I. Виды, формы и системы оплаты труда.
Право граждан на труд закреплено Конституцией Российской Федерации, ст. 37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Кодексом законов о труде Российской Федерации.
В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор (контракт ф. ТД –1) который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно организацией; их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре или другом равносильном законодательном акте. Организации, самостоятельно рассчитывая показатели, необходимые для расчета заработной платы, в первую очередь принимают вo внимание свои финансовые возможности исходя из договорных цен на реализуемую продукцию, выполняемые работы и услуги и фактических затрат на их производство и выполнение.
В то же время, трудовое законодательство (ст. 77, 80-84 КЗоТ РФ) дает возможность организации самостоятельно определять не только размер оплаты труда, но и премирования работников (как за личный вклад каждого работника, так и за общие результаты работы организации в целом).
Необходимо отметить, что работа в условиях рыночных отношений позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются акционерами или участниками хозяйственных обществ, имеющими свою долю и голос в управлении организацией.
Трудовые доходы каждого работающего не ограничиваются максимальными размерами, а минимальный месячный размер оплаты труда (ММРОТ) устанавливается Правительством Российской Федерации и имеет достаточно широкое использование в расчетах тарифных ставок, должностных окладов, при наложении штрафов и т. п.
По мере изменения Правительством Российской Федерации ММРОТ организации индексируют начисляемую заработную плату.
Так, федеральным законом от 19.06.2000г. № 82 - ФЗ минимальный размер оплаты труда установлен:
с 1.07.2000г. – 132 руб.
с 1. 01.2001г. – 200руб.
с 1.07.2001г. – 300руб.
В настоящее время среди важнейших задач учета труда и заработной платы можно назвать следующие: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации - это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.
Зная целевое назначение рабочей сипы и влияние размеров ее содержания на себестоимость выполняемых работ, услуг и изготовляемую продукцию, каждая организация тщательно формирует состав и численность персонала,
Основные классификационные позиции, по трудовым ресурсам, которые чаще всего используются в учете, отчетности и анализе уставной деятельности организации, следующие:
Во-первых,по сроку использования в организации, согласно трудовым договорам (контрактам) персонал подразделяется на следующие группы:
постоянный персонал (численность) – работники, принятые на работу без указания срока;
сезонный персонал - работники, поступившие на работу на период сезонных работ;
временный персонал - работники, поступившие на определенный срок, но не свыше двух месяцев.
Во-вторых, широко используются понятия "списочный состав" и "среднесписочный состав":
- списочный состав фиксирует количество работников, зарегистрированных на каждую отдельную дату (поэтому постоянно меняющееся);
- среднесписочный состав (численность) определяется за месяц, квартал, год. Он рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления показателя на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.
В третьих, для работников экономических служб необходимо хорошо разбираться в таких определениях, как профессия, специальность и квалификация.
Профессия - определенный вид трудовой деятельности, образующийся в процессе общественного разделения труда и требующий для ее выполнения специальных знаний и практических навыков. Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли, отсюда различают профессии сталевара, токаря, штамповщика, сварщика и т. д.
Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В результате этого разделения в профессии токаря можно выделить специальности токаря-расточника, токаря-карусельщика и т. д.
Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Уровень квалификации рабочих устанавливается с помощью тарифно-классификационных справочников.
Квалификационные требования, предъявляемые к служащим, определяются квалификационными справочниками должностей или должны быть разработаны организацией самостоятельно.
В четвертых, для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, в зависимости от места производства работ (вида работ) подразделяется (в строительстве) на:
- персонал основной деятельности (занятый на СМР);
персонал занятый в подсобных производствах;
персонал занятый в обслуживающих и прочих хозяйствах.
В промышленности, весь персонал распределяется на следующие три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники не списочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).
Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленно-производственного персонала выделяются две категории -рабочие и служащие(руководители, специалисты и другие служащие).
Показатели численности и состава персонала по группам и категориям регламентируются (определяются) в соответствии с Инструкцией по заполнению унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата России от 19.01.00 № 4.
Для целей бухгалтерского чета заработная плата, включаемая в себестоимость продукции (работ, услуг), подразделяется на два вида:
основную и дополнительную.
К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не -проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков и др.
Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий персонала существенное значение имеет тарифная система. Тарифная система включает: 1) тарифно-квалификационные справочники, 2) нормы выработки, 3) тарифные сетки, 4) тарифные ставки.
Тарифно-квалификационный справочниксодержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.
Нормой выработкиизмеряют установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.
Тарифные ставкислужат для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ.
В организации оплаты труда работников применяется несколько форм оплаты труда.
Под формой оплаты труда понимают объект учета труда, подлежащих оплате: время или количество выполненной работы. Отсюда и три формы оплаты труда:
повременная,
сдельная и
аккордная.
Первые две подразделяются на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ с одной стороны и в более высокой оплате труда - с другой. Так, повременная форма оплаты труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная - из прямой сдельной, сдельно- премиальной, косвенно-сдельной и др,.
Повременная оплата является самым распространенным видом оплаты труда и распространяется на все категории работающих. При этом для расчета заработка рабочего-повременщика достаточно знать количество фактически отработанного им времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные им часы.
Служащим начисление заработной платы производится согласно установленному окладу и количеству отработанных дней, т. е. на них распространяется повременная и повременно-премиальная оплата труда.
При сдельной оплатетруда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции (выполненной работы и оказанной услуги) в соответствии с установленными сдельными расценками.
Поэтому документация при сдельной оплате труда должна обеспечить работников учета данными:
о количестве выработанной продукции и выполненных работ;
о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;
об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.
Аккордная форма оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.), т. е. это комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым из них и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.
Необходимо отметить, что рассмотренные формы и системы оплаты труда в условиях рыночных отношений лучше и обоснованнее обеспечивают социальную справедливость принципа оплаты труда в средних и крупных организациях промышленности и строительства.
Малые предприятия применяют упрощенные варианты организации заработной платы, в частности бестарифные распределительные системы, когда оплата труда работников зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций.
Вывод по вопросу:
Обобщая изложенное, можно утверждать, что организация, прежде чем приступить к работе (ведению хозяйственной деятельности), планирует количественный состав рабочей силы, его состав по профессиям и квалификации, устанавливает тарифные ставки и оклады, рассчитывает общий размер фонда заработной платы и размер затрат, включаемых в себестоимость продукции, работ, услуг по статье калькуляции "Заработная плата".
Состав фонда заработной платы мы рассмотрим в следующем вопросе.