Алгоритм построения карьеры на основе аттестационной таблицы.

1.Для более глубокого понимания полученных результатов будет полезно определить насколько каждый признак развит в человеке (см. последний столбец Таблицы 13). На основе этого мы можем сказать, какие черты (признаки) наименее развиты, т.е. развитию каких черт следует уделить наибольшее внимание. При этом следует учитывать и значимость критерия в общей оценке специалиста. В первую очередь необходимо развивать ключевые характеристики работника, без которых он не может эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. В нашем случае «слабым звеном» является творческие способности.

2. Определим доминанты среди признаков. Расположим по убыванию значимости признаки внутри критерия «Творческие способности»: способность привносить, дополнять уже в созданное нечто новое – способность нахождения неординарных решений.

3.Выделение признаков, недостаточно развитых: способность нахождения неординарных решений- способность привносить, дополнять уже в созданное нечто новое.

4. Определим методы повышение творческого потенциала: удовлетворение основных человеческих потребностей (безопасность, любовь); разрешать высказывать любое мнение человека; поддерживать в выполнении какого- либо дела; помогайте человека сохранить творческий импульс; избегание критики первого опыта человека как бы он ни был неудачным; проведение тренингов навыков сотрудничества и общения; предоставлять активно задавать вопросы; использовать периодические творческие задания, где нет правильных и неправильных решений, поощрять и стимулировать необычных и неожиданных решений.

5. Определить порог значений показателей и критериев, по достижению которых необходимо повысить работника или определить дополнительные функции, чтобы обеспечить его развитие.

6. В случае резкого несоответствия результатов оценки работника предъявляемым требованиям следует рассмотреть вариант ротации. Перевести сотрудника на другую должность или в другой отдел с целью сменить сферу деятельности. Это может так же принять форму переквалификации кадров или повышение квалификации.

Вывод

Аттестационная таблица дает нам количественную оценку качественным показателям. С ее помощью мы можем оценить сотрудника в целом, а так же по отдельным интересным и важным нам критериям. Такая оценка позволяет выявить, в каком направлении необходимо развивать человека для повышения эффективности его работы и для обеспечения наибольшего использования его трудового потенциала.

Использованная литература.

1. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2003. – 512 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. [Текст] / А.П.Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. – 607 с.

3. Никитина И.А. Управление персоналом: Учебное пособие. [Текст] / И.А.Никитина. - СПб.: СПбГИЭУ, 2001.- 207 с.

Приложения