Главный технолог

Требования:

• образование высшее техническое;

• знание ПК;

• доскональное знание технологии производства ПВХ и стеклопакетов;

• умение производить необходимые расчеты (раскрой, статика, составление тех. документации для производства и т.д.).

Задачи:

• контроль за соблюдением технологического процесса производства;

• подготовка заказов к исполнению (расчет, подготовка производственного задания и т.д.);

дополнительные функции:

• отслеживание состояния склада;

• осуществление закупок комплектующих.

Инженер-технолог

Требования:

• образование высшее техническое;

• желательно: знание электрики, пневматики, гидравлики, электроники, технологического процесса изготовления оконных и дверных блоков.

Задачи:

• обслуживание станочного парка и помещения цеха.

Кладовщик

Требования:

• образование среднее техническое или выше;

• знание процесса производства оконных и дверных конструкций;

• знание номенклатуры товаров для производства;

• знание ПК.

Задачи:

• приемка - отпуск товаров;

• контроль количества комплектующих для производства.

Мастер смены

Требования:

• образование среднее техническое и выше;

• знание технологического процесса.

Задачи:

• контроль исполнения заказов и качества на своем участке.

Рекомендуется несколько мастеров для более детального контроля на каждом этапе производства:

• мастер бригады замерщиков,

• мастер участка ПВХ,

• мастер участка стеклопакетов,

• мастер бригады установщиков.

Рабочие (в том числе замерщики и установщики)

Требования:

• знание технологического процесса.

Задачи:

качественное выполнение вверенной функции.

Обучение сотрудников и повышение квалификации.

Один раз в год менеджеры по продаже окон ПВХ, замерщики и монтажники окон проходят курсы повышения квалификации на Московском Оконном Заводе в учебном центре. Благодаря полученным знаниям и опыту, ошибки при оформлении документации, замерах и монтажах удалось свести к минимуму.

При отборе кандидатов используются следующие методы:

1. Первичное собеседование.

Первичное собеседование с кандидатами проводится с обязательным участием руководителем предприятия.

2. Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней.

По итогам собеседования  принимается решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.

По окончании стажировки проводится итоговое собеседование и принимается решение о приглашении кандидата на работу.

4.2 Положительные и отрицательные аспекты процедуры отбора персонала и рекомендации по совершенствованию.

К положительным аспектам процедуры отбора персонала относится неформальный подход к подбору кандидатов на работу, индивидуальный подход и оценка профессионального уровня.

Вместе с тем в ООО «Селена» отсутствует отдел управления персоналом. В организации не существует структурированной базы данных на кандидатов, не существует системы оценки при подборе персонала, подбор кадров осуществляется на основании беседы при личном контакте с директором организации. Прием персонала ограничивается заполнением необходимой документации и знакомством нового сотрудника с его непосредственным руководителем и коллективом.

Процесс адаптации новых сотрудников в учреждении протекает вне зоны регулируемых процессов. Помощь в адаптации новичку со стороны руководства ограничивается рассказом о выполнении им требуемых функций, всю остальную информацию новый сотрудник вынужден добывать самостоятельно посредством обращения к своим коллегам. Ни какого контроля за данным процессом и его результатами в учреждении не ведется.

Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в ООО «Селена». Прежде всего, общая кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства.

В рамках кадрового планирования должны решаться задачи обеспечения организации рабочей силой необходимой численности и качественного, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.

Потребность в кадрах организация должна удовлетворять в процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей.

Набор персонала должен начинаться с поиска и выявления кандидатов внутри организации.

При организации набора персонала необходимо помнить, что не только компания оценивает будущего работника. Работник тоже оценивает компанию с точки зрения соответствия содержания предлагаемой работы, условий и режима труда, оплаты. Ведь не только работник может не устроить компанию, но и компания может не устроить работника.

Объективная и всесторонняя оценка на начальной стадии подбора персонала поможет избежать конфликтов и текучести кадров.

Заключение.

Проанализировав работу предприятия по технико-экономическим показателям, можно сделать вывод, что оно рентабельно. Учитывая небольшие размеры предприятия, руководству удалось создать хороший внутренний микроклимат, благодаря которому сотрудники предприятия добросовестно выполняют свою работу. Они дорожат добрыми взаимоотношениями, которые сложились в процессе работы.

Жизнь не стоит на месте, поэтому в дальнейшем, если руководитель решит расширять объемы производимой продукции, без специального отдела по работе с кадрами ему не обойтись.

Список использованных источников:

1. Гражданкина Е.В. Экономика малого предприятия: учебное пособие. – М.: Изд-во Гросс Медиа, 2009.

2. Крутик А.Б. Основы предпринимательской деятельности: учебное пособие для вузов по направлению «Социально-экономическое образование». – 3-е изд., стер. – М.: Академия, 2008.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232с

4. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука 2003.

5. Малый бизнес: организация, экономика, управление: учеб. пособие для вузов/под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп.. – М.: ЮНИТИ- [ДАНА], 2007.

6. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом М. Экономика. 2003.

7. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб./ под ред. И.В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

8. Устав ООО «Селена»

26