Порівняльний аналіз теорій мотивації

Мотив - це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину до здійснення певних дій або вести себе певним чином.

Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори його внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовнішніх обставин, ситуацій, умов. Мотиви справляють вплив на поведінку людини, направляють її діяльність в необхідну для організації сторону, регулюють інтенсивність праці, трудовитрати, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність в досягненні цілей.

Мотиви діяльності можуть бути внутрішніми і зовнішніми. Зовнішні обумовленні бажанням людини володіти неналежними їй об'єктами. Внутрішні мотиви пов'язані із одержанням задоволення від існуючого об'єкта, який працівник бажає зберегти, або незручностей, які приносять володіння ним, а відповідно бажанням позбавитись його. Наприклад, цікава робота приносить людині задоволення, вона готова працювати більше часу; в іншому випадку працівник на все готовий, аби позбавитись займаної посади. Мотиви у залежності від стимулюючої сфери можуть бути поділені на матеріальні і моральні.

Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів.

Стимул - це зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення поставленої мети. Стимули можуть бути матеріальними, у вигляді дій інших осіб, наданих можливостей, надій тощо. За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Економічні надають можливість одержувати матеріальні вигоди, які підвищують добробут. Неекономічні полегшують одержання як прямого матеріального добробуту, так і вільного часу, відповідних духовних благ. В свою чергу, неекономічні стимули діляться на організаційні та моральні. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати і негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство, а матеріальні можуть сприяти працювати високоефективно, якісніше.

Критерієм в розподільчих відносинах виступають статусні розрізнення (посади, кваліфікаційні розряди, звання), стаж роботи, приналежність до окремих соціальних груп (інвалід, ветеран праці, учасник війни).

З точки зору психології мотивація — це потяг чи потреба, що спонукає людей діяти з певною метою; це внутрішній стан, який заряджає людину енергією, направляє і підтримує його поведінку. З позиції менеджменту мотивація — це сукупність спонукальних причин, людської поведінки, його теоретичної і практичної діяльності, трудового чи іншого акту; це спонукальна сила і бажання людини щось зробити; процес спонукання людини чи групи людей до діяльності, направленої на досягнення цілей організації.

При аналізі мотиваційного процесу слід використати два поняття: стимулювання і мотивація (рис. 1).

Еволюція управлінської діяльності — це довгий шлях від економічної людини до соціальної, від стимулювання до мотивації.

Мотивація трудової діяльності — сукупність мотивів і стимулів, що спонукають людину до корисної праці; зумовлюючих задоволення її потреб; дотримання інтересів і досягнення цілей; комплекс заходів в системі управління організацією, які забезпечують створення умов для ефективної діяльності всього персоналу і розкриття трудового потенціалу кожного працівника. Мотивація не обмежується матеріальними винагородами праці. Поряд з економічними інтересами, розмірами заробітної платні і доходів вона включає заохочення соціально-психологічного і морального плану, залежить від багатьох мотиваційних компонентів, в тому числі і від змісту роботи, відносин між колегами в контексті сумісної діяльності, зусиль, міри задоволеності результатами праці.

Рис. 1

Співвідношення понять стимулювання І мотивація

Роль мотивації в управлінні персоналом:

* організація — це відкрита соціальна система, колективи людей, що реалізують в праці свої потреби;

* працівники організації бажають здійснювати власну значущість в колективній праці, бути співробітниками організації;

* результативна праця приносить людині задоволення і викликає бажання працювати більш продуктивно,*

* успіхи організації визначають її співробітники, персонал.

Основні задачі мотивації

• формування у кожного співпрацівника розуміння сутності і значення мотивації;

• навчання персоналу організації психологічним основам внутрішньо організаційного спілкування;

• формування у керівників демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

• Для вирішення цих задач необхідний аналіз процесу формування мотивації в організаціях, змін, які проходять в їх діяльності при переході до ринкових відносин.

Розглядаючи мотивацію, як процес, можна виділити в ній декілька послідовних етапів.

Перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває що їй чогось не вистачає.

Другий етап - людиною здійснюється пошук шляхів задоволення потреб.

Третій етап - характеризується визначенням цілей (напрямків) діяльності для задоволення потреб.

Четвертий етап - реалізація дій, які задовольняють потреби.

П'ятий етап - пов'язується із здобуттям винагородження за реалізацію окремої роботи, яку людина виконала і може задовольнити свою потребу.

Шостий етап - задоволення потреби. При цьому людина не зупиняє своєї діяльності до виникнення нової потреби.

Для створення відповідної мотивації в організації необхідно спрямовувати зусилля персоналу на створення належного клімату. Існують два типи мотиваційного клімату: заряджувальний і розряджу-вальний.

