21. Теории лидерства.

Среди менеджеров выработалась классификация их поведения, стили управления:

Менеджер-пастух. У него есть «овцы» (подчиненные), которые безропотно подчиняются, есть «псы» (приближенные), которые подгоняют «овец». Он заботится о них, но и наказывает.

Менеджер-папа. Он критикует подчиненных, учит их, но в то же время и оберегает, лелеет их, его авторитет непререкаем.

Менеджер-локомотив. Работает больше всех, влезает в мельчайшие детали, толкает за собой подчиненных.

Менеджер-капитан команды. Его роль в организации атаки, в переведении ее с фланга на фланг. Он координирует действия игроков (подчиненных).

Менеджер на минуту. Он практически не вмешивается в действия подчиненных, время от времени вызывая на «ковер», ставя новые задачи, тем самым подталкивая к деятельности в нужном направлении.

Издревле считалось, что руководить может человек, наделенный определенными качествами - волевыми. Однако и он может потерпеть крах. Исследования показали, что главное в управлении не характер руководителя, а его поведение в определенные моменты.

Теория Х,У Дугласа Мак Грегора. Он считал, что среди руководителей господствуют два типа поведения, стиля руководства: авторитарный, демократический.

Авторитарный стиль управления базируется на теории X, которая. имеет четыре постулата:

A.Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы,

Б. Люди стараются избавиться от ответственности, хотят, чтобы ими управляли.

B.Больше всего люди хотят защищенности.

Г.Чтобы заставить человека трудиться, нужно использовать наказания, угрозы и принуждение.

Руководствуясь теорией X, автократ концентрирует в руках всю власть, детализируя работу подчиненных на мельчайшие операции и контролируя правильность соблюдения каждой операции. Он принуждает подчинённых работать в нужном ритме, угрожая, применяя наказания к нерадивым. Это автократ-эксплуататор.

Есть автократ-лояльный, который не наказывает нерадивых, а поощряет лучших работников.

Демократический стиль управления базируется на теории X, которая имеет следующие постулаты:

A.Если создаются благоприятные условия, то люди будут стремиться к принятию на себя ответственности.

Б. Если интересы работников совпадают с целями организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

B.Основным мотиватором деятельности людей является удовлетворение от работы.

Г. Необходимо использовать интеллектуальный потенциал подчиненных при выработке управленческого решения.

Руководствуясь этой теорией, демократический руководитель делегирует свою власть подчиненным. Он не навязывает свое мнение, подчиненные активно участвуют в принятии стратегических решений и сами принимают тактические. Контроль осуществляется по конечному результату. Большое внимание такой руководитель уделяет установлению отношения доверия и взаимопонимания.

Авторитарный руководитель эффективен:

Когда нужно выполнить большой объем работ в короткое время.

Когда деятельность является традиционной.

3. Когда имеется низкий уровень дисциплинированности подчиненных.

4. В экстренных ситуациях демократический руководитель эффективен:

Когда решаются нетрадиционные задачи.

Когда необходимо принять наиболее компетентное решение.

Когда большую роль играет качество работы подчиненных.

Система управления Рэнсиса Лайкерта. По мнению профессора Мичиганского университета Рэнсиса Лайкерта, деление на авторитарного и демократического руководителя слишком примитивно. Он считал, что существует континиум, множество стилей руководства и можно определить лишь крайние граничные точки этого множества:

1. Стиль руководства, ориентированный на работу, То есть работа это все, а персонал ничто. Этот стиль соответствует автократическому стилю управления.

2. Стиль руководства, ориентированный на людей. Для руководителя подчиненные все, а работа что-то второстепенное. Это либеральный стиль управления.

Внутри этого континиума, множества стилей руководства можно выделить группы руководящих стилей:

Эксплуататорско-авторитарный стиль.

Б. Эксплуататорско-лояльный стиль.

Консультативно-демократический стиль.

Г. Групповое управление, система участия.

Эксплататорско-авторитарный и эксплуататорско-лояльный стили мы рассмотрели ранее.

Консультативно-демократический стиль. Стратегические решения принимаются руководителем единолично, при их реализации он действует как автократ, а тактические решения принимаются подчиненными и реализуются без жесткого контроля.

Групповое управление, система участия – это демократический стиль руководства.

