- •1)Понятие управления персоналом
- •2)Понятие системы управления персоналом
- •3)Субъекты управления персоналом
- •4)Цель и задачи управления персоналом
- •32)Стандартизированные методы анализа работы
- •33)Понятие и назначение должностной инструкции
- •34)Структура должностной инструкции
- •35)Спецификация должности и ее отличия от должностной инструкции
- •36)Понятие компетенции и ее использование в современных организациях. Типы компетенций
- •37)Карта компетенций и ее отличия от спецификации должности
- •38)Алгоритм разработки карты
- •39)Понятие и назначение планирования персонала
- •40)Планируемые параметры персонала. Содержание процесса планирования персонала
- •41)Планирование потребности в персонале
- •42)Подходы к планированию потребности в персонале
- •43)Методы планирования потребности в персонале
- •44)Анализ предложения персонала
- •45)Количественные и качественные характеристики работников, необходимые для анализа предложения персонала
- •46)Показатели интенсивности оборота персонала
- •58)Методы внутренней вербовки персонала
- •59)Методы внешней вербовки персонала
- •60)Факторы, влияющие на выбор методов вербовки персонала
- •65)Роль телефонного собеседования в отборе персонала
- •66)Тестирование как метод отбора персонала. Этические аспекты тестирования.
- •67)Типы отборочных тестов
- •68)Понятие и виды отборочного собеседования
- •69)Этапы отборочного собеседования
- •Стадии собеседования по отбору на работу:
- •70)Типы вопросов, используемых в отборочных собеседованиях
- •2)Вопросы, требующие развернутого ответа.
- •Тарифные ставки и сетки.
- •125)Формы оплаты труда
- •126)Структура заработной платы
- •127)Премиальная система и способы ее организации
- •128)Гибкие системы вознаграждения персонала
- •О сновные правила
- •147)Проблемы управления персоналом в современных российских компаниях.
- •148)Российский рынок труда: современное состояние и тенденции развития.
58)Методы внутренней вербовки персонала
59)Методы внешней вербовки персонала
60)Факторы, влияющие на выбор методов вербовки персонала
Можно выбирать из основных методов отбора. Анкеты, интервью и рекомендации – классическое трио. тИх можно дополнить или заменить биографиями, оценочными центрами и психологическими тестами.Доказано, что интервью – неэффективный способ прогнозирования успеха в работе.Тейлор утверждает, чтозначение традиционных ентервью довольно сомнительно, и оценочные центры, психометрические тесты, биография и структурированные собеседования являются более точными методами отбора. Но все-равно интервью щстается основным методом, если оценочные центры нецелесообразны.Чем больше фактов, помогающих в процессе отбора принять ключевое решение, можно собрать, тем лучше.
61)Отбор персонала как функция управления персоналом. Основные задачи отбора персонала.
62)Методы отбора персонала.
63)Понятие и структура отборочной воронки.
64)Назначение анализа резюме.
Закрытый способ поиска персонала подразумевает самостоятельный анализ резюме специалистов, заинтересованных в новой работе. При анализе резюме следует обратить внимание на несколько важных моментов.Так, стоит тщательно изучить содержание резюме: насколько соискатель соответствует вашим требованиям, обладает ли всеми нужными знаниями и навыками, опытом работы. Нередко бывают случаи, когда соискатель указывает одну должность, а по выполняемым обязанностям видно, что он занимался несколько иной деятельностью. Первый блок резюме – так называемые паспортные данные (ФИО, возраст, пол, семейное положение и наличие детей, отношение к воинской службе). Сюда также входит контактная информация. Этот блок позволит определить, насколько соискатель вписывается в ваши представления о работнике как о человеке. Второй блок резюме – сведения об образовании. Данная информация может быть интересна не только с точки зрения указания соискателем необходимого для вакансии образования, но и с точки зрения его способности и готовности к обучению и повышению квалификации. Впрочем, иногда слишком большой список образовательных программ может навести на мысль, что соискатель имеет целью скрыть недостатки в опыте работы.Третий блок – собственно сведения об опыте работы. Работники творческих профессий нередко сообщают о своей трудовой биографии через указание выполненных творческих проектов. Полезной будет информация о том, в каких по размеру организациях работал соискатель. Четвертый блок резюме содержит дополнительные сведения о соискателе, например знание компьютерной грамоты, владение иностранными языками, наличие водительских прав и автомобиля, готовность выезжать в командировки, наличие рекомендательных писем.
Анализ резюме выявляет следующее:соответствие уровня образования состовителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практическогом опыта характеру должности, наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязаностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать рабртника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.