3. Нормативные акты, регулирующие порядок разрешения трудовых споров

1. Международно-правовыми актами регламентирующими процедуры рассмотрения трудовых споров являются Конвенции и рекомендации МОТ:

- рекомендация МОТ 1967г № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятиях с целью их разрешения» - закрепляет порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в организации, в которой работает работник, устанавливает принципы бесплатного рассмотрения таких споров, возможности примирения сторон, а также обращения в суд, если стороны не урегулировали спор на предприятии.

- Конвенция МОТ 1982г № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» - закрепляет основания, которые не разрешают работодателям увольнять работника. Многие из оснований нашли отражение в ТК РФ.

- рекомендация МОТ 1951г № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» - определяет общие подходы к рассмотрению коллективных трудовых споров в примирительной комиссии и трудовом арбитраже.

2. Ст. 37 Конституции РФ закрепляет право каждого гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Конституция РФ содержит основы порядка разрешения трудовых споров, которые конкретизируются в иных НПА.

3. Основным законом, который регулирует порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров, является Трудовой кодекс РФ (гл. 60 – индивидуальные трудовые споры, гл. 61 – коллективные трудовые споры).

Процессуальный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции закреплён в ГПК РФ.

Споры отдельных категорий работников регулируются специальными ФЗ:

- ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»;

- ФЗ «Об организации судейского сообщества» - квалификационные коллегии.

ФЗ «Об исполнительном производстве» - порядок исполнения судебных решений.

ФЗ «Об альтернативной процедуре рассмотрения споров с участием посредника (медиации)».

4. Постановления Минтруда РФ от 14.08.2002 № 57, 58, 59 – этими постановлениями утверждены рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже.

5. Постановления Пленума ВС РФ имеют важное значение:

- 17.03.2004 «О применении судами РФ ТК РФ»;

- 16.11.2006 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причинённый работодателю»;

- 29.01.2014 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»;

- 20.12.1994 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

4. Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы рассмотрения трудовых споров – основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие существенные, характерные черты этого порядка.

В юридической литературе выделяют:

1) демократизм порядка рассмотрения трудовых споров – означает участие в рассмотрении споров или самих работников или их представителей. Комиссия по трудовым спорам состоит из представителей как работников так и работодателя.

2) бесплатность – все трудовые споры для работников рассматриваются бесплатно, освобождены от судебных расходов.

3) доступность и удобство обращения работника в юрисдикционный орган - основные юрисдикционные органы создаются в самих организациях, где работают работники. По правилам территориальной подсудности индивидуальные трудовые споры рассматриваются по месту нахождения организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.

4) законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовым спорам – орган, рассматривающий трудовой спор, обязан выносить решение, основанное на законе; открытые заседания.

5) быстрота разрешения трудовых споров – при рассмотрении трудовых споров закон устанавливает более сжатые сроки, чем для других гражданских дел:

- комиссия по трудовым спорам – 10 дней;

- суд: - 1 месяц – дела о восстановлении на работе;

- 2 месяца – иные.

. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Образование комиссий по трудовым спорам. В соответствии со ст.384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Компетенция комиссии по трудовым спорам определена в ст.385 ТК РФ, которая предусматривает, что комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Срок обращения в комиссию по трудовым спорам. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права . В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам закреплен в ст.387 ТК РФ. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представить ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Статья 388 ТК РФ предусматривает, что в решении комиссии по трудовым спорам должны быть указаны:

• наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

• даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

• фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

• существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

• результаты голосования. Надлежащее заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник в соответствии со ст.390 ТК РФ вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров. (см.в.18, ТК РФ)

Комиссия по трудовым спорам (КТС) формируется на паритет¬ных началах, т. е. из равного числа представителей работников и работодателя. Для образования КТС необходима инициатива работников (представительного органа работников) и (или) рабо¬тодателя (организации, индивидуального предпринимателя).

Избрание в состав КТС представителей работников мож©] осуществляться двумя способами:

1) избрание на общем собрании (конференции) работников;

2) делегирование представительным органом работников с последующим утверждением их на общем собрании (конференции).

На общем собрании (конференции) работников может быть определен порядок избрания членов КТС (утверждения представителей работников, делегированных в КТС), поскольку нормы ТК РФ не регламентируют эту процедуру. Здесь могут самостоя¬тельно определяться такие вопросы, как порядок голосования (открытое или тайное); порядок учета количества голосов, необ¬ходимых для избрания членов КТС (простое или квалифициро¬ванное большинство).

