- •1. Уп: понятие, структура и функции системы уп
- •2. Обновление профессиональных знаний и их расширение как фактор страхования от возможной безработицы.
- •3. Принципы, определяющие направления развития системы уп
- •4. История развития управляющих отношений
- •5. Идеи основных научных школ по управлению людьми в процессе производственной деятельности.
- •6. Развитие управленческой и экономической мысли в России.
- •1. Развитие управленческой мысли в России
- •2. Развитие экономической мысли в России
- •7. Отечественное интеллектуальное наследие управления
- •8. В какой мере специалист по управлению персоналом должен владеть структурой и вопросами экономики труда и производства.
- •9. Основные идеи науки уп в условиях современной экономической реальности
- •10. Персонал управления: состав, цель, задачи и структура.
- •11. Сущность и тенденции развития современных методов управления человеческими ресурсами.
- •12. Структура кадровой работы: кадровая стратегия, тактика и их составляющие.
3. Принципы, определяющие направления развития системы уп
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом |
|
1. Концентрация |
Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование. |
2. Специализация |
Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнение групп однородных функций. |
3. Параллельность |
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. |
4. Гибкость |
Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. |
5. Преемственность |
Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных её уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. |
6. Непрерывность |
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшения времени пролёживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |
7. Ритмичность |
Выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. |
8. Прямоточность |
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определённого решения. |
4. История развития управляющих отношений
Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми:
классическая школа (Ф.Тейлор)
школа человеческих отношений (Э.Мэйо)
“системный подход” (Н.Винер)
теория случайности (Дж.Вудворд).
Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.
Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице.
Годы |
Концепция управления персоналом. Модель работника |
Признаки управления персоналом |
Типичный стиль |
Характер орг.работ |
Функции служб управления персоналом |
1885-1920 |
Концепция научного управления. "Экономический человек" (Тейлор) |
Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиоло- гическим особенностям работника. |
Автори- тарный, ориентир на цели. |
Децентра- лизация управления персоналом. |
Наем, увольнение, учет , техника безопасности, расчет и выдача заработной платы. |
1920-1950 |
Концепция "человеческих отношений". "Психоло- гический человек" |
Делай работника довольным и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряжен- ности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений. |
Формальное и нефор- мальное лидерство. Ориентация на человека. |
Децентра- лизация |
То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации. |
1950-1970 |
Концепция "оргразвития". "Профес- сиональный человек". |
Делай знания производи- тельными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий. |
Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархи- ческой структуры. |
Усиление децентра- лизации. |
То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимо- действия с профсоюзом. |
1970- по наст. время |
Социальный человек. |
Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуаль- ность. Учеба в течении всей жизни. |
То же. |
Усиление централизации. Штабные функции. |
Взаимо- действие охватывает все стадии воспроизвод- ства персонала. |