5. Сдельная индивидуальная;

Каждый работник получает оплату отдельно

6. Сдельная коллективная.

Оплата производится по коэффициенту трудового участия каждого работника. Его показателем выступает квалификация, опыт работы, выполненные нормы труда(рабочего времени), трудовая дисциплина.

В зависимости полноты работы

7. Сдельная система оплаты труда при выполнении отдельной операции (сдельная-поэлементная – оплачивается каждая трудовая операция отдельно);

8. Сдельная аккордная система (оплачивается объем выполненной работы). Сумма оплаты определяется только после акта приемки

9. Неограниченная сдельная система

Предельным размером не ограничена. Сколько сделал – столько тебе оплатят.

10. Ограниченная сдельная система

Продукция/работы оплачиваются только в пределах установленных норм, а всё, что превышена – не оплачивается. Необходима когда обязательно качество товара/результата труда.

11. Сдельная регрессивная Повременная система заработанной платы

Зависит от количества затраченного времени – т.е используется экстенсивная величина труда.

Используются разные единицы времени. Минимальной единицей является «рабочий час», а максимальной является «рабочий месяц».

Преимущества: как наиболее распространённой системы оплаты

• Измерители просты для измерения/исчисления;

• Предоставляет возможность эффективного экономического планирования затрат;

Недостатки:

• Не стимулируют работника к повышению производительности;

• Работник не может увеличить свою з/п за счёт повышения качества/количества труда;

• Нет прямой зависимости между затраченным трудом и вознаграждением/оплатой;

Компенсация недостатков:

Путём введения дополнительной оплаты – премиальной системы

В тех случаях, когда это возможно – премировании осуществлять при помощи нормировании отдельных заданий

Применяется в тех случаях, когда:

• невозможно технологически ввести сдельную систему;

• на работах с заданным режимом – где работник не может повлиять на количество продукции;

• нет возможности установить норм выработки/ норм труда

Премиальная система з/п: понятие и её структура

Премирование – выплата работнику денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых высоких результатов труда, стимулирования этих результатов, а так же в целях признания заслуг работника. (не за постоянный основной труд, а за труд сверх нормы), однако оплата(вознаграждение) во всяком случае должно быть соотносимым с основным заработком.

• Систематическое премирование.

• Единовременное премирование – имеет ту же цель, но рассматривается не как система, а как поощрения (способ стимулирования дисциплины), но не оценка труда.

Выплаты сверх основного заработка, но сущность заключается в том, что работник получает оплату только за повышенные результаты труда.

• Всегда носит дополнительный характер

• Не регламентируется на законодательном уровне.

Основной заработок не может быть ниже премии и наоборот. (принцип достойной заработанной планы)

Механизм соотношения между затраченным трудом и оплатой(вознаграждением):

1. Показатель премирования (основание) – определённый юридический факт, с которым связывается право претендовать на премию. Основной элемент в структуре. Отражает цель, уровень и показатель труда.

   1. Количественный – результаты труда выражены в количестве товаров/услуг

   2. Качественный – когда предъявляются требования к содержанию труда

   3. Экономический – указывает н использование работниками таких методов и приемов труда при которых снижается себестоимость продукции.

Требования к показателю:

• Объективность – он должен зависеть исключительно от существующих технологических возможностей, а так же возможностей работника

• Достижимость при существующем уровне техники/технологии

• Работник должен иметь возможность контролировать показатель – должен быть информирован относительно содержания этого показателя.

Для того, что возникло субъективное право на премию обязательным является 2ой элемент

2. Контрольные условия – необходимы для обеспечения исполнимости и контролирование показателя премирования и как правило – они обратны показателю (если 1.а то 2.b и наоборот)

Если нет контрольных условий, то тогда работник имеет субъективное право на премию только по основанию.

3. Исчисление размера. Это указывает на объективность оценки

   1. Абсолютный вариант исчисления – т.е в твердых цифрах/суммах (путём установления «вилки премии» от 10.000 до 15.000)

   2. Относительный вариант исчисления - основывает на «базовой сумме» (размер оклада/тарифная ставка) но в %’ах. Могут быть «вилки премии».

   3. Комбинированный вариант исчисления

4. Основание для снижения размера премии или депремирование (лишение премии). Если оснований в нормативном акте нет, то лишить премии – нельзя!

Депремирование – не есть «взыскание» и не «мера ответственности». Недопустимо лишать премии на будущее. (если премия является годовой, а нарушение допущено в начале года – то её лишение приходится именно на данный период и это не «лишение на будущее»).