![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •2. Менеджер как субъект управления: значение и роли ими выполняе-мые. Классификация менеджеров и требования предъявляемые к ним.
- •3. Внешняя и внутренняя среда организации. Характеристика фак-торов внешней среды прямого и косвенного воздействия. Элементы внутренней среды.
- •1 Выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются во внешней среде фирмы.
- •5. Функции менеджмента: сущность и классификация, характеристика общих и специальных функций управления и их взаимосвязь.
- •6. Методы менеджмента: понятие, классификация и их характери-стика.
- •2.Экономический расчет предприятий (бюджетный расчет, хозрасчет и коммерческий расчет)
- •3.Экономическое стимулирование персонала (зар пл, премии , доплаты).
- •7. Лидерство, власть и влияние в организации: сущность и значение. Формы власти и влияния. Основные теории лидерства. Характеристика стилей управления.
- •1 Власть, основанная на принуждении.
- •2 Власть, основанная на вознаграждении.
- •8. Управленческие решения, их классификация и требования предъяв-ляемые к ним. Процесс выработки, принятия и реализации управленческих решений.
- •9. Организационная структура управления: сущность, типы организационных структур, характеристика, преимущества и недостатки основных типов организационных структур управления.
- •1 Линeйнaя организационная cтpyктypa 2 Линeйнo-штaбнaя организационная cтpyктypa
- •3 Функциональная структура
- •11. Понятие и значение организационной культуры. Содержание и типология организационной культуры. Регулирование и развитие организационной культуры.
- •12. Персонал организации: понятие и его состав. Планирование, отбор и оценка персонала. Процедура аттестации персонала и цели ее проведе-ния.
- •3.Стратегии интегрированного роста:
- •4.Стратегии диверсифицированного роста:
- •1 Анализ среды (внешней и внутренней).
- •2 Определение миссии и целей организации.
- •3 Обоснование и выбор стратегии.
- •4 Реализация стратегии.
- •5 Оценка и контроль выполнения стратегии.
- •14. Сущность и задачи инновационного менеджмента. Инновации: понятие и классификация. Характеристика этапов инновационного процесса. Инновационная политика предприятия ?.
- •1.Фундаментальные исследования
- •2. Прикладные исследования
- •3Выполнение опытно-конструкторских работ.
- •1 По характеризуемым признакам показатели подразделяют на:
- •2 По применению выделяют:
- •3 В зависимости от стадии определения показатели качества делятся на:
- •4 По элементам бизнес - процесса показатели качества делятся на:
11. Понятие и значение организационной культуры. Содержание и типология организационной культуры. Регулирование и развитие организационной культуры.
Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.Носителями организационной культуры являются люди.
Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников.
Значение организационной культуры для любого предприятия определяется рядом обстоятельств.
Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные пред ним задачи.
Содержание организационной культуры
Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:
- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
- осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
- взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);
- ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);
- процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);
- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;).
Типология организационных культур
- явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
-неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.
Выделяют организационную культуру:
- экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
- интравертную — обращенную внутрь самих себя.
По месту организации и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур:
Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.
Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.
Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только становится сильнее.
---------Управление культурой – это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней.
Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение.
Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:
1 Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
2 Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.
3 Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.
4 Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.
5 Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.
6 Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.
Методы изменения организационной культуры:
- изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджеров;
- изменения стиля управления кризисом или конфликтом;
- перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критериев стимулирования;
- смена акцентов в кадровой политике;
- смена организационной символики и обрядовости.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.