Порядок делегирования представителей работников в КТС оп¬ределяет представительный орган работников самостоятельно.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются соответствующим приказом (распоряжением) работо¬дателя (организации, индивидуального предпринимателя).

Законом не урегулирован порядок определения общей числен¬ности КТС. Поэтому вопрос о численном составе комиссии по трудовым спорам должен определяться, по всей видимости, со¬вместным решением работников и работодателя.

Члены КТС избираются (назначаются) на весь срок полномо¬чий комиссии. Для обеспечения деятельности КТС из своего со¬става избирают председателя, заместителя председателя и секрета¬ря комиссии. Порядок их избрания, а также компетенция опреде¬ляются комиссией самостоятельно, поскольку иное не предусмотрено законом. Представляется, что к обязанностям сек¬ретаря комиссии по трудовым спорам скорее всего следует отне¬сти техническую работу: ведение делопроизводства, в том числе регистрация поступивших в комиссию заявлений работников, подготовка и выдача надлежаще заверенных копий решений, вы¬писок из протоколов заседаний КТС, удостоверений; хранение дел и др. К обязанностям председателя КТС, его заместителя от¬носятся организация деятельности КТС, в том числе организация подготовки материалов на заседание комиссии, ведение протоко¬ла заседания, проведение самих заседаний при разрешении инди¬видуальных трудовых споров, подготовка проектов решений, под¬писание протокола заседания КТС, удостоверение принимаемых комиссией решений (копий решений, удостоверений). Комиссия по трудовым спорам вправе самостоятельно решить вопрос о рас¬пределении обязанностей между председателем КТС и его замес¬тителем.

Свою деятельность в комиссии по трудовым спорам могут осуществлять только постоянные члены. Наличие временных чле¬нов КТС не предусмотрено ТК РФ. Вопрос о порядке работы КТС в случае выбытия ее отдельных членов по различным при¬чинам (увольнение, перевод в другое структурное подразделение и т. п.) не регламентирован ТК РФ. Однако в законе закреплен принцип паритетности формирования и работы комиссии. Поэто¬му нам представляется, что в случае, когда выбыл, например, член КТС — представитель работников, работники вправе в уста¬новленном законом порядке избрать своего представителя (взамен выбывшего). В случае выбытия представителя другой стороны — работодателя выбывший член КТС подлежит замене путем его назначения соответствующим приказом (распоряжением) руково¬дителя организации.

КТС имеет свою печать. Организационно-техническое обеспе¬чение деятельности комиссии осуществляется работодателем. В его обязанность входит: предоставить КТС помещение, необхо¬димое для проведения заседаний, обеспечить оргтехникой, бума¬гой, другими средствами, необходимыми для осуществления дея-тельности.

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях. Такие комиссии фор¬мируются и действуют на на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации.

В соответствии с Федеральным конституционным законом от 31 декабря 1996 г. № 1-ФКЗ в ред. от 4 июля 2003 г., от 5 ап¬реля 2005 г. «О судебной системе Российской Федерации» органа¬ми судебной власти, наделенными полномочиями разрешать ин¬дивидуальные трудовые споры, являются районные суды и миро¬вые судьи субъектов РФ. В соответствии с п. 1 ст. 1 Федерального закона от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ в ред. от 5 апреля 2005 г., с изм. от 11 марта 2006 г. «О мировых судьях в Российской Феде¬рации» мировые судьи являются судьями общей юрисдикции субъектов РФ и входят в единую судебную систему Российской Федерации.

Все юрисдикционные органы (в том числе и КТС) наделены властными полномочиями разрешать индивидуальные трудовые споры путем вынесения решения, обязательного для исполнения сторонами спора. Кроме того, за ними закреплено право охра¬нять (восстанавливать) нарушенные субъективные права работ¬ников и их законные интересы по требованию заинтересованной стороны.

Следует отметить, что каждый юрисдикционный орган наде¬лен определенной компетенцией, под которой понимаются его правомочия по осуществлению охраны (восстановлению) нару¬шенных субъективных прав работников (в ряде случаев — работо¬дателей).

Так, в компетенцию КТС входит право осуществлять прием заявлений работников, проводить подготовку заседания комис¬сии, в том числе запрашивать у работодателя документы, необхо¬димые для рассмотрения дела по существу, приглашать специали¬стов, экспертов, свидетелей и т. п. Суды общей юрисдикции, в частности, наделены полномочиями осуществлять досудебную подготовку дела, вызывать в судебное заседание стороны, свиде¬телей, в ходе судебного разбирательства допрашивать свидетелей, экспертов, назначать экспертизу по делу, изучать письменные ма¬териалы дела и т. д.

