17. Групповые нормы и ценности, их защита. Влияние группы на поведение человека в организации.

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы. На нормы и ценности группы всегда труд­но воздействовать. Это легче делать изнутри и очень трудно - извне, если только человек, который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием и уважением группы.

Можно выделить следующие особенности группового поведения:

1. Общественная помощь. Группа может влиять на индивидуума раз­личными способами. Например, одним своим присутствием группа может иногда изменить производительность человека. Этот процесс называется общественной помощью. Присутствие других людей увеличивает произво­дительность. При этом вовсе не обязательно должен присутствовать эле­мент состязательности между участниками. Исключение возникает тогда, когда выполняемая работа является незнакомой или малознакомой. Присут­ствие других людей подстегивает производительность только в тех случаях, когда предмет хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении дру­гих людей у человека возникает беспокойство по поводу того, как будет вос­принята его работа.

Сдерживание участия и усилия. В группе, состоящей из несколь­ких человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие, кото­рые будут просто присутствовать. Однако люди, которые больше всех ра­ботают, не всегда являются самыми эффективными работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать проблемы в функционирова­нии группы. Этот феномен называется общественное бездельничанье. Ког­да люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работали бы индивиду­ально. Когда размер группы увеличивается, производительность каждого из ее участников, снижается. В увеличивающихся группах люди перестают чув­ствовать связь между своими личными усилиями и ответной реакцией орга­низации, и многие начинают становиться "вольными всадниками".

Групповое давление приводит к подчинению человека групповым нормам и ценностям, определенным стандартам в поведении, так как от­клонение от норм группы вызывает с ее стороны меры ответного воздей­ствия: презрение, изоляцию. В итоге формируется феномен конформного поведения - приспособленчество как принятие поведенческих стандартов, мнений, свойственных группе.

4. Ограничение производительности. Группа работников нередко устанавливает для себя некую справедливую норму дневной выработки и противится усилиям со стороны руководства повысить производительность выше этого уровня.

5. Трудовые критерии - некий минимальный уровень качества вы­полнения работы или качества продукции.

6. Система статусов. Внутри коллектива каждый человек занимает какое-то более или менее определенное положение, с которым связаны оп­ределенные привилегии и конкретные обязанности. Положение члена груп­пы определяется отношением к нему остальных, которое, в свою очередь, отражает коллективные ценности.

7. Ценности, связанные со структурой организации. В процессе социального воспитания люди приобретают представления о том, как к ним или другим людям должны относиться в организациях. Например, люди по­лучают распоряжения от нескольких руководителей. Утверждая, что рас­поряжение поступило не от его собственного руководителя, служащий обле­кает в законную форму нежелание подчиняться некоторым распоряжениям или людям. Если распоряжение, регулирующее рабочее время, выпущено начальником отдела кадров, некоторые группы могут отказаться его выпол­нять, мотивируя это тем, что "это не их начальник". То же самое распоряже­ние, утвержденное подписью начальника их управления или отдела, может оказаться полностью приемлемым.

Роль человека в группе

Роль человека в группе - набор ожидаемых поведенческих устано­вок для данного положения. Эти ожидания зависят только от положения, за­нимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинако­выми для всех индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждый че­ловек может играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновременно. Роли на работе, в семье, в обществе друзей отличны одна от другой. Мы будем концентрировать наше внимание на рабочих ролях, то есть на ролях, напрямую связанных с нашим поведением на работе.

Роль в организации - это набор ожидаемых поведенческих стерео­типов, связанных с выполнением конкретной работы. Что по нашему мне­нию относится к нашей роли, что об этом думают другие и что это есть на самом деле, может значительно различаться. Это затрудняет определение того, что такое "настоящая" роль. Роли быстро выучиваются и могут оказы­вать значительное влияние как на позиции, так и на поведение. Большая часть того, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями. С изме­нением ролей меняются и наши взгляды.

Исполнение человеком определенных ролей может быть связано с ролевой перегрузкой, ролевой неопределенностью, может также вызвать ролевые конфликты.

Типы ролевых конфликтов:

внутриличностный - вызывается противоречием требований, предъявляемых к поведению личности в разных ее социальных ролях; он появляется, когда две или более роли, выполняемые человеком, содержат несовместимые требования;

внутриролевой - возникает вследствие противоречий в требовани­ях, предъявляемых к исполнению социальной роли; такими конфликтами изо­билует работа прораба, которая считается одной из самых сложных в лю­бой организации: прораб вынужден выполнять во многом противоречивые ожидания управляющих- своих непосредственных начальников и рабочих - своих непосредственных подчиненных. Управляющие заинтересованы в эффективности, производительности и издержках, тогда как рабочих больше интересует вопрос оплаты их труда, безопасности и комфорта;

личностно-ролевой- несовпадение представлений человека о себе и его ролевых функций;

инновационный - несоответствие ранее сформировавшихся ценно­стных ориентации и требований новой социальной роли.

Высокий уровень ролевых конфликтов ведет не только к более низкой степени удовлетворенности работников своей работой, но и к снижению про­изводительности труда и к повышению текучести кадров.

Ролевая неопределенность. Ролевая неопределенность означает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель роли может либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо может не знать путей для достижения этих целей.

Ролевая перегрузка. Ролевая перегрузка возникает, когда ожидания и требования роли превышают способности ее исполнителя. Как правило, причиной такой ситуации также является неопределенность.