- •1.Оценка персонала: понятие, функции, виды оценки
- •2.Оценка персонала как элемент системы управления персоналом.
- •3.Профиль должности
- •Внедрение профилей должностей
- •4.Построение модели компетенций
- •5.Современные технологии поиска и подбора персонала.
- •6.Тестовые методики оценки персонала
- •7. Правила проведения интервью
- •Правила проведения интервью
- •1. Общие положения
- •2. Порядок подготовки интервью
- •3. Порядок проведения интервью и этикет
- •4. Порядок обработки результатов интервью и отчетность.
- •8. Психологическое интервью
- •9. Биографическое интервью
- •10. Профессиональное интервью
- •11. Интервью по компетенциям
- •12.Применение контент-анализа при оценке резюме
- •13.Экспресс-оценка при найме персонала
- •14.Значение невербальных средств коммуникации при найме персонала
- •15.Оценка персонала как средство контроля персонала
- •16.Роль оценки персонала в формировании кадрового резерва организации
- •Методы оценки руководителей
- •Программы оценки и развития управленческого персонала в компании
- •17. Текущая деловая оценка персонала: понятие и задачи 18. Этапы проведения текущей деловой оценки персонала
- •19. Технология экспертных оценок в деловой оценке персонала
- •20. Структурированное интервью как средство деловой оценