Отпуск: понятие, виды, продолжительность.

Отпуск — непрерывный отдых в течение определенного ко­личества календарных или рабочих дней в рабочем году, кото­рый предоставляется работникам с сохранением среднего за­работка в должности.

 Законодательством установлены следующие виды отпусков:

•    основные и дополнительные;

•  нормальной продолжительности — базовый (28 кален­дарных дней), удлиненный (например, по ст. 267 ТК РФ для несовершеннолетних работников — продолжитель­ностью 31 календарный день);

•    оплачиваемые и без сохранения заработной платы.

Критериями деления отпусков на виды служат их основа­ния и цели: отпуска работникам, занятым на работах с вред­ными и опасными условиями труда; за особый характер рабо­ты; за стаж работы; работникам с ненормированным рабочим днем; материнские отпуска; учебные отпуска.

Предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков обес­печивается право работников на отдых. В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе рабо­тодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (ст. 81 ТК РФ). Согласно ст. 121 ТК РФ время ежегодно­го оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж работы, дающий пра­во на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в каж­дом рабочем году, который исчисляется со дня заключения тру­дового договора с конкретным работодателем и обычно не со­впадает с календарным годом.

Статья 121 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень пе­риодов, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. К таким периодам относят­ся, например, время фактической работы, т.е. время, в течение которого работник фактически выполнял трудовую функцию в соответствии с трудовым договором (ст. 93 ТК РФ); время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответ­ствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность); время приостановки работ органами государ­ственного надзора и контроля за соблюдением требований ох­раны труда вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ), а также иные периоды.

Статья 122 ТК РФ устанавливает, что право на использова­ние отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. До истечения шести месяцев отпуск должен быть пре­доставлен по заявлению работника в следующих случаях:

1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до 18 лет;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных законодательством.

В отдельных случаях ежегодный оплачиваемый отпуск дол­жен предоставляться работникам в удобное для них время. Это требование касается и первого года работы, когда отпуск дол­жен быть предоставлен авансом (до истечения шести месяцев непрерывной работы),

Отпуск за второй и последующие годы работы может предо­ставляться в любое время рабочего года в соответствии с оче­редностью, установленной в данной организации (графиком отпусков). При этом не исключается возможность предоставле­ния в одном календарном году двух отпусков за разные рабочие годы. Утвержденный график должен быть доведен до сведения всех работников. В ст. 124 ТК РФ закреплено правило, по кото­рому работодатель обязан не только ознакомить работника под расписку с графиком, но и известить его о времени начала от­пуска не позднее чем за дв& недели до его начала. В противном случае отпуск переносится на другой срок.

Если работник по какой-либо причине не может использо­вать отпуск в дни, определенные графиком, он вправе обра­титься к работодателю с просьбой о его переносе. При перене­сении отпуска на другое время в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ работникам предоставля­ется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжитель­ностью 28 календарных дней. Для некоторых категорий работ­ников законодательством установлен удлиненный основной отпуск (более 28 календарных дней). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпус­ка суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпус­ком (ст. 120 ТК РФ). По общему правилу отпуск предоставляется целиком, но соглашением сторон трудового договора еже­годный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Законодательство не устанавливает, на какое количество час­тей может быть разделен отпуск. Согласно ст. 125 ТК РФ неде­лимая часть (хотя бы одна из частей, не обязательно первая) должна составлять не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия. Отказ работника от выхода на работу при досрочном вызове из отпуска не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применения дисциплинарных взысканий. Со­гласно ст. 125 ТК РФ не допускается отзыв из отпуска работ­ников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В случае болезни работника в период нахождения в очеред­ном отпуске последний подлежит продлению на число дней временной нетрудоспособности.

Согласно ст. 177 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска по соглашению работодателя и работника могут присоединять­ся к дополнительным учебным отпускам. В данном случае про­исходит продление либо перенесение ежегодного оплачивае­мого отпуска.

Статья 124 ТК РФ запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также не­предоставление отпуска работникам в возрасте до 18 лет и ра­ботникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отпуска этих лиц не могут быть перенесены на следующий рабочий год даже по просьбе самих работников.

В некоторых случаях работодатель может (но не обязан) предоставить работнику по его просьбе отпуск без сохранения заработной платы. Часть 2 ст. 128 ТК РФ перечисляет случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявле­ния работника предоставить отпуск без сохранения заработ­ной платы:

1) участникам Великой Отечественной войны — до 35 ка­лендарных дней в году;

2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

3)  родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погиб­ших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья,

 полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением во­енной службы, — до 14 календарных дней в году;

4) работающим инвалидам —до 60 календарных дней в году;

5)  работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;

6) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными феде­ральными законами либо коллективным договором.

В соответствии со ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в воз­расте до 18 лет), одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанав­ливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительно­стью до 14 календарных дней.

