Управление Персоналом (Лекции)

11.02.11г.

Тема: Становление развития системы знания об УП. Персонал как важнейший ресурс управления

Школы:

1.Административная (классическая) – рассматривала управление, как процесс, состоящий из некоторых функций (планирование, контроль, организация, мотивация). Конкретный работник не рассматривался как объект УП.

2. Школа человеческих отношений (неоклассическая) – основывается на том, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также от отношения менеджеров к потребностям работников.

3.Поведенческая (бихевиористические теории). В основе лежат социально – психологические особенности человека.

Бихевиоризм – (поведение), ведущее направление в психологии изучающее человека, его реакции поведения на воздействие внешней среды.

УП– область деятельности, важнейшими элементами которой, являются определения потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроль, высвобождение персонала, а также структурирование работы, политика вознаграждения и услуг, управление з/п на персонал и руководство сотрудниками.

-//- деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством работников (сотрудников), требуемой компетентности их использования в целях достижения экономической и социальной эффективности.

Группы целей уп:

1) Организационные; 2) Личные.

Субъект УП: руководители различных условий, выполняющие функции УП, а также специалисты кадровой службы.

Объект УП: персонал.

Персонал – трудовой коллектив организации или простая совокупность работников компании, которые не обладают свойствами коллектива.

-//- совокупность всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев в рамках определенной функциональной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих с установленными правилами в рамках определенной фирмы собственности.

Кадры организации – часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной особенностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку.

Рабочая сила – совокупность физических и духовных способностей человека, которая используется им в процессе труда для производства материальных благ и услуг. Способность человека к труду.

Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая физическим развитием, знаниями и практическим опытом необходимыми для работы.

Трудовой потенциал – характеристика возможностей и границ как отдельного, так и совокупного работника, по их участию в трудовой деятельности.

Человеческий капитал – сформулированный в результате инвестиций запас ЗУН и мотиваций, отражающих совокупность физических, интеллектуальных, психологических качеств и способностей личности.

Функции УП:

1) планирование персонала (определение в потребности количества и качества сотрудников, а так же времени их пользования);

2) определение способов рекрутирования и привлечения персонала;

3) маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочее место);

4) подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

5) адаптация, обучение и повышение квалификации работников, и их развитие;

6) планирование карьеры и обеспечение профессионально-должностного роста работника;

7) мотивация персонала;

8) руководство персоналом;

9) управление расходами по персонам;

10) организация рабочего места;

11) кадровое делопроизводство (работа с документацией);

12) управление информацией;

13) управление конфликтами;

14) обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.

Методы УП:

1)административные:

- формирование структуры и органов управления;

- утверждение административных норм;

- издание приказов и распоряжений;

- разработка должностных инструкций и стандартов деятельности.

2)экономические:

- планирование;

- материальное структурирование;

- целесообразность;

- налоговая система;

- экономические нормы.

3)социально-психологические:

- социологический анализ в качестве работников;

- психологическое воздействие на работников;

- социологическое планирование.

Деятельность в УП состоит из 2х областей:

1)руководство персоналом;

2) работа с персоналом (главная функция состоит в обеспечении функции, оптимальным количеством работников, нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса).

Особенности работы с персоналом:

1) фрагментарность, эпизодичность или непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником;

2) преимущественно вспомогательный характер деятельности;

3) сравнительная ограниченность властных полномочий.

Главная функция руководства персоналом: непосредственное, повседневное руководство людьми в процессе достижения основных стратегических целей организации.

Особенности руководства персоналом:

1) постоянство и непосредственность общения с работниками;

2) основополагающий характер управленческих функций;

3) относительно большой объем властных полномочий.

Трудоспособное население – часть трудовых ресурсов, представляющая совокупность граждан, преимущественно трудоспособного возраста, способных к участию в трудовом процессе.

Занятое население – часть трудовых ресурсов, которая участвует в общественно-политической деятельности.

Экономически активное население – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Безработица – трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, заинтересованные в федеральной службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население – та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, т.е. не занята общественно полезной деятельностью, приносящей ей доход.

Рынок труда –система экономических отношений. Складываются по поводу: 1)обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств необходимых для воспроизводства рабочей силы;2)размещение работников в системе разделения труда по законам товарного труда и обращения.

