Основные требования предъявляемые к руководителям, специалистам и вспомогательному персоналу:

1) Профессиональные качества :

- компетентность в соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта;

- широта взглядов, базирующаяся на общей эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;

- стремление к приобретению новых знаний, постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

- умение планировать свою работу.

2) Личные качества:- высокие моральные стандарты; физическое и психологическое здоровье; высокий уровень внутренней культуры; отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям; оптимизм, уверенность в себе.

3) Деловые качества: честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, решительность, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав; контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой; инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться; способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем; стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

Требования к кадрам управления в отношении этих качеств неодинаковы исходя из выполняемой ими функциональной роли.

Результативность труда сотрудников организации зависит от совокупности действий администрации, одним из которых является профессиональное развитие, обеспечивающее соответствие и рост потенциала качественных характеристик работников текущим и перспективным требованиям.

Управление профессиональным развитием персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников. Планирование и реализация профессиональной карьеры предполагают взаимодействие профессионального развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника.

Основные направления: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и стимулирование; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника.

Ключевые мероприятия:

• Аттестация персонала каждые 3-5 лет с целью определения степени соответствия компетенций и личностных характеристик сотрудников выполняемой работе и интенсивности рабочей нагрузки, что позволяет определить наиболее подходящие кандидатуры для продвижения и сформировать план обучения персонала

• Анкетирование молодых специалистов с целью ознакомления и всех работников с целью оценки социально-психологического климата и выработки предложений по оптимизации  организационной культуры.

• Включение в кадровый резерв по разным видам деятельности и времени. Выделяются следующие этапы работы с резервом:

Составление прогноза изменения в составе руководящих кадров Предварительный набор кандидатов в резерв Получение информации о качествах кандидатов Формирование состава резерва кадров Корректировка резерва кадров в течение определенного промежутка времени.

  Психологическая диагностика с целью характеристики личностных качеств работников.

   Планирование профессионального развития работников на основании результатов их анкетирования и аттестации, что позволяет осуществить построение временной перспективы,  в том числе долгосрочное планирование и корректировку среднесрочных и краткосрочных профессиональных целей.

  Обучение работников организации с целью передачи и усвоения, необходимых знаний, умений, навыков и методов познавательной деятельности, необходимых для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. По виду данные занятия могут быть: индивидуальными / групповыми; частью повседневной работы / осуществляться вне рабочего места.

   Ротация резервистов состоит в их переводе в пределах организации с одной должности на другую того же уровня без увеличения заработной платы на срок от трех месяцев до одного года, таким образом, организация знакомит предполагаемого руководителя со многими сторонами своей деятельности. В результате резервист узнает проблемы множества отделов, уясняет необходимость коор­динации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных под­разделений. Эти знания необходимы для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низовых уровней иерархии управления. Цели ротации:

• расширение кругозора (повышение осведомленности в разных сферах для возможного изменения должности или объема вознаграждения);

• повышение эффективности за счет предоставления сотруднику работы, соответствующей его характеру и способностям;

• содействие освоению работником смежной специальности с тем, чтобы обеспечить взаимозаменяемость работников организации;

• расширение опыта с целью служебного продвижения.

В целом обучение организуется с целью обеспечения обучаемых знаниями и навыками, необходимыми для их работы. А развитие включает в себя обучение, рассчитанное на долгосрочную перспективу и выходящее за рамки фактически выполняемой работы.

Дополнительно необходимо учитывать типы подходов к построению работниками карьеры:

Альпинист – высокая самооценка, высокий уровень притязаний, высококвалифицированный специалист, обладает качествами менеджера, как правило, ставит перед собой четкие цели, и всегда будет ее добиваться, но при этом заслуженно. Постарается не бросить компанию в трудную минуту. Иллюзионист – высокая самооценка и уровень притязаний, стремится достичь цели, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Без угрызения совести уйдет к конкуренту, если та предложит ему лучшие условия. Ориентирован на имидж, внешний вид. Мастер – высокая самооценка, низкий уровень притязаний, интересно осваивать новые области в профессии, либо смежные области, но получив результат, может потерять интерес к своей деятельности. Главное для него ощущение движения вперед, а не наверх. Замечательные коучеры. Как толь будет замечено снижение интереса, предложите повышение квалификации или другую область деятельности. Муравей – низкая самооценка, низкий уровень притязаний, но может быть очень хорошим профессионалом в своем деле, «непризнанный гений». Работает строго по задачам, которые перед ними ставят, требуют четких инструкций, любит похвалу руководства, очень лоялен компании. Коллекционер – низкая самооценка, высокий уровень притязаний, готовиться начать профессиональную деятельность слишком долго. Получает несколько образований, дипломов, тратит на это очень много времени, считает, что все знает, но не всегда решается приступить к работе. Повышенные денежные притязания. Нужно использовать его знания, не запрещать ему повышать квалификацию. Узурпатор – низкая самооценка, высокий уровень притязаний. Надеется в жизни в основном на себя, движется четко по карьерной лестнице вверх. Лояльность к компании, если она мешает ему двигаться наверх, очень низкая. Недоверие к окружающим, чувствует себя ответственным за происходящее в фирме, старается контролировать не только свою работу, но и происходящее в других подразделениях. Успешно работает в стабильной ситуации, при изменении среды, решения принимаются хаотично. Ориентирован на вертикальную карьеру, стиль управления жесткий авторитатрный.

- 3-