Предоставление работнику отпуска без сохранения заработ­ной платы оформляется приказом (распоряжением) работода­теля. За время отпуска без сохранения заработной платы за ра­ботником сохраняется место работы (должность). Согласно положениям ст. 121 ТК РФ время отпусков без сохранения за­работной платы продолжительностью более 14 календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на ежегод­ный основной оплачиваемый отпуск.

 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Понятие, признаки и функции заработной платы (оплаты труда работника)

Общее понятие заработной платы (оплаты труда работника) дается в ст. 129 ТК РФ. Данный институт рассматривается как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работ­ника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Под компенсационными выплатами законодатель понимает доп­латы и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в осо­бых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсацион­ного характера. Под стимулирующими выплатами понимаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

С экономической точки зрения заработная плата — это сто­имость (цена) труда или стоимость (цена) рабочей силы. На правовое регулирование оплаты труда, включая ее размер, вли­яют экономические факторы.

Правовое понятие заработной платы раскрывает отноше­ния сторон трудового договора, согласно которым работода­тель обязан выплачивать работникам заработную плату своев­ременно и в полном объеме.

К признакам заработной платы можно отнести следующие:

1) заработная плата зависит от результатов труда: устанав­ливается и выплачивается по количеству и качеству труда и иным результатам;

2) работники, выполняющие аналогичную трудовую функ­цию, получают равную оплату, а также не допускается дискри­минация по заработной плате (ст. 132 ТК РФ);

3) оплата труда максимальными размерами не ограничи­вается, но и не может быть ниже установленного минимума (ст. 133 ТК РФ). В качестве минимальной заработной платы  Трудовое право (МРОТ) устанавливается размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отрабо­тавшего норму рабочего времени при (Выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Компенсационные, сти­мулирующие и социальные выплаты не включаются в величи­ну МРОТ;

4) заработная плата выплачивается за фактические резуль­таты работы в денежной форме. Натуральная форма оплаты труда допускается с определенными ограничениями (по разум­ным ценам, с согласия работника, не более 20% от заработной платы);

5) состоит из тарифной и надтарифной частей (ст. 144 ТК РФ).

Функции заработной платы:

• воспроизводительная, которая определяет материально-правовое положение работника;

•    стимулирующая, посредством которой стимулируется результат труда;

•    социальная, обеспечивающая уровень жизни работника и его семьи;

• учетно-производительная, в рамках которой заработная плата рассматривается как элемент стоимости продук­ции.

Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данно­го работодателя системами оплаты труда.

После распада СССР и перехода российского государства к рыночной экономике страна отказалась от прямого централи­зованного регулирования оплаты труда большинства работни­ков, оно сохранилось исключительно в бюджетных организа­циях.

К сфере локального правового регулирования относятся следующие вопросы:

•    установление систем оплаты труда отдельным работни­кам, определение размеров тарифных ставок и окладов,  соотношение их размеров между отдельными категори­ями работников;

•    введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

•    разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

•    определение повышенных (по сравнению с законода­тельством) размеров оплаты труда при выполнении ра­бот в условиях, отклоняющихся от нормальных;

•    замена и пересмотр норм труда.

Статья 143 ТК РФ предусматривает тарифную систему опла­ты труда, под которой законодатель понимает систему оплаты труда, основанную на тарифной системе дифференциации за­работной платы работников различных категорий.

Тарифная система заработной платы различных категорий работников включает несколько элементов:

1) тарифная ставка — фиксированный размер оплаты тру­да работника за выполнение нормы труда определенной слож­ности (квалификации) за единицу времени без учета компен­сационных, стимулирующих и социальных выплат;

2)  оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должност­ных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и соци­альных выплат. Базовый оклад — минимальный оклад (долж­ностной оклад), ставка заработной платы работника государ­ственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящей в соответствующую профес­сиональную квалификационную группу, без учета компенса­ционных, стимулирующих и социальных выплат;

3) тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов ра­бот (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Фактически это шкала, при помощи которой устанавливается оплата труда работни­ков различных видов;

4) тарифный коэффициент, определяемый в науке как отно­шение часовой или дневной тарифной ставки соответствующего разряда тарифной сетки к часовой или дневной тариф­ной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. Его сред­ний показатель характеризует уровень сложности работ и ква­лификации работников, оплачиваемых по данной тарифной сетке.

Сущность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных раз­рядов работникам производятся с учетом тарифно-квалифика­ционного справочника.

Все тарифно-квалификационные справочники делят:

•    на единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Присвоение разрядов по ним осуществляется непосредственно в организациях, где создаются специальные аттестационные комиссии. При­своенный разряд заносится в трудовую книжку. Пони­жение разряда не допускается;

• единый тарифно-квалификационный справочник долж­ностей руководителей, служащих, специалистов. На ос­новании данного справочника разрабатываются должно­стные инструкции, квалификационные требования и иные параметры для данных категорий.

Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми акта­ми, содержащими нормы трудового права.