- •Глава 5
- •5.1. Методика определения ценностных приоритетов организации
- •5.2. Ценностные приоритеты руководства и персонала образовательных учреждений
- •5.3. Ценностные приоритеты руководства и персонала коммерческих организаций
- •5.4. Сравнительный анализ ценностных приоритетов коммерческих организаций и учреждений социальной сферы
- •5.5. Детерминанты готовности организации к переходу на ценностно-ориентированное управление
- •5. Разработка механизмов управления по ценностям и соз- дание ценностного паритета в организации
- •Ожидания потре- бителей и бизнес- среды
• Реализация
идентификационной стратегии управления
человеческими
ресурсами предполагает
становление «витальной компании».
Таким
образом, разработанная матрица
приоритетных ценностей свиде-
тельствует
о необходимости достижения баланса
«функционального», «эко-
номического»
и «психологического» поведенческого
стереотипа, что визу-
ально представлено
на квадратограмме:
INCLUDEPICTURE
"../../../D899~1/AppData/Local/Temp/FineReader10/media/image9.jpeg"
\* MERGEFORMAT
А,
Б - ценностные приоритеты руководства
и персонала «идеальной»
организации,
где нет тяготения к какому-либо
конкретному стереотипу, на-
блюдается
ценностный баланс на основе совмещенных
ценностей руково-
дства и персонала.
Анализ
ценностных приоритетов бизнес-организаций
и организаций
социальной сферы, а
также исследование ценностных ориентаций
руководи-
телей и персонала этих
организаций позволяет утверждать, что
продуктивное
управление по ценностям
становится возможным в условиях
ценностного па-
ритета (баланса)
ценностей менеджмента и работников.
В
этой связи необходимо осуществление
диагностических мероприя-
тий,
направленных на выявление готовности
и способности организации к
внедрению
механизмов ценностно-ориентированного
управления.
Успех
ценностно-ориентированного управления
определяется рядом
внутренних и
внешних детерминант, то есть факторов,
предопределяющих
его успешное
развитие.
В
качестве внутренних детерминант можно
рассматривать:
готовность
и способность менеджера организации
к внедрению цен-
ностно-ориентированных
механизмов управления;
готовность
и способность персонала организации
к трудовой деятель-
ности в условиях
ценностно-ориентированного управления;
готовность
и способность организации в целом к
внедрению ценност-
но-ориентированного
управления;
3075.5. Детерминанты готовности организации к переходу на ценностно-ориентированное управление
• возможность
внедрения определенной системы ценностей
в организа-
ции и ее значимое влияние
на формирование конкурентного
преимущества
компании.
Необходимо,
в частности, учитывать следующие
моменты:
1.
Убеждения и ценности лидера являются
одним из мощнейших сти-
мулов к
формированию ценностно-ориентированного
управления. Каждая
компания отражает
идеи и принципы своего признанного
лидера. Компании
создаются людьми,
которые интуитивно чувствуют, что
благодаря совмест-
ным усилиям
команды можно создать действительно
уникальный товар или
услугу, которые
будут высоко конкурентоспособны на
рынке. От этих людей
зависят
характеристики компании, применяемые
методы решения проблем,
умение
адаптироваться к внешним условиям и
принципы внутренней инте-
грации. С
ростом компании идеи основателя
постепенно рассеиваются и за-
бываются,
а роль «идейной константы» (своеобразной
точки отсчета) перехо-
дит к сложившимся
в организации лидерам, от имени которых
в дальнейшем
идет формирование и
продвижение новых инструментальных
ценностей. Ес-
ли лидеры-последователи
сами являются приверженцами убеждений
и цен-
ностей основателя, то в процессе
своей деятельности они будут
предприни-
мать дополнительные
усилия по обновлению и укреплению
ценностей, сфор-
мированных под
влиянием основателя. В этом случае
ценности основателя
лягут в основу
базовых ценностей копании.
2.
Менеджеры принимают непосредственное
участие в осуществлении
принципов
ценностно-ориентированного управления,
взаимодействуют с со-
трудниками
организации в процессе этих изменений
и осуществляют контакт
между
носителями ценностей и сотрудниками.
Работники этого уровня оце-
нивают
реальное соответствие ценностных
императивов персонала компании
новой
системе ценностей и выбирают конкретный
путь развития и продвиже-
ния
инструментальных ценностей. В процессе
закрепления инструменталь-
ных
ценностей в организации они становятся
менеджерами ценностных ре-
сурсов
и формируют задачи, в ходе решения
которых будет использоваться
данный
ресурс организации. Этот уровень
организации ориентирован на
управление
конфликтами ценностей выше- и нижестоящих
уровней, направ-
ляя изменение
ценностных подходов в организации.
Именно менеджеры дан-
ного уровня
ответственны за поиск наиболее мягкого
(бесстрессового) пути
формирования
новой системы ценностей организации.
Одной
из важнейших задач менеджеров является
управление конфлик-
том традиционного
и современного во всех аспектах
деятельности компании.
При устаревании
ценностей или их недостаточной
эффективности в совре-
менных условиях
менеджеры должны своевременно оценить
текущую ситуа-
цию и принять решение
о дополнении или изменении комплекса
ценностей
организации. В случае
признания менеджера подчиненными и
уверенности в
его лидерстве процесс
изменения ценностных императивов
происходит менее
болезненно для
организации.
308