Вместе с тем тот или иной юрисдикционный орган наделен полномочиями разрешать не все, а только такие индивидуальные трудовые споры, которые исключительно ему подведомственны. Определить же подведомственность трудовых дел определенному юрисдикционному органу — значит выяснить, какие именно из них по закону, где, в каком порядке подлежат рассмотрению. Принимая дело к производству, соответствующий юрисдикцион¬ный орган должен выяснить, вправе ли он рассматривать данное трудовое дело, не отнесено ли оно законом к ведению иного ор¬гана. Подведомственность в данном случае рассматривается в ка¬честве предпосылки права заинтересованной стороны на обраще¬ние за восстановлением нарушенных, по его мнению, прав.

Подведомственность — это признак, являющийся внешним показателем компетенции юрисдикционного органа по разреше¬нию конкретных индивидуальных трудовых споров. Другими сло¬вами, это юридическое закрепление круга вопросов, составляю¬щих предмет индивидуального трудового спора, для рассмотрения которого законом установлены определенная процедура и наде¬ленные соответствующими полномочиями органы. Таким обра¬зом, понятие подведомственности индивидуальных трудовых спо¬ров в трудовом праве употребляется как предметная компетенция тех или иных органов специализированной трудовой юстиции.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах в соответствии со ст.391 ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами;

• об отказе в приеме на работу;

• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;

• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки . Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

В зависимости от вида индивидуального трудового спора, он может быть рассмотрен либо мировым судьей , либо в суде общей юрисдикции.

Освобождение работников от судебных расходов. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники согласно ст.393 ТК РФ освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам

Исполнение решений комиссии по трудовым спорам. Решение комиссии по трудовым спорам в соответствии со ст.389.

ТК РФ подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор . Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций, а также принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Если орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, признает денежные требования работника обоснованными, то согласно ст.395 ТК РФ они удовлетворяются в полном размере.

Исполнение решений о восстановлении на работе. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению . При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. В соответствии со ст.397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Виды органов, рассматривающих коллективные трудовые споры, и их правовой статус.

Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора

Определение понятия коллективного трудового спора дается в ст.398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения коллективного трудового спора в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий .

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом – работодателями данной отрасли, территории и т.п.

Однако коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, – его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации могут рассматриваться в качестве коллективных .

Все коллективные трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям: а) по характеру спора; б) по правоотношениям, из которых вытекает спор, - его уровень .

По характеру спора различают:

1) споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство. К ним относятся и споры при коллективных переговорах о коллективных договорах и соглашениях. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Спор интересов может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном и др. К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка;

2) споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Момент начала таких споров – день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный законом срок. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

1) споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем);

2) споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем);

3) споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации. Поскольку согласно ст.2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» таких уровней соглашений выше организации может быть пять, то и коллективных трудовых споров может быть пять видов, т.е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней:

а) Российской Федерации;

б) субъекта Российской Федерации;

в) территории;

г) отрасли;

д) профессии.

Таким образом, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. Сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.

Согласно ст.29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право в соответствии со ст.30 ТК РФ уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Представителями работодателя согласно ст.33 ТК РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. При этом объединение работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Если в роли работодателей выступают государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их представителями могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Этапы примирительных процедур при рассмотрении коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим Кодексом.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Статья 407. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:

производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;

содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:

проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Статья 408. Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Разрешение возникших разногласий самими спорящими сторонами (доюрисдикционная стадия).

Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров

С 1 января 2011 года в нашей стране начал действовать Федеральный закон № 193-ФЗ от 27 июля 2010 года «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Он разработан в целях создания правовых условий для развития в Российской Федерации альтернативных (неюрисдикционных) способов урегулирования споров при участии независимых лиц - медиаторов, а также в целях снижения нагрузки на судебную систему Российской Федерации.

Медиация (посредничество, середина) - это посредничество в споре между людьми, государствами и т. п.; форма внесудебного разрешения споров с помощью третьей нейтральной, беспристрастной стороны ? медиатора (посредника).

Легальное определение процедуры медиации дано в Федеральном Законе «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», а именно: процедура медиации - это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

Согласно ст. 1 данного Федерального закона прибегнуть к процедуре медиации можно по спорам, вытекающим из трудовых отношений.

