Основные элементы и правила установления режима работы

Статья 100 ТК РФ, к сожалению, не дает точного определения режима работы. Как правило, под режимом рабочего времени, или режимом труда, понимают распределение работы в течение определенного календарного периода.

В ст. 100 ТК РФ предусматриваются элементы содержания режима рабочего времени и основные правила их установления. Элементами режима признаются:

а) продолжительность рабочей недели (пятидневная, шестидневная, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

б) продолжительность ежедневной работы (смены), в т.ч. неполного рабочего дня (смены);

в) число рабочих смен в сутки и последовательность их чередования;

г) время начала и окончания рабочего дня;

д) время перерывов для отдыха и питания и других перерывов.

Режим рабочего времени работодателя зависит от многих факторов, в число которых могут входить как внутренние, например транспортная доступность организации или пропускная способность столовых, так и внешние, связанные со спросом на продукцию или услуги, с выполнением договорных обязательств партнеров по бизнесу.

Эффективное применение режимов рабочего времени на практике тормозится прежде всего причинами правового свойства.

Первая причина, на наш взгляд, связана с недостаточной правовой урегулированностью вопросов труда и отдыха отдельных профессиональных групп работников. Часть 2 ст. 100 ТК РФ упоминает о возможности особенностей режимов труда и отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы. Установление подобной специфики вменено в обязанность правительства. Однако главный исполнительный орган страны не спешит выполнять поручения законодателя. Законодательно не установлены сроки по принятию Правительством РФ соответствующих постановлений. Видимо, поэтому из полусотни законодательных поручений, предусмотренных в ТК РФ, выполнена только половина.

Ярким примером невнимания правотворческих органов к режимам труда и отдыха отдельных "проблемных" категорий работников являются представители аграрных профессий. Например, труд доярок, которых в стране в конце 90-х гг. прошлого столетия насчитывалось полтора миллиона, по данным медиков, вреден для женского организма, поскольку он связан не только с большими физическими нагрузками, агрессивностью микросреды, но и недостаточной продолжительностью ночного сна. Однако законодатель почти ничего не предпринял для облегчения их труда. Не учтены ни физиологические особенности женского организма, ни условия выполнения работы. Поэтому должности операторов машинного доения не содержатся в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974, а значит, на них не распространяются правила ст. ст. 92 и 117 ТК РФ, предусматривающие сокращенную продолжительность рабочего времени и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Разделение рабочего дня на части, применяемое в животноводстве, регулируется ст. 105 ТК РФ, которая, отмечая особый характер труда, по сути, не содержит правил применения таких работ, предлагая их установление самим работодателям.

Вторая причина касается ряда упущений, непосредственно связанных с правовым регулированием рассматриваемого явления. В частности, обращает на себя внимание несоответствие общим правилам (ч. 1 ст. 100 ТК РФ) установление конкретных режимов рабочего времени. Таких специальных режимов Трудовой кодекс называет пять: ненормированный рабочий день (ст. 101), гибкое рабочее время (ст. 102), сменная работа (ст. 103), суммированный учет (ст. 104) и разделение рабочего дня на части (ст. 105).

По общему правилу режим труда может устанавливаться посредством локального (прежде всего - правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности) или коллективно-договорного регулирования. В случае если режим рабочего времени работника отличается от общих правил работодателя, то возможен индивидуальный подход, который и фиксируется в трудовом договоре. Казалось бы, эти три варианта, предусмотренные ст. 100 ТК РФ, и могут использоваться работодателем при решении вопроса о введении того или иного режима. Однако, вопреки здравому смыслу, ненормированный рабочий день может устанавливаться только коллективным договором (соглашением) или локальным нормативным актом; гибкое рабочее время - только соглашением сторон, т.е. трудовым договором; суммированный учет - с помощью правил внутреннего трудового распорядка (видимо, другие локальные акты применяться в этом случае не могут), а наконец, разделенный рабочий день - локальным нормативным актом.

И еще, приходится только удивляться невосприимчивости разработчиков ТК РФ конкретных правовых явлений, которые используются на практике, иногда даже упоминаются Кодексом, но не получают в нем развития. Так было с совмещением профессий (должностей), которое получило "прописку" в Кодексе только 30.06.2006 (ст. 60.2). Также остается неразрешенной ситуация с аттестацией работников, всего лишь обозначенная в п. 3 ч. 1 ст. 81 и ч. 3 ст. 82 ТК РФ. То же самое можно сказать и про отдельные режимы труда, которые используются как российской, так и международной практикой, но не находят места в ТК РФ. Речь, в частности, идет о дежурствах, получивших особое распространение в учреждениях здравоохранения, о работниках "по вызову".

И наконец, нельзя не отметить преждевременность отмены Приказа Федеральной службы занятости России от 26.05.1993 N 67 "О предоставлении компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю", с помощью которого можно было бы снизить нынешнюю напряженность на рынке труда. Но с 01.01.2002 в связи с введением в действие части второй Налогового кодекса РФ и ликвидацией Государственного фонда занятости населения названные выплаты прекращены. Напомним, что причиной выплат таких компенсаций в те недалекие 90-е гг. было ухудшение по объективным причинам финансово-экономического положения организаций, а целью - предотвращение массовых высвобождений и сохранение кадрового потенциала. Ежемесячная компенсация работнику выплачивалась на безвозмездной основе органами службы занятости в случае работы в условиях неполного рабочего времени более двух, но не свыше 6 месяцев.