2.2. Самооценка.

Наряду с аттестационной оценкой в практике управления персоналом может иметь место самооценка путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет (бывает периодичной, по потребности, непрерывной). При этом испытуемые сами дают характеристику выполнению своих служебных обязанное достигнутым результатам, профессионализму, производственной дисциплине и проч. Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как собираются улучшать свою деятельность.

Источниками информации о себе могут служить:

1. мнение окружающих (целесообразно составить список тех, чье мнение очень важно знать);

2. собственная биография, ключевые жизненные события;

3. специальные анкеты;

Анкета для самооценки может выглядеть следующим образом:

1. ключевые области деятельности или выполняемые задания;

2. отношение к работе (что нравится и не нравится) и оценка ее;

3. оценка эффективности выполнения служебных обязанностей (в том числе в отдельных сферах);

4. определение причин успехов или трудностей;

5. предложения об улучшении ситуации;

6. планирование карьеры.

Результаты самооценки обсуждаются с коллегами и руководителями. Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена), ибо человек может не воспринимать себя адекватно; поэтому должна обсуждаться в коллективе с руководителем, а работник — иметь возможность высказать свое мнение по эму вопросу.

Оценка (самооценка) персонала организации (подразделения) должна иметь со сформулированные, реальные цели, исходить из временных и финансовых курсов, приниматься всеми сотрудниками.

2.3. Аттестация комиссией.

Аттестация — это институционализированная оценка субъекта (объекта), в рамках которой на основе анализа прошлого комиссия пытается сделать выводы применительно к будущему.

Требования, предъявляемые к аттестации:

1. систематичность, регулярность;

2. формализованность (использование специальных форм);

3. наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требований (если их нет, человеку трудно ориентироваться в том, хорошо ли он тает);

4. четкое определение периодичности и конкретных сроков проведения.

Типы критериев стандартов:

1. количественные показатели работы и ее результатов;

2. сроки выполнения заданий;

3. финансовые результаты;

4. процедуры, которые необходимо соблюдать;

5. допустимое количество ошибок, нарушений, сбоев и проч.

Аттестации предшествует заполнение непосредственным руководителем или сотрудником кадровой службы анкеты на аттестуемых.

Позициями такой анкеты могут быть:

1. самостоятельность в выполнении заданий;

2. требовательность к себе и другим, умение контролировать подчиненных;

3. настойчивость в достижении цели;

4. способность отстаивать точку зрения;

5. умение решать проблемы, координировать работу подчиненных или коллег;

6. поведение в критической ситуации

7. аккуратность;

8. отношение к своим обязанностям;

9. принципиальность и честность;

10. контактность;

11. руководство подчиненными;

12. профессиональные знания и навыки;

13. восприятие критики;

14. использование рабочего времени;

15. качество выполнения работы;

16. уровень культуры;

17. здоровье и работоспособность;

18. поведение в коллективе, в том числе с лицами противоположного пола;

19. наличие вредных привычек;

20. производственный опыт;

21. отношение к руководству и проч.

Администрация предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года утверждает и не менее чем за месяц до его начала доводит до сведения работников сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила и критерии оценки.