Культура роли

Она характерна для бюрократических организаций с большой степенью формализации процедур. Они подобны храму, где «колонны» образуют узко специализированные отделы, например, бухгалтерия, маркетинг, склад и т.д., а их деятельность координируется руководящей «крышей». По словам Рольфа Рюттингера, в утрированной форме различие между организациями, ориентирующимися на власть и на роли, такое же, как между диктатурой и конституционной монархией. Высокая степень формализации достигается за счет неукоснительного соблюдения сотрудниками принятых правил и процедур. Основной источник власти - сила положения, а сила специалиста ценится только в совокупности с соответствующим ей положением. Эффективность культуры роли зависит не от конкретных личностных особенностей сотрудников, а от рационального распределения работы и ответственности. Коммуникации между сотрудниками носят формальный характер и осуществляются в письменном виде в соответствии с правилами и процедурами.

Культура роли плохо адаптируется к изменениям. Для успешной работы в этих условиях важно стабильное окружение, а также контролируемый, предсказуемый рынок. Эта культура создает условия для профессионального роста узких функциональных специалистов, но разрушительна для сотрудников, которые стремятся к «творческой» самостоятельности и ориентированы на результат. Ярким примером может служить культура большинства советских, а теперь и российских ВУЗов, где оценка работы сотрудников определяется в основном не по их результатам, а по знанию и соблюдению «корпоративных правил игры». Корректное поведение «младших» по должности по отношению к «старшим» ценится гораздо выше эффективности действий.

Культура задачи

Она ориентирована на конкретный проект или работу. Образно культуру задачи можно представить в виде сети, где в узлах сосредоточена власть. Главное для нее состоит в выполнении нужной работы, где цели каждого сотрудника подчинены общей цели, а личный статус уже не важен. Личные потребности и социальные соображения игнорируются, если их нельзя увязать с поставленной целью. Коммуникации определяются ситуацией - письменные или устные, формальные или неформальные, все подчинено интересам выполнения задачи. Контроль осуществляется по результатам работы, ценится сила специалиста и умение работать в команде. Основой организации, ориентированной на культуру задачи, являются рабочие команды или группы, создаваемые под решение конкретной проблемы. Поэтому эта культура наилучшим образом соответствует организациям, гибко и чутко реагирующим на изменения на рынке или во внешнем окружении.

Проблема состоит в распределении ресурсов для различных проектов, поэтому она обычно не дает сбоев в благоприятных условиях, когда ресурсы доступны всем. Когда же ситуация неблагоприятна, она может переродиться в культуру власти или роли, когда менеджер вынужден использовать силу положения для справедливого, по его мнению, распределения ресурсов. Для менеджера в этой культуре есть опасность анархии, необходимо добиться, чтобы творческий коллектив подчинялся определенным правилам. Этого достичь достаточно тяжело, поскольку у большинства сотрудников с ориентацией на задачу не появляется угрызений совести, когда они переступают через правила и указания или ломают их, если они стоят на пути решения проблемы.

Таким образом, культура задачи эффективна, когда продуктом организации является решение проблемы. Она характерна для рекламных агентств, крупных консалтинговых компаний, т.е. для тех, у кого развита проектная работа.