36. Сущность, принципы и концепция маркетинга персонала.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

- маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

- маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

- маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

37. Этапы деловой карьеры и потребности работников.

В процессе становления карьеры человек проходит ряд ступеней, этапов. После принятия нового сотрудника в организацию, после окончания адаптационного периода ставится задача по выявлению того этапа карьеры, на котором работник в данный момент находится. Делается это с целью уточнения его профессиональных целей, степени динамичности его карьеры, а главное — для определения специфики его личной мотивации.

Теоретически выделяют пять этапов карьеры: 1) предварительный этап, который включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а также выбором области деятельности. Особенностями мотивации (по А.Х. Маслоу) в периоде планирования карьеры являются безопасность и социальное признание; 2) этап становления — протекает до 30 лет, характеризуется освоением работы и развитием профессиональных навыков. Особенностями мотивации (по А.Х Маслоу) являются социальное признание и независимость; 3) этап продвижения — протекает до 45 лет, характеризуется профессиональным развитием. Особенность мотивации состоит в социальном признании и самореализации; 4) этап завершения — проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, в поиске и обучении преемников. Особенностью мотивации (по А.Х. Маслоу) служит удержание социального признания; 5) пенсионный этап — после 65 лет, находит выражение в занятии другими видами деятельности. Особенности мотивации данного этапа — поиск самовыражения в новой сфере деятельности. Большое значение в индивидуальном развитии личности отводится процессу планирования карьеры, который состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути осуществления целей развития выступают в роли последовательности должностей, на которых человек должен непременно прослужить, прежде чем занять желаемый пост, а также комплекса знаний, необходимых для получения требуемой квалификации — курсы по профессиональному обучению и т.д. Соотношение потенциальных возможностей, способностей и целей человека с запросами организации, ее стратегией и планами развития проявляется в индивидуальной программе профессионального и должностного роста. Планирование и управление развитием карьеры требует от организации следующих добавочных условий: 1) предоставления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечения высокого уровня жизни; 2) четкого определения личных профессиональных перспектив сотрудника; 3) возможности целенаправленной подготовки будущей профессии; 4) повышения конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.