- •1. Уп: понятие, структура и функции системы уп
- •2. Обновление профессиональных знаний и их расширение как фактор страхования от возможной безработицы.
- •3. Принципы, определяющие направления развития системы уп
- •4. История развития управляющих отношений
- •5. Идеи основных научных школ по управлению людьми в процессе производственной деятельности.
- •6. Развитие управленческой и экономической мысли в России.
- •1. Развитие управленческой мысли в России
- •2. Развитие экономической мысли в России
- •7. Отечественное интеллектуальное наследие управления
- •8. В какой мере специалист по управлению персоналом должен владеть структурой и вопросами экономики труда и производства.
- •9. Основные идеи науки уп в условиях современной экономической реальности
- •10. Персонал управления: состав, цель, задачи и структура.
- •11. Сущность и тенденции развития современных методов управления человеческими ресурсами.
- •12. Структура кадровой работы: кадровая стратегия, тактика и их составляющие.
12. Структура кадровой работы: кадровая стратегия, тактика и их составляющие.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) -- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.
Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.
Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:
внешней и внутренней средой функционирования организации;
типом стратегии организации, принятой ее руководством;
уровнем планирования;
открытостью (закрытостью) кадровой политики; компетенцией персонала.
Анализ внешней среды состоит из двух частей:
анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);
анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).
Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.
Типы стратегии организации:
предпринимательская стратегия;
стратегия динамического роста;
стратегия прибыльности;
ликвидационная стратегия;
стратегия круговорота.
Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики.
Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают:
привлечение молодых перспективных профессионалов;
активную информацию об организации;
формирование требований к кандидатам.
Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персонала.
Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.
На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.
15. Персонал: самоорганизация и самореализация.
В каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.). Однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т.е. самоуправление и самоорганизация.
В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация.
Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Сущность ее как процесса состоит в формировании совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе. Сущность самоорганизации как явления состоит в объединении элементов для реализации программы или цели и действующих на основании внутренних правил и процедур.
Самоорганизацию как явление открытых систем изучает такая наука, как синергетика.
Самоорганизация проявляется в том, что в каждом человеке, в каждом работнике, члене трудового коллектива заложены огромные творческие возможности не только исполнения трудовых заданий, но и налаживания самого процесса организации работы, способность управления своим потенциалом не по указанию сверху, а исходя из собственных целей.
Самоуправление означает делегирование полномочий руководителей организации вниз по иерархической лестнице на уровень коллектива работников, вплоть до каждого рабочего места, и соответствующее принятие этих полномочий низовыми звеньями.
Самоорганизация и самоуправление - это единый процесс, благодаря которому управленческое воздействие получает новый источник, берущий начало изнутри объекта управления.
В основе философии и теории самоорганизации и самоуправления лежат следующие вполне очевидные, подкрепленные практикой, требования:
сокращение объема управленческой работы руководителя путем делегирования части его полномочий на нижние уровни управления;
разделение управленческих задач по функциональному признаку;
придание управлению правового характера, регламентирование управленческого процесса;
упорядочение управленческого процесса, наделение его признаками автоматизма;
создание возможности связи управления и организации с мотивами трудовой деятельности работника;
передача на нижние уровни управления не только части распорядительных функций, но и ответственности за их исполнение;
расширение возможностей самоконтроля работника, который в ряде случаев становится единственным способом оценки эффективности и качества труда.
Успешность самоорганизации и самоуправления во многом объясняется тем, что работник все больше становится не только производителем продукции, но и ее потребителем. При этом качество управления процессом собственного труда обеспечивает качество потребляемых им товаров, т. е. качество жизни самого работника. Построение самоуправления стало возможным лишь с началом демократических преобразований в жизни российского общества, появлением в нашей стране понятия «прав человека», создания механизма защиты этих прав. Развитие самоорганизации и самоуправления означает раскрепощение личности человека труда, превращение его из безликого «винтика» в самодействующего и ответственного субъекта производства. Самоорганизация и самоуправление означают возможность передачи на уровень трудового коллектива и каждого отдельного работника следующих управленческих задач:
экономических (коммерческих);
финансовых;
производственных;
конструкторско-технологических;
организационных;
координационных и регулятивных;
мотивационных и активизационных;
учетных;
контролирующих;
аналитических.