Принципы проведения процедуры медиации закреплены в ст. 3 Закона. Это добровольность, конфиденциальность, сотрудничество сторон, их равноправие, беспристрастность и независимость медиатора. Они позволяют сказать, что для медиации характерны следующие черты:

) это внесудебный способ разрешения споров. Медиация направлена на примирение, которое представляет собой процедуру выработки самими сторонами спора согласованного решения с помощью компромисса;

) это примирение с помощью посредника, без вмешательства государственных органов. Стороны конфликта сами определяют, кто будет выступать в роли посредника. При желании они могут прибегнуть к помощи специализированной организации;

) медиация предполагает переговорный процесс, в ходе которого выявляются истинные интересы и потребности спорящих сторон. Переговоры базируются не на основе позиций, а на основе интереса;

) медиация имеет результатом добровольное соглашение спорящих сторон, основанное, как правило, на взаимных уступках и компромиссах.

Перечисленные признаки позволяют сформулировать преимущества процедуры медиации, которые являются довольно привлекательными при разрешении индивидуальных трудовых споров. Они заключаются в следующем:

) отсутствие проблем с подсудностью и строгих сроков обращения за разрешением конфликта;

) оперативность в разрешении конфликта (не надо вызывать свидетелей, назначать экспертизу); но, с другой стороны, это означает, что не все категории споров будут рассматриваться с помощью медиатора;

) снижение рисков неисполнения согласованного сторонами решения, поскольку оно принято в добровольном порядке и не содержит элементов принуждения;

) конфиденциальность информации, фигурирующей в процессе переговоров, если стороны не договорились об ином или если это соответствует федеральному законодательству.

Существенным является и тот момент, что процедуру медиации можно применить при возникновении спора как до обращения в суд, так и после начала судебного разбирательства, в том числе по предложению судьи.

В силу п. 5 ст. 1 Федерального Закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам. Коллективный трудовой спор может разрешаться с помощью примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ) и с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). В связи с наличием особого регулирования, закрепленного в главе 61 ТК РФ, коллективные трудовые споры были изъяты из действия нового Закона.

В литературе выделяют доюрисдикционную стадию разрешения индивидуальных трудовых споров. В пункте втором статьи 385 Трудового кодекса РФ закреплено положение, из которого следует, что на первом этапе работник и работодатель должны попытаться урегулировать возникшие между ними разногласия, вследствие которых возникает индивидуальный трудовой спор, путем непосредственных переговоров по взаимному соглашению сторон. «Лишь в том случае, когда разногласия между субъектами трудового правоотношения не устранены путем таких переговоров сторон спора или с участием представителей…, субъекты трудового правоотношения могут обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд за защитой нарушенного, по их мнению, субъективного трудового права. С момента обращения за разрешением спора возникает индивидуальный трудовой спор, который является юридическим фактом для возникновения процессуального правоотношения по рассмотрению трудового спора. Иногда оно приходит на смену трудовому правоотношению, например, при увольнении работника, иногда существует наряду с ним, например, при компенсации морального вреда»16.

Следует учитывать, что на доюрисдикционной стадии, исходя их определения индивидуального трудового спора, сформулированного в статье 381 Трудового кодекса РФ, разногласие еще не является трудовым спором, поскольку обязательным признаком индивидуального трудового спора выступает заявление о нем в орган по рассмотрению этих споров. Если разногласие будет улажено путем переговоров работника и работодателя, оно может так и не перерасти в индивидуальный трудовой спор.

Правоотношение, возникающее на стадии доюрисдикционного урегулирования спора, характеризуется отсутствием такого субъекта процессуального правоотношения, как соответствующий юрисдикционный орган (например, КТС, суд). Субъектами данного правоотношения непосредственно выступают работник, с одной стороны, и работодатель (возможно, с участием своих представителей) – с другой. Юридическим фактом (основанием) возникновения данного правоотношения является обращение работника самостоятельно или с участием своего представителя к работодателю (его представителю) с просьбой урегулировать разногласия путем непосредственных переговоров. Основанием прекращения данного правоотношения является окончание переговоров с работодателем, в результате которых стороны либо не достигли взаимоприемлемого решения, либо урегулировали возникшие разногласия примирительным способом. Учитывая, что закон не устанавливает процедуру урегулирования спорящими сторонами возникших разногласий, в т.ч. не определяет срок, в течение которого работодатель обязан сообщить результат принятого им решения, момент окончания данного правоотношения достаточно сложно определит.

