3. Система управління персоналом підприємства

Досягнення цілей розвитку підприємства досягається на основі максимального використання потенціалу розвитку підприємства, в тому числі трудових ресурсів підприємства.

Ступінь реалізації кадрового потенціалу підприємства визначається ефективністю управління персоналом цього підприємства.

Управління персоналом підприємства включає в себе наступні функціональні блоки:

1. Визначення потреби у персоналі.

2. Забезпечення персоналом.

3. Розвиток персоналу.

4. Використання персоналу.

5. Мотивація результатів праці та поведінки персоналу.

1. Визначення потреби у персоналі.

Визначення потреби у персоналі (планування потреби в кадрах) передбачає здійснення наступних заходів:

• оцінка кількості та якості наявного кадрового потенціалу на предмет його відповідності потребам довгострокового розвитку підприємства;

• прогнозування майбутньої потреби в кадрах (на яких ділянках, для виконання яких завдань, якої якості та в якій кількості потрібні кадри);

• розробка програм задоволення майбутніх потреб - визначення джерел та способів покриття додаткової потреби в кадрах (за рахунок наявних працівників чи залучення зі сторони);

2. Забезпечення персоналом.

Забезпечення персоналу включає набір, відбір, професійну орієнтацію та адаптацію кадрів.

Набір персоналу полягає у створенні необхідного резерву на всі посади і спеціальності і включає в себе:

• Аналіз змісту роботи.

• Вивчення внутрішніх та зовнішніх джерел кадрів.

• Врахування юридичних аспектів.

Відбір кадрів із сформованого резерву кадрів проводиться через:

• співбесіду;

• випробовування;

• організацію центрів оцінки.

Профорієнтація та адаптація включає в себе:

• Встановлення професійних вимог.

• Соціальна адаптація пов’язана із неминучими труднощами, які виникають при вливанні новоприйнятого працівника у трудовий колектив.

• Офіційна орієнтація під час прийому на роботу та представлення колективу.

3. Розвиток персоналу.

Включає заходи, спрямовані на підвищення кваліфікації персоналу і його перепідготовки. З цією метою рекомендується здійснювати:

• планування заходів щодо забезпечення відповідності кваліфікації працівників їхнім особистим можливостям і виробничій необхідності;

• вибір форми навчання працівників при підвищенні кваліфікації (у відповідному навчальному закладі чи на підприємстві, з відривом або без відриву від виробництва і т.д.);

• роботу по організації підвищення кваліфікації і перепідготовки персоналу на підприємстві;

• планування кар'єри та інших форм розвитку і реалізації здібностей працівників;

• визначення принципів, форм і термінів атестації кадрів.

Важливим у розвитку персоналу є оцінка трудової діяльності працівників.

Оцінка результатів трудової діяльності служить трьом цілям: адміністративній, інформаційній і мотиваційній.

Адміністративна: підвищення чи пониження по службі, переведення чи припинення трудового договору.

Інформаційна функція полягає в інформуванні працівників про відносний рівень їхньої роботи.

Мотиваційна функція полягає у використанні інформації з метою систематичної підтримки такої поведінки працівників, яка відповідає інтересам організації (підвищенню продуктивності).

Необхідно проводити відмінності між критикою та оцінкою роботи працівника, оцінку роботи працівника потрібно давати по мірі необхідності, не потрібно обговорювати питання оцінки роботи працівника та зарплати одночасно.

Підвищення, пониження, переведення або звільнення.

З метою ефективного і раціонального вирішення питань, пов'язаних із вивільненням персоналу, необхідно здійснити:

• аналіз причин вивільнення персоналу;

• вибір варіантів звільнення персоналу;

• забезпечення соціальних гарантій працівникам, що звільняються.

Підготовка управлінських кадрів, управління просуванням по службі.

Це необхідно для задоволення потреб вищого рівня: професійного росту, успіху, випробування власних сил і т.п.