63. Характеристика стадий развития коллектива.

Низкий уровень сплоченности: коллективы только создаются, формируются отношения, руководители изучают информацию о сотрудниках, принимают решения о построении организационной структуры, определение должностей, разрабатывают положения, должностные инструкции и т.д. Проявляются среди сотрудников инициаторы, именно они становятся помощниками;

Средний уровень сплоченности: происходит возникновение неформальных микрогрупп и отношений, возникает двойной набор ценностей (формальных и неформальных), проявляются отношения персонала к труду и выделяются следующие микрогруппы сотрудников. Неформальные группы:

• Инициаторы;

• Хорошо относящиеся к должностным обязанностям («пчелки»);

• Дезорганизаторы.

В этот период в коллективе наблюдается высокий уровень дисфункциональных конфликтов, сдерживающих развитие.

Высокий уровень сплоченности: организация достигает наивысших результатов деятельности, отношения коллектива характеризуются высокой степенью сплоченности и построены на принципах взаимопомощи, взаимовыручки, сотрудничества и делового партнерства. Идеи и концепции обрабатываются на неформальном уровне, получают одобрение руководства и становятся частью официальной структуры. Поведение людей контролируется набором установленных ценностей, менеджеры способны уменьшить неопределенность за счет наведения порядка, благодаря чему организация становится рациональной.

64. Модели коллективного поведения, соответствующие следующим типам ок.

65. Составляющие оценки политической надстройки организации.

Оценка политической надстройки может быть проведена по следующим составляющим: имиджу организации; модели коллективного поведения; степени удовлетворения работой персонала и существующей в организации культурой.

66.

Оценка конкурентоспособности организационной культуры через показатели внутреннего маркетинга предполагает определение степени удовлетворения работой персонала (отражающей социально-психологический климат в организации) и восприятие организационной культуры глазами сотрудников по четырем факторам: обвинения; призывы к качеству; дух обучения; работа в команде.

Оценка показателей «силы», «открытости» и «гибкости» культуры в соответствии с моделями коллективного поведения в организации производится на основе совокупного мнения экспертов. Экспертная оценка позволяет по описанию определить наиболее схожую модель коллективного поведения и соответствующие данной модели показатели культуры (приложение М).

Оценка конкурентоспособности организации в зависимости от степени удовлетворения работой персонала и существующей в организации культурой проводится по 100-балловой шкале методом экспертной оценки или методом «фокус-групп». Респонденты должны поставить условное обозначение («V») на шкалах оценки степени удовлетворения работой (рис. 39) и внутреннего проявления организационной культуры.

67. Характеристика состояния организации в зависимости от уровня конкурентоспособности.

68. Содержание понятия внутреннего маркетинга.

Внутренний маркетинг, как и любой другой, направлен на решение маркетинговых задач. Вот только инструментом решения задач внутреннего маркетинга является внутренняя среда компании, ее сотрудники, персонал.

Руководители, которые не задумываются о профессиональных или личных взаимоотношениях внутри коллектива, рискуют значительно притормозить развитие своей компании.

Для того, чтобы сотрудники компании могли вести деятельность, направленную на развитие предприятия, необходимо, чтобы деятельность компании была, хотя бы отчасти, направлена на развитие сотрудников. Для этого руководство фирмы должно рассматривать сотрудников как своих внутренних клиентов и организовывать работу своих отделов так, чтобы все сотрудники были взаимосвязаны и направляли свою деятельность на общее благо.

Задачей внутреннего маркетинга является максимально заинтересовать каждого сотрудника в развитии компании, цель – мотивировать сотрудников и сохранить тех служащих, которые ориентируются на внешнего клиента.

Успешное решение задач внутреннего маркетинга – залог перспективного развития компании и гарантия того, что компания сможет хорошо зарекомендовать себя и долго просуществует на рынке.

Роль концепции внутреннего маркетинга в системе стратегического управления современных российских организаций неоспоримо растет, так как внутренний маркетинг рассматривает возможность поиска методов удовлетворения потребностей внутреннего целевого рынка – сотрудников, тем самым определяя вектор их поведения. Культура как элемент организации является основным инструментом внутреннего маркетинга, так как именно культура формирует образ поведения персонала внутри организации и за ее пределами и именно культура способствует или сдерживает ее стратегическое развитие.