Библиографический список

Давулис Т. Либерализация трудового права в Литве: желания и возможности // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ): Сб. (Матер. VII Междунар. науч.-практ. конф.). М., 2011.

Котов И. Трудовой кодекс: проблемы нужно решать // Российская газета. 2011. 12 мая.

Мерле Муда. Возможности работодателя по одностороннему изменению и прекращению трудового договора как элемент гибкости трудового права // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ): Сб. (Матер. VII Междунар. науч.-практ. конф.). М., 2011.

Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. N 9.

Труд на условиях подряда. Доклад VI (1). Международное бюро труда. Женева, 1997.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 8

Режим рабочего времени: особенности современного периода

В статье рассматриваются особенности режима рабочего времени как важнейшего правового инструмента, позволяющего работодателю и работникам использовать элементы более гибких подходов в правовом регулировании трудовых отношений.

Появление кризисных явлений в экономике вынуждает работодателей применять правовые нормы, которые при стабильном производстве, как правило, не были востребованы. Поэтому в организациях значительно чаще стали использоваться варианты уплотнения рабочего дня, выполнения работы сверх установленной продолжительности рабочего времени или, наоборот, связанные с неполной занятостью работников. Иными словами, в изменившихся экономических условиях работодатель все чаще "пробует на зуб" правовые инструменты, позволяющие ему решать сразу несколько (иногда прямо противоположных) задач. В число последних обычно входят: сокращение объемов производства, но с сохранением коллектива работников, увеличение трудовой загрузки работающих при уменьшении размеров заработной платы и отмене локальных льгот и компенсаций.

Таким образом, становятся востребованными различные варианты так называемого гибкого правового регулирования рабочего времени. С их помощью работодатель, пытаясь уменьшить потери, вызванные падением объемов производства (оказанием услуг), заменяет традиционно используемый стандарт рабочего времени, именуемый в Трудовом кодексе РФ нормальной продолжительностью рабочего времени, на мобильные режимы, приблизительный перечень которых дан законодателем в гл. 16 ТК РФ.

Режим рабочего времени - явление многофункциональное

Режим рабочего времени является важнейшим правовым инструментом, позволяющим работодателю, а в отдельных случаях - и работнику использовать элементы гибкости в правовом регулировании трудовых отношений. Инициатором введения или замены режимов труда и отдыха может выступать не только работодатель, но и работники. Подобная инициативность работодателя основана на его праве принятия локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и обязанности использования процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ и связанных, прежде всего, с двухмесячным уведомлением работников. Работники в ситуациях, предусмотренных ст. 93 ТК РФ, могут просить, а в отдельных случаях - и требовать установления неполного рабочего времени.

Режим рабочего времени используется рядом институтов трудового права.

Прежде всего, он сам является подынститутом института рабочего времени, который содержит нормы о составных элементах режима работы, его видах и порядке их установления (изменения). Режимы работы и отдыха являются обязательным условием трудового договора, с одной оговоркой, предусмотренной ч. 2 ст. 57 ТК РФ: если он для данного работника отличается от общих правил, установленных работодателем. Вопросы рабочего времени и времени отдыха (режимы труда и отдыха) могут стать также условиями коллективного договора или социально-партнерского соглашения и в качестве обязательств работников и работодателя (представителей сторон) могут быть включены в содержание данных правовых актов (ст. ст. 41 и 45 ТК РФ). И несомненно - это составная часть дисциплины труда, поскольку общие начала о режиме работы и времени отдыха в соответствии со ст. 189 ТК РФ должны регламентироваться правилами внутреннего трудового распорядка - локальным нормативным актом, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Еще необходимо отметить взаимодействие режима рабочего времени с правовыми нормами оплаты и нормирования труда: соблюдение режима гарантирует работнику получение установленной ему заработной платы. И наконец, несомненна взаимосвязь режима работы с охраной труда, что находит подтверждение, прежде всего, в ст. ст. 92, 93, 94, 96, 99 ТК РФ, которые предусматривают различные варианты "послаблений" при применении отдельных видов режимов для несовершеннолетних, женщин, инвалидов и других категорий работников.

С помощью режима рабочего времени могут быть решены и некоторые социальные проблемы. Например, введение организациями режима неполного рабочего времени позволяет предотвратить массовые увольнения работников, снизить напряженность на рынке труда. Применение во Франции, ФРГ и скандинавских странах гибких рабочих графиков и неполного рабочего дня для работающих женщин позволяет удачно совмещать материнство и карьеру, стимулирует рождаемость [1, 2]. К сожалению, используемое у нас с 1984 г. Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей <1>, сегодня не получает широкого распространения без серьезной государственной поддержки и по причине незаинтересованности в нем российских работодателей.

--------------------------------

<1> Утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата СССР от 6 июня 1984 г.