Базируясь на системе Лайкерта, Блейк и Мутон, коллеги по Мичиганскому университету, разработали «управленческую решетку», включающую пять основных стилей руководства, где:

1 (1.1) - «страх перед бедностью», низкая ориентированность и на работу, и на людей. Руководитель прикладывает минимум усилий для того, чтобы сохранить за собой должность.

2 (9.1) - «власть-подчинение», высокая ориентированность на работу, низкая на людей, соответствует обоим типам авторитарного управления: 9.1 - автократ-эксплуататор; 9.3 - лояльный-автократ.

3 (5.5) - «организационное управление» с равной ориентацией и на людей и на работу; компромисс, который означает снижение ориентации на людей за счет повышения ориентации на работу, интересы людей учитываются в той мере, которой они не противоречат целям организации. Это самый реалистичный стиль.

4 (1.9) - «загородный клуб», соответствует либеральному стилю управления, руководитель занят налаживанием взаимопонимания с подчиненными, наиболее неэффективный стиль, как и стиль 1.1.

5 (9.9) - «групповое управление», максимум ориентации на людей и на работу. Соответствует демократическому стилю управлений, наиболее эффективный стиль'.

Смысл «управленческой решетки» в том, чтобы руководитель оценил свое местоположение в решетке и принял соответственные меры для совершенствования стиля руководства.

Ситуационные теории лидерства

Ситуационная модель Фидлера. Фидлер выделил три фактора, воздействующих на управленческую ситуацию:

Отношения руководителя с подчиненными. Они могут быть: хорошими, подчиненные лояльны, готовы выполнить любое указание; плохими, подчиненные скрытно или открыто сопротивляются указаниям.

Уровень структурированности решаемой задачи, уровень известности, традиционности работы.

3. Властные полномочия руководителя. Эти полномочия могут быть: сильными, когда подчиненные обязаны выполнять указания руководителя; слабыми; когда руководителю приходится убеждать подчиненных.

Стиль управления зависит от личностных качеств руководителя, его трудно изменить. Поэтому, по мнению Фидлера, не руководитель должен менять стиль управления, а его нужно перемещать из той ситуации, где его стиль не эффективен, в ту ситуацию, где его стиль принесет максимальный эффект.

Для характеристики этого фактора Фидлер ввел показатель НПК (наиболее предпочтительный коллега) - гипотетический портрет человека, чьи личные качества являются для окружающих- наиболее предпочтительными. Оказалось, что НПК, близкий к 1, то есть к максимуму, имеют руководители, ориентированные на людей, а НПК, близкий к 0, имеют руководители, ориентированные на работу.

В этой модели рассмотрены 8 ситуаций, объединенные в 3 группы:

1. «Ориентировано на работу, хорошие отношения, структурированная задача, сильная власть» - ситуации, относительно благополучные для управления, встречаются редко, эффективен стиль/ориентированный на работу (1,2,3 ситуация).

2. «Ориентировано на людей, хорошие и плохие отношения, структурированная неструктурированная задача, слабая и сильная власть» - ситуации, менее благополучные для управления встречающиеся наиболее часто, здесь отношения не настолько хороши, чтобы руководитель мог приказывать, он должен убеждать подчиненных в правильности своего решения. Неструктурированная задача и слабая власть делают невозможным контроль и требуется самостоятельность подчиненных (4,5,6,7 ситуации).

3. «Ориентировано на работу, плохие отношения, неструктурированная задача, слабая власть» - самая неблагополучная ситуация, очень редкая. Необходим жесткий, мельчайший контроль за действиями подчиненных (8 ситуация)

Подход «путь-цель» базируется на теории Фидлера. Авторы его – Митчелл и Хаусс. Особенность данной теории в том, что она использует больше ситуационных переменных факторов, учитывающих личные качества персонала.

В данной теории рассмотрены следующие стили управления:

Стиль поддержки, ориентированный на человека, демократичный;

Инструментальный, ориентированный на работу;

Партисипативный, когда руководитель делится имеющейся информацией с подчиненными, использует их идеи, однако решения принимает единолично;

Стиль, ориентированный на достижение, когда перед подчиненными ставятся напряженные цели и руководитель убеждает их в том, что они могут эти цели достичь и что достижение в их интересах.

Недостаток – эта модель не учитывает всего разнообразия ситуаций.