Механізм мотивації, в основі якого лежать потреби

Стимулювання — це будь-який засіб безпосереднього впливу на особистість працівника,з метою досягти ефективної трудової поведінки. Мотивація робочої сили — підтримка управління до високих показників діяльності, що забезпечує досягнення цілей організації. Враховуючи велику багатоманітність робочої сили, використання єдиних універсальних для всіх принципів винагороди є малоефективним. На різних етапах еволюції розрізняються і різні мотивуючі фактори. З розвитком інтелекту і відповідальності робочої сили основою мотивації являються людські цінності, а не гроші. На перших етапах розвитку лояльність персоналу "купується"; керівник пропонує поступовий рух вверх по службовим сходинкам, високу заробітну платню і гарантію збереження робочого місця. Співробітник зі своєї сторони гарантує безмежну відданість і старанну роботу. В контексті розвитку бізнесу і суспільства цінності, що визначають лояльність, змінюються. Будь-якій організації потрібна система цінностей, але ефективній організації вона потрібна особливо. Складність заключається в тому, що створити цінності набагато важче, чим заробити гроші; цінності "виростають" в душі людей і можуть бути тільки такими, якими вони поступово сформувалися. Перш за все слід зрозуміти, на якому етапі еволюції знаходиться робоча сила в конкретній організації, в конкретному регіоні і конкретній галузі господарства. Це дозволяє оцінити, що зараз важніше розвиток творчого начала, відношення співробітництва чи продовжувати "упровадження" дисципліни і наведення елементарного порядку. Методи "культурно-партнерського" менеджменту є малоефективними для управління робочими тракторного заводу в українській провінції, для чого необхідні жорсткі "дресувальні" методи. Для сучасного реального менеджменту потрібна система мотивації для всіх і для вибраних. Загальна тенденція пов'язана з еволюцією жорстко-адміністративної техніки мотивації, минула ієрархія з використанням командно-контрольного принципу є неефективною.

Одна суперечність сучасного менеджменту заснована на двох об'єктивних обставинах:

1) науково-технічний прогрес і ускладнення виробництва потребують більш високого рівня інтелекту від співробітників будь-якої професії;

2) життя диктує необхідність конвейерної організації справи і сурового контролю над всіма аспектами роботи в організації.

Мотивація — дуже складний процес, її відсутність приводять до втрати продуктивності праці і багаточисельних втрачених можливостей. Мотивація — критично важлива рушійна сила, що визначає динаміку показників діяльності організації. При цьому поведінка людей визначається в кожний момент більше, чим одним мотивом. Мотивація потребує розуміння індивідуумів і лише на ранніх стадіях розвитку ринкової економіки означає лише грошовий фактор. Є чимало стимулів, які можуть спонукати індивідуумів до роботи: гроші, положення в колективі, внутрішній стан, підвищення, професійна гордість, командна робота. Одним із основних талантів керівника є здатність впізнавати мотивацію кожного працівника і домовлятися з людьми на їх мові. Таким чином, трудова мотивація — усвідомлене і цілеспрямоване спонукання працівника до праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси та цілі. В основі трудової діяльності людини є її потреби, головними з яких — матеріальні, але для створення тривалих мотивів людини до праці необхідно впливати на вторинні (духовні) потреби.

Мотивація — це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети чи мети організації.

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів. Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.

Заряджувальний мотиваційний клімат характеризується такими особливостями: своєчасне визначення і схвалення високих результатів роботи; урізноманітнення робіт, які дозволяють в повній мірі використовувати потенціал співробітника; високий рівень самостійності і відповідальності за роботу; постійна участь в прийнятті управлінських рішень, які стосуються роботи; постійне навчання і професійне зростання; постійні і добрі професійні і особисті стосунки зі співпрацівниками; довіра до працюючих в колективі; наочність трудових досягнень; високий статус посади; постійна інформованість колективу і високий рівень заробітної плати.

Розряджувальний мотиваційний клімат в організації характеризується наступними обставинами: постійне непорозуміння між працюючими в колективі; недостатня довіра до співпрацівників; погані побутові умови роботи; непридатне і погано утримуване виробниче обладнання і допоміжне устаткування; відсутні можливості для навчання і професійного зростання; недостатня увага до працюючих з боку адміністрації; відсутність своєчасної оцінки праці кожним працюючим; низький рівень співробітництва працюючих та адміністративного апарату; монотонна і нудна робота, а також неадекватний рівень заробітної плати виконуваному обсягу роботи.

Типовими причинами виникнення мотиваційних проблем з персоналом організації є: працюючі не знають точно своїх обов'язків; постійний адміністративний тиск на підлеглих; недостатній професійний ріст і набуття нових навичок; нечітко визначений час роботи спеціалістів; заробітна плата не відповідає професійному рівню працівника; небезпечні умови праці і застаріле обладнання; недостатнє визначення адміністрацією результатів праці підлеглих; погані ділові стосунки з окремими керівниками підприємства; порушення роботодавцем своїх обіцянок; закритий характер прибутків підприємства.