Ролевая теория.
“Влияние на успех группы такого важного фактора, как состав команды, выявили
М. Белбин и его коллеги. Ученые определили, что поведение членов групп соответствует одной из девяти предложенных ими в ходе исследования ролей.
М. Белбин пришел к выводу, что группа, в которой есть исполнители всех девяти ролей, будет эффективно работать над выполнением любого задания. Также была выявлена зависимость эффективности группы от баланса ролей.
Использование ролевых предпочтений при формировании команды дает ряд преимуществ:
члены команды получают инструменты, нужные для достижения лучших результатов;
это помогает им уважать людей с разными склонностями и способностями;
лучше понимая друг друга, они могут эффективнее общаться;
в результате они делают меньше дорогих ошибок;
вместе с достижениями обычно растет и мотивация”.
Безымянная ссылка на www.laser.ru
В рамках статьи нет места и времени рассматривать несметное количество авторов теоретических разработок “правильных” и “неправильных” ролей и команд, таких как: Т. Сарбин, Р. Линтон, Д. Мид, Ч. Кули, М. Белбин, Т. Ньюком. В ролевых теориях человек рассматривается как носитель и реализатор некоей системы социальных ролей. Социальная роль декларируется как основное содержание собственного “Я”. Из выше изложенного ясно, что методика MBTI принадлежит к разряду идей интеракционизма. Теорию же М. Белбина принято использовать в работе с человеческими ресурсами чаще прочих, вероятно, из-за кажущейся простоты терминологии, максимально приближенной к понятиям в менеджменте. Такой интеракционизский подход к личности, как исключительно носителю ролей, приводит в управлении человеческими ресурсами и кадровом аудите к противоречивым и далеким от реальности результатам. Хорошо еще, что “ролевиками” проповедуется польза от взаимного дополнения противоположных типов в рабочих ситуациях, но работает теория только на усредненной социальной дистанции при жесткой структуризации и регламенте формальных и неформальных отношений в рабочих группах.
Если принять ролевую теорию за основу в кадровом аудите, то возникают вопросы, на которые нет однозначных ответов. Какому специалисту доверить диагностику кадров, и по каким методикам определять склонность или способность индивидуума к какой-нибудь роли? От себя могу сказать, что сегодня таких специалистов очень мало. Часто ко мне на собеседование попадают люди с готовыми психологическими характеристиками, выданными профессиональными психологами, сотрудниками кадровых и консалтинговых компаний. В большинстве случаев в таких описаниях неверно указан или описан темперамент кандидата. Объясняется это достаточно просто. Во-первых, психология корнями удерживается в медицине и базируется на изучении разрозненных, несистематизированных данных по аномалиям и нарушениям психической деятельности. Не исключено, что любой психолог подсознательно ищет в диагностируемом отклонения от нормы, а это серьезно искажает результат диагностики здорового психотипа. Во-вторых, в основе официального обучения психологии лежит не проработанная теория темпераментов по Павлову, где нет четких границ между описанием поведения холерика и сангвиника, а меланхолики прописаны не корректно и не адекватно. Со стороны же “западных” пси-методик, или игнорируется необходимая психофизиологическая база, или модифицируется теория бихевиоризма. И во всех школах нет единого структурированного научного подхода к проблемам межличностных коммуникаций в целом, и к конфликтам в частности. Определение представителями любой школы психодиагностики, таких параметров как совместимость, стрессоустойчивость и мотивация не имеет под собой единой психофизиологической базы и часто не соответствует действительности. Соционика изначально занимается систематизированным сбором данных о поведении здоровых людей. В первую очередь, поэтому соционический системный подход в праве претендовать на статус парадигмы во многих областях науки о человеке. Что касается карты формальных и не формальных отношений в группах и сведения ее с необходимой для предприятия структурой, то этому нигде пока серьезно не обучают и на это способен штучный специалист на эвристической базе. Не говоря уже о прогнозах отношений в группах при динамичном развитии предприятия.
Для примера некорректного совмещения методов MBTI и предпосылок ролевых теорий с “советской” психологией, задержусь на статье “Роли в команде: российский вариант” (“Персонал-микс”, ноябрь 2003.). Авторы: доктор психологических наук, заведующая кафедрой инженерной педагогики и психологии Елена Завьялова и Александра Логинова, магистрант той же кафедры Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Большей частью, в их статье присутствуют теоретически верные выкладки по ролевой теории. В приведенной ими таблице ролей и типов используются характеристики типологии и соционики. Стиль психологических описаний напоминает петербуржское направление соционики Филатовой Е.С. и других. В основе диагностики и описании типов, в этом течении соционики, используется упомянутый выше метод MBTI. За результат диагностики, в подобных подходах, выдаются или описания классиков соционики, как правило, диссонирующие с MBTI, или характеристики американских типологов, невпопад разбавленные частными наблюдениями.
Таблица ролей, составленная Логиновой и Завьяловой.