Виды занятости – распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям деятельности.

Трудоспособность – способность к труду. Ограничена определенными возрастными границами: 1) дети и подростки до 16 лет; 2)лица в трудоспособном возрасте; 3) лица старше трудоспособного.

Общая трудоспособность – предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных и других данных, определяющих способностей к грузу и не требующих специальной подготовки, т.е. способность к неквалифицированному труду.

Тема: Система УП

Факторы среды системы УП:

1)внутриорганизационные:

- размер предприятия;

- стадия жизненного цикла предприятия;

- продолжительность и стабильность существующего предприятия;

- сфера, отрасль и направление деятельности;

- принадлежность капитала;

- уровень развития техники и технологий;

- сложность производства;

- технологическая изменчивость производства;

- стратегия развития организации, цели и задачи его функционирования;

- финансовые возможности функции;

- имидж организации во внешней среде;

- экономическая политика функции и миссия создания.

2)внешние факторы:

- ситуация на рынке труда;

- уровень развития техники и технологий;

- государственное регулирование занятости и нормы действительности законодательства;

- экономическая ситуация;

- деятельность профсоюзов;

- поставщики, клиенты, конкуренты;

- ситуация развития и кадровая политика организации конкурентов;

- политические факторы;

- налоговая система;

- структура потребностей потенциальных сотрудников организации.

Организационная культура –целостность целей и ценностей, присущих организации, специфических принципов поведения и способов реагирования ритуалов, лежащих в основе совместной деятельности людей в рамках организации.

Закономерности УП – объективная основа предъявление требований к системе и технологии управления персоналом организации.

Принцип УП – правила, основные положения и нормы, которые должны следовать руководителям и специалистам в процессе управления персоналом.

18.02.11г.

Тема: Кадровая, информационная, техническая, нормативно – методическая, правовое и делопроизводственное обеспечение системы УП

Кадровое обеспечение (Управляющие категории):

- руководитель;

- специалисты;

- служащие.

Информационное обеспечение (ИО) – совокупность мер по организационному оформлению массива информации, информационных потоков, технологического процесса переработки информации.

Нормативно-методическое обеспечение – совокупность документов организационно методологического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического и экономического характера, а так же нормативно-справочные материалы, устанавливающие: нормы, правила, требования характеристики и другие данные используемые при решении задач организации труда и УП, и утвержденные в установленном порядке соответствующие компетентным органам или руководству организацией.

Техническое обеспечение – взаимосвязанная взаимодействующая структура, включает персонал оборудования и процедуры сбора, обработки и передачи адекватной, своевременной и достоверной информации для использования и принятия решений в рамках маркетинговой программы предприятия.

Последовательность этапов проектирования технического обеспечения:

1. Определение видов работ.

2.Обоснование состава показателей, характерных требований к техническим средствам.

3. Формирование перечня технических средств позволяющих решить соответствующие задачи.

4. Определение показателей качества и функциональных возможностей технических средств.

5. Выбор метода сравнения технических средств.

6. Проведение сравнительного анализа технических средств.

7. Обоснование рекомендаций по выбору наиболее технических средств.

Правовое обеспечение – состоит в использовании средств и форм юридических средств использования на органы и объекты УП, с целью достижения эффективной деятельности организации.

Делопроизводственное обеспечение – организация работы с документами, циркулирующими в системе УП при ее функционированию.

Кадровая политика (КП) – формирование стратегии кадровых работ, установления целей и задач, определения способов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование формы методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода разделения страны.

Виды ГКП:

1. ГКП в области трудовых ресурсов:

а) демографическая политика;

б) политика в области занятости;

в) в области образования;

г) в области культуры.

2. ГКП в области органов государственного управления:

а) в области формирования и развития персонала, органов местного самоуправления и т.д.

3. ГКП в отношении формирования и развития персонала, предпринимательских негосударственных организаций:

а) персонал промышленного производства;

б) персонал коммерческого предпринимательства.

Черты ГКП:

1) структурированность;

2) научная обоснованность;

3) комплектность;

4)многоуровневость;

5) перспективность (опережающий характер);

6) духовно - нравственность;

7) правовая черта.

Тема: Кадровая политика организации

КП организации – целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы и планы по использованию рабочей силы; это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм функционального механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие каждого потенциала на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного совершенно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.