В связи с тем, что доюрисдикционная стадия урегулирования разногласий между работником и работодателем не получила подробной регламентации в Трудовом кодексе РФ, возникает ряд вопросов. Например, обязан ли работник провести переговоры с работодателем по урегулированию разногласия, какова процедура их проведения, вправе ли работодатель отказаться от проведения переговоров и другие.

Формулировка части второй статьи 385 Трудового кодекса РФ дает основание полагать, что «работник не вправе, а обязан провести переговоры по урегулированию возникших разногласий. Следовательно, работник, обращаясь в комиссию по трудовым спорам, должен указать, когда и каким образом он самостоятельно или с участием своего представителя проводил непосредственные переговоры с работодателем, а также доказать, что переговоры не привели к урегулированию разногласий»18. Но при этом в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено право комиссии по трудовым спорам «отказать работнику в принятии заявления, оставить его без движения или без рассмотрения на том основании, если он по каким-либо причинам не выполнил требований по урегулированию разногласий при непосредственных переговорах. Таким образом, анализ части второй статьи 385 Трудового кодекса РФ позволяет утверждать, что Трудовой кодекс РФ не устранил имевшие место недостатки правового регулирования доюрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора»19.

Понятие забастовки. Право на забастовку и его ограничение.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст.398 ТК РФ забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки.

1. Забастовка – коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.

2. Забастовка – это временная акция, не может быть забастовок бессрочных.

3. Забастовка – это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Согласно ст.409 ТК РФ лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

4. Забастовка – это средство разрешения коллективного трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл.60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

5. Забастовка – это акция, которую проводят только работники. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

• если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

• если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Порядок проведения забастовки включает несколько этапов : 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Объявление забастовки. Согласно ст.410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение о проведении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Если невозможно провести собрание (созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет право утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В решении об объявлении забастовки должны быть указаны следующие сведения:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Это решение должно быть передано работодателю в письменной форме. Получив от работников решение о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Согласно ст.411 ТК РФ, он имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Обязанности сторон коллективного трудового спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры в период забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ. Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества .

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами.

Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) должен быть определен Правительством РФ.

На основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, орган исполнительной власти субъекта РФ разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта РФ.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

В ходе проведения забастовки может возникнуть необходимость в ее приостановке. Приостановить забастовку имеет право орган, возглавляющий ее. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Закрепляя право работников на проведение забастовки, законодатель предусмотрел и возможность его ограничения. В соответствии со ст.55 Конституции РФ и ст.413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Так, Федеральный закон «Об основах государственной службы» предусматривает, что государственные служащие не вправе принимать участие в забастовках. Запрещается прекращение работы сотрудниками милиции в качестве средства разрешения коллективного трудового спора .

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:

• нарушение сроков, предусмотренных ст.399-404,410 ТК РФ;

• объявление забастовки без проведения примирительных процедур;

• проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;

• объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст.410 ТК РФ;

• невыполнение требований ст.412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

• организацию забастовки представителями работодателя (ч.5 ст.409 ТК РФ) и др.

Согласно ст.413 ТК РФ, решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, должно быть немедленно исполнено. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Согласно ст.414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку при признании ее незаконной.

Работодателю запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когда забастовка признана незаконной и работники не приступили к работе.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Но работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Тем работникам, которые не участвуют в забастовке, но в связи с ее проведением не имеют возможности выполнять свою работу и заявили в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в соответствии со ст.157 ТК РФ в размере двух третей от тарифной ставки (оклада). Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, работодатель не имеет права применять локаут, под которым согласно ст.415 ТК РФ понимается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Если же работодатель произведет увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, то он может быть привлечен к ответственности в виде административного штрафа в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда .

Статья 409. Право на забастовку

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Статья 410. Объявление забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.

Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

. Порядок разрешения разногласий самими сторонами. Момент начала коллективного трудового спора.

Моментом начала коллективного трудового спора являются день сообщения работодателем его решения об отклонении всех или части требований работников (или несообщения в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований решения работодателя представителю работников), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Порядок урегулирования разногласий самими спорящими сторонами начинается с формулирования и утверждения общим собранием (конференцией) работников требований, которые затем в письменной форме предъявляются работодателю. Утверждаются эти требования большинством голосов присутствующих на собрании (конференции). Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Правилом выдвижения требований обладают работники и их представители. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников (например, от двух-трех разных профсоюзов) они вправе сформировать единый представительный орган для участия в разрешении коллективного трудового спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и в течение трех рабочих дней с момента их получения сообщить в письменной форме о своем решении представителю работников. Если он все требования удовлетворяет, то разногласия сторон погашаются и спора не возникает. Если же полностью или частично он требования отклоняет, то, как указывалось ранее, с этого момента возникает трудовой коллективный спор. Спор также возникает, когда трехдневный срок истек, а ответа на требования дано не было. Копия требований может быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых споров и тогда Служба проверяет получение требований другой стороной.

