- •Доктрина научного управления или научная организация труда
- •4 Принципа управления индивидуальным трудом рабочих:
- •А. Файоль (француз).
- •Доктрина человеческих отношений
- •Дуглас Мак-Грегора
- •В основе любой целесообразной жизнедеятельности, в том числе и управления персоналом, лежит более или менее осознанная философия.
- •Вопрос 2. Цели и требования к кадровой политике.
- •Эдгар Шейн предложил рассматривать три структурных уровня организационной культуры.
- •Для «коллективистской» культуры характерно следующее:
- •Для «индивидуалистской» культуры характерно, что:
- •Расчёт потребности в персонале
- •Вопрос 2. Собеседование.
- •Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (1908 – 1970)
- •Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда
- •Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга (1923 – 2000)
- •Теория ожидания Врума, Портера и Лоулера.
- •Теория справедливости Дж.Адамса.
- •Теория постановки целей э. Локка.
- •Концепция партисипативного управления.
- •Вопрос 2. Виды и формы стимулирования.
- •Формы денежного стимулирования:
- •Функции оценки персонала:
- •Вопрос 3. Беседа по результатам аттестации.
- •Тема 14: Управление конфликтами.
- •Вопрос 1.
- •Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения:
- •Типы конфликтов (в зависимости от причины конфликтной ситуации):
- •Виды конфликтов (в зависимости от организационного взаимодействия)4:
- •Вопрос 2.
- •Элементами конфликта являются:
- •Этапы развития конфликта:
- •Вопрос 3.
- •Стили разрешения конфликта на основе 2-ух переменных (интерес к себе и интерес к другим):
- •Вопрос 2. Состояние и варианты использования трудового потенциала.
- •Вопрос 2.Основные этапы и методы аттестации.
- •Вопрос 3.Беседа по результатам аттестации.
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга (1923 – 2000)
В соответствии с теорией Фредерика Герцберга все факторы, которые влияют на работу, делятся на две большие группы:
факторы атмосферы (гигиенические)
факторы актуализации (мотиваторы)1
Факторы атмосферы – к ним относятся условия работы и окружающая среда. Эти факторы наиболее многочисленны: заработная плата, гарантии занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, безопасность труда, факторы личной жизни._______________________________
Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, то у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой.____________________________________________________________________________
Факторы актуализации – связаны непосредственно с содержанием трудового процесса: достижением успеха, признанием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью, возможностью роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Они сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу.___
Помимо содержательных теорий мотивации существуют также и более современные процессуальные теории мотивации, которые базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания.
Теория ожидания Врума, Портера и Лоулера.
В своей концепции они пытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.
Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила название – валентности. Валентность весьма субъективна, т.к. для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере з\пл, ту или иную величину з\пл одни считают недостойной, а другие готовы ради неё трудиться с утра до ночи. Если ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая.
Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения) – называется ожиданием.
Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий зависит от:
ценности для индивидов того или иного вознаграждения;
четкости постановки целей и задач, возможности их выполнения с помощью нормальных усилий;
наличия необходимых условий труда, получения требуемых объяснений;
однозначности связи м\д результатами и вознаграждением;
обеспечения обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.