Название типа личности |
Характерные черты личности |
Положительные качества |
Приемлемые недостатки |
Председатель |
Умеренный экстраверт. Спокоен, уверен в себе, с развитым самообладанием (лидер-координатор) |
Способность относиться ко всем предложениям соответственно их объективной ценности, без предвзятого мнения. Сильно развитое стремление к достижению цели |
Не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности |
Оформитель решений |
Экстраверт, реагирующий на требования внешней среды. Динамичен, очень неспокоен, склонен опережать других (лидер-активатор) |
Напористость, готовность бороться с инертностью, неэффективностью, благодушием и самообманом |
Склонность поддаваться провокациям, раздражительность и нетерпеливость |
Новичок со свежим взглядом |
Интроверт. Индивидуалистичен, неортодоксален, с серьезным складом ума (генератор идей) |
Развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность, критичное мышление |
Склонность витать в облаках, невнимание к практическим деталям и к протоколу |
Советник (судья) |
Трезвость, осторожность, малая эмоциональность (аналитик) |
Осмотрительность, рассудительность, здравый ум, практичность, настойчивость, неторопливость, объективность |
Неспособность увлечься самому и увлечь других |
Практик-организатор |
Человек команды. Консервативен, с развитым чувством долга и предсказуемым поведением (организатор практических работ) |
Стабильность, низкий уровень тревоги. Организационные способности, практический здравый ум, работоспособность, дисциплинированность, исполнительность |
Недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным идеям |
Разведчик ресурсов |
Экстраверт. Склонность к энтузиазму, любознательность, коммуникабельность - (коммуникатор) |
Легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом. Легко разрешает возникающие трудности |
Склонен быстро терять интерес к делу после того, как остынет первоначальная увлеченность |
Душа группы |
Экстраверт без склонности к доминированию. Мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми (эмоциональный лидер) |
С готовностью отвечает на нужды людей и на требования, выдвигаемые ситуацией. Способствует формированию атмосферы дружной работы |
Нерешительность в критические моменты |
Доводчик |
Интроверт. Совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться (регламентатор) |
Способность доводить дело до конца. Педантичность. Взыскательность. |
Тенденция тревожиться по пустякам. Нежелание предоставлять коллегам достаточную свободу действий |
В подобном описании типов по ролевой теории, несмотря на “глубокий” научный подход есть существенные практические промахи. Для начала замечу, что при огромном разнообразии названия ролей в разных переводах работ М. Белбина, выше упомянутым авторам удалось изобрести много нового и потерять опорную девятую роль “Специалиста”. За тем, если воспользоваться такой таблицей при кадровом отборе, то, как говорят, половина человечества окажется без работы, так как не вписывается в рамки, созданные специалистами.
Роль “Председателя” в реальной жизни на различных уровнях власти успешно выполняет шестерка различных психотипов, а не только единственно предлагаемый сенсорно-логический экстраверт (психотип – “Маршал” или ESTP), безусловный лидер, который хорош в хаотичном рынке или при выполнении ситуативных задач интервенции и реинжениринга. В зависимости от поля деятельности, “Председателями” становятся как экстравертные, так и интровертные психотипы, как “мягкие” так и “жесткие” люди в равной степени. Далее авторы приводят научный анализ, где “на практике”, сведены роли Координатора и Председателя. Эти роли различны, по сути, настолько, что человек, который попробует их совместить в крупном предприятии, закончит раздвоением личности. В большинстве строк этой таблицы смешаны описания несовместимых темпераментов и признаков экстраверсии – интроверсии в одной характеристике, на одном коммуникативном уровне индивидуума. Роль “Доводчика” в зависимости от задач, успешнее исполняют четыре интровертных психотипа, два из них, как правило, флегматики и два – меланхолики. Все меланхолики обладают импульсивным или ситуативным, иррациональным характером, причем:
два представителя этих типов крайне неупорядоченные в деятельности и не способные к каким-либо конструктивным прогнозам и регламентированию, но идеально продуктивны в авральных ситуациях. Они же обычно бывают “душами групп” или “зеркалами”;
другие два представителя - совестливые доводчики, тревожные регламентаторы, хотя претенциозны в отношениях с руководством, но абсолютно, даже по-домашнему, демократичны в отношениях с коллегами и, если взыскательны, то исключительно по отношению к себе.
Наконец, крайне некорректно утверждать, что “Генератор идей” должен быть “новичком”, он должен быть профессионалом. У Белбина “Генератор идей” является экстравертно-статичным типом. От себя добавлю, что лично сотрудничал с четверкой разных психотипов - успешных и продуктивных в торговле и на производстве “Новичков” и только один из них был интроверт. Логико-интуитивный интроверт “Аналитик” иногда входит в состав команды “Маршала” в качестве технического директора или реже администратора и только при “Маршале” способен достойно играть роль “Генератора идей” реструктуризации и реконструкции предприятия.
“Свежий взгляд” это не более чем рекламный ход не квалифицированных консалтинговых компаний и незадачливых психиаторов и невропатологов с гуманитарными наклонностями, которые пытаются, в силу безработицы, заниматься здоровыми людьми.
Не стоит серьезно рассматривать подобные работы, так как характеристики, полученные на основе персонологической диагностики тысяч “оттипированных” социодиагностами людей и эпизодическое наблюдение за ними в процессе карьерного роста показали ряд принципиальных несовпадений по определениям и психологическими характеристиками исполнителей ролей в ролевых и типологических теориях.