Мирные примирительные процедуры или порядок рассмотрения коллективного трудового спора начинается с создания сторонами примирительной комиссии - обязательного первичного органа по рассмотрению коллективных споров. При уклонении работодателя от создания примирительной комиссии или рассмотрения спора в ней Служба создает для решения данного спора трудовой арбитраж1. Если и от рассмотрения спора в трудовом арбитраже работодатель уклоняется, то Закон дает право работникам приступить к забастовке, поскольку работодатель уклонился от всех примирительных процедур. Таким образом, рассмотрение трудового спора возможно последовательно в три этапа примирительных процедур: примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и трудовым арбитражем. При желании сторон возможны два этапа: примирительная комиссия, трудовой арбитраж и один этап: трудовой арбитраж, если работодатель уклонился от создания примирительной комиссии. В ходе разрешения коллективного трудового спора на всех этапах примирительных процедур работники в поддержку своих требований имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Каждая из сторон в любой момент с начала коллективного трудового спора вправе обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. И ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия - это паритетный орган спорящих сторон. Она создается самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе, формируется в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от создания комиссии и от участия в ее работе. Он обязан создать необходимые условия для ее работы.

Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

Заседания комиссии проводятся в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря от разных сторон. Комиссия может в течение пяти рабочих дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в ее распоряжении возможности для урегулирования возникшего коллективного трудового спора.

Закон о коллективных трудовых спорах не предусмотрел саму процедуру разрешения спора в примирительной комиссии. Так, не оговорено, как проводятся заседания комиссии, могут ли на них присутствовать и в них участвовать члены трудового коллектива, не входящие в комиссию. Но так как решение примирительной комиссии принимается по соглашению между сторонами на основе переговоров, то присутствие большого числа членов трудового коллектива может затруднить эти переговоры. Решение примирительной комиссии считается принятым, если достигнуто соглашение между сторонами. При этом предложения одной стороны должны совпадать с мнением другой. Решение комиссия принимает по соглашению сторон и оформляет протоколом. Такое решение имеет обязательную силу для сторон, исполняется в порядке и сроки, установленные им. Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этом договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитража (ст. 6 Закона).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника - второй этап мирных процедур. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Если в течение трех рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник - это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения, рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия - составлением протокола разногласий.

Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников обучает Служба: она готовит и посредников, и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур - трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж - временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создается сторонами спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Формируется он в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.

Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляются создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и полномочия.

Следовательно, трудовой арбитраж - третий по отношению к спорящим сторонам орган, но создаваемый сторонами с участием службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания арбитража. В этот пятидневный срок он может заседать не один раз. Он рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях трудового спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спора разработкой рекомендаций по существу спора в письменной форме. Эти рекомендации передаются сторонам, приобретают для них обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении (ст. 8 Закона). Закон не оговорил, когда такое соглашение заключается: при создании трудового арбитража или после получения его рекомендаций. Думается, по соглашению сторон оно может заключаться как до рассмотрения спора трудовым арбитражем, так и после получения его рекомендаций. Поскольку в составе трудового арбитража - три арбитра, то его рекомендации могут быть приняты и большинством голосов, т.е. если за них проголосовало два арбитра из трех.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, от рассмотрения спора в нем, а также от выполнения его рекомендаций, когда было соглашение о их обязательности, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны спора.

Закон закрепил гарантии работникам, участвующим в мирных процедурах разрешения коллективного трудового спора. Так, члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры на время их участия в разрешении спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года (ст. 9 Закона). Закон прямо не определил, кто сохраняет им средний заработок: основная работа или Служба. Но поскольку Служба организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур, то через эту организацию и сохраняется средний заработок указанным работникам, а не за счет их основной работы, хотя его оплата (это гарантийная выплата) возможна и по месту основной работы, но за счет соответствующих фондов Службы.

Закон установил (п. 2 ст. 9) специальные гарантии трудовых прав и для представителей профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности. Эти представители (т.е. представители работников) в период разрешения спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на это представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на период разрешения коллективного спора, в котором они представляют сторону -работников.