- •Тема 1. Система управления персоналом организации. 5
- •1.2. Сущность концепции управления человеческими ресурсами
- •1.3. Теория управления человеческими ресурсами в системе теорий управления персоналом
- •1.4. Принципиальные различия между работой отдела кадров и управлением человеческими ресурсами
- •Тема 2. Теория и практика организации работы с персоналом: стратегия и тактика.
- •2.1. Переход к концепции управления человеческими ресурсами на практике
- •Тема 3. Рынок труда и его роль в формировании человеческих ресурсов.
- •3.1. Безработица и ее последствия.
- •3.2. Государственное регулирование рынка труда.
- •Тема 4. Кадровое планирование.
- •4.1. Кадровая политика.
- •4.2. Кадровое планирование.
- •1. Планирование потребности в персонале
- •Тема 5. Набор персонала.
- •Тема 6. Отбор персонала.
- •Тема 7. Мотивация и стимулирование труда.
- •Тема 8. Управление адаптацией персонала.
- •Тема 9. Развитие и обучение персонала.
- •Тема 10. Основы аудита человеческих ресурсов.
- •Тема 11. Управление карьерой персонала.
- •Тема 12. Управление трудовым потенциалом и оценка персонала предприятия.
1.2. Сущность концепции управления человеческими ресурсами
Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три компонента - неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам:
• процессы управления в неживой природе (в технических системах);
• процессы управления в живых организмах;
• процессы управления в обществе (в социальных системах).
В рамках последнего вида управления выделяют две основные формы - управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами включает процессы управления социальным развитием, образованием, занятостью, трудом, социальным обеспечением и др.
Управление человеческими ресурсами как подход к управлению людьми в организации основывается на следующих принципах:
люди – важнейший ресурс организации, эффективное управление ими является ключом к успеху организации.
политика и процедуры в области человеческих ресурсов должны быть тесно взаимосвязаны с организационными целями и стратегическими планами.
значимость грамотного управления человеческими ресурсами должна признаваться всеми ее сотрудниками. Управление человеческими ресурсами - это не только функция специалистов, но сфера ответственности всех менеджеров организации.
Концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, вложенные в человека за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.
Основным постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. При этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности.
Важным отправным моментом теории человеческих ресурсов является предпосылка различий в «ценности» человеческих ресурсов. Речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях фирмы. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую одноименную должность.
В этом отношении были проведены специальные исследования. В одном из них, выполненных Ф. Шмидтом, Д. Хантером и К. Пирлман, опытным путем выводилась денежная оценка различий в ценности работников как «разрыв между тем, что приносит компании лучший работник по сравнению со средним». Здесь также важна, во-первых, зависимость денежных оценок от характера самой должности (например, соответствующие оценки по управляющим среднего звена были в 3 раза выше, чем по программистам). Во-вторых, в относительном выражении по большинству профессий и должностей выявлены очень значительные различия индивидуальной ценности работника для фирмы. Отклонения в обе стороны составляют от 40 до 70% должностного оклада. Разница ценности для фирмы лучших менеджеров по сравнению со средними была определена в 30 тыс. долл.
Очень немногие виды работ в исследовании Шмидта и других оказались малочувствительны к индивидуальным усилиям и квалификации отдельных исполнителей. Это должности с особенно жесткой регламентацией труда, строгим оборотом. В их числе, например, должности кассиров в бухгалтерских службах корпораций.
Обучение персонала рассматривается в рамках подхода человеческих ресурсов как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает также осознание ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за за рабочую силу высокого качества, за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями. Соответственно, требуется увеличение затрат фирм на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку. В корпорациях, которые идут на такие затраты, рабочая сила перестает быть даровым ресурсом. Поскольку в него инвестирован капитал, фирма становится заинтересованной в достаточно продолжительном и комплексном использовании этого специфического ресурса.