20. Функция мотивации. Потребность и вознаграждение. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей орг-ии.

Мотивация к труду – причины, доводы, основания в пользу трудовой д-ти. Это внутр.сост-е человека, определяющее его поведение.

Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо, побуждающее ч-ка к действию. Потребности зависят от: возраст, вид трудовой деят-ти, уровень образования, личностные хар-ки, семейное положение, статус, природно-климатические условия, национальные особенности, традиции.

Потребности делят на 2 группы:

1. Первичные – без удовлетворения их мы не выживем (биологические или физиологические): еда, сон, безопасность, отдых.

2. Вторичные – носят психологический характер и возникают в процесс познания (социальные):признание, уважение, самореализация.

Потребность удовлетворяется вознаграждением. Вознаграждение – то, что ч-к считает для себя ценным.

Руководитель в своей практике исп-т внешние вознагр-я (то, что дает орг-я: з/п, продвижение по службе), а так же внешние (получаемые по средствам самой работы: чувство содержательности и значимости своей работы, чувство успеха при достижении цели).

Стимул – любое ср-во непосредственного воздействия на личность работника с целью добиться от него нужного работодателю трудового поведения.

Мотив – внутренняя причина поступка.

Стимул – внешняя причина поступка.

21. Содержательные теории мотивации (Маслоу, Герцберг, Мак-Клелланд)

Основываются на узнавании внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

1. Иерархическая пирамида потребностей Абрахама Маслоу (40е годы хх в.)

Самореализация

Уважение

Общение

Безопасность

Физиологические

Первичные: физиологические, безопасности. Вторичные (социальные): общение, уважение, самореализация.

2. Мак-Клелланд. Вводит еще 3 вида потребностей, расположив их в произвольном порядке:

1) Потребность во власти.

2) Потребность в достижении – ч-к доводит свою работу до конца, т.е. достигает цели.

3) Потребность в соучастии

3. Теория 2х факторов Фредерико Герцбера. Он разбил все факторы мотивации на 2 группы: гигиенические (внешние по отношению к работе; они не являются факторами мотивации; достойная з/п, уважение начальника, хорошие взаимоотношения м/у сотрудниками) и факторы мотивации (присущи самой работе; ощущение успеха, признание со стороны окружающих, возможность делового и творческого роста).

22. Процессуальные теории мотивации (теория ожиданий, теории справедливости, теория партисипативного управления)

Раскрывается процесс мотивации, и объясняется, почему люди готовы осущ-ть определенные действия, затрачивая больше или меньше трудовых усилий. Согласно этим теориям поведение ч-ка определяется не только этими потребностями, но и отражает его восприятие, ожидания и вероятностные последствия избранного сотрудником поведения.

1. Теория ожидания. Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен с большой вероятностью удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения целей.

Согласно этой теории, для определения мотивации важно учесть 3 фактора:

1) Ожидания работников. Отношения «затраты труда - результат».

2) Ожидания в отношениях «результат - вознаграждения». Уделяется внимание тому, что очень важно для человека.

3) Степень удовлетворенности вознаграждением: «вознаграждение - удовлетворенность».

труд-усилия-> результат-> вознаграждения->удовл-ть

Если человек не верит в достижение цели, это приводит к бездействию; если он не уверен, что достижение цели его не удовлетворит, он опять же снизит свои усилия трудовые.

2. Теория справедливости (равенства). Предполагает, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие за аналогичную работу.

3. Теория партисипативного управления. Если человек принимает активное участие во внутриорганизационной деятельности, получая от этого удовлетворение, тогда он более качественно выполняет работу.

Направления:

1) Работники сами принимают решения относительно способа выполнения работы

2) Работники принимают участие в рационализаторской деят-ти.

3) Раб-и сами формируют раб. пространство.

4) Работники сами контролируют количество и качество труда.