- •Основы теории управления
- •1.2 Цели в теории управления
- •1.3 Функцииуправления
- •3.3 Внешняя среда прямого воздействия
- •3.3 Внешняя среда косвенного воздействия
- •2.1 Современный персонал и методы управления им
- •2.2 Определения потребности в персонале
- •2. Метод расчета по нормам обслуживания
- •3 .Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности
- •2.4. Технологии управления персоналом
- •Профориентация и трудовая адаптация персонала
- •Основы теории управления
2.1 Современный персонал и методы управления им
Происходящие сдвиги в понимании значения человека в производственной системе выдвинули перед наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий и терминов.
Традиционно основным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке была «рабочая сила». Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид, то есть по отношению к непосредственному процессу она выступает как потенциальная величина, в то время как современный труд - это непрерывно развивающийся, обновляющийся процесс.
' Наряду с категорией «рабочая сила» в экономической науке и практике широко используется понятие «кадры». Под кадрами понимается основной состав работников предприятия, то есть вся совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения целей организации.
Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», которое происходит от лат. personalis, что означает весь личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социальная общность работников конкретного предприятия.
Начиная с 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль челове- ка в деловой организации используется понятие «человеческие ресур сы». Введение новой категории отражает современное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринима тельские способности работников обеспечивают организации, как и другие виды экономических ресурсов, прибыльность и конкурентные преимущества.
Подход к людям как к ключевому стратегическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание необходимости инвестиций, целевых долгосрочных капиталовложений в развитие человеческих ресурсов для процветания организации.
Современные человеческие ресурсы организации представляют собой сложное многоструктурное образование, отражающее их качественные и количественные характеристики.
Количественные характеристики выражаются той численностью работников, которая требуется для решения задач деятельности организации. В настоящее время организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы: статистические, экспертных оценок, расчета по времени трудового процесса, по нормам обслуживания, по рабочим местам и т.д.
В современных условиях ускорения научно-технического прогресса, информатизации и интеллектуализации бизнеса возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают сущностные свойства и способности работников как личностей: их знания, умения и навыки, ценности, потребности, нравственные качества.
Качественные характеристики персонала можно подразделить на три основные группы:
психофизиологические;
квалификационные;
личностные.
Качественные характеристики персонала формализуются в виде социально-демографических и профессионально-квалификационных структур, отражающих соотношения различных групп работников в организации для оценки их соответствия поставленным целям.
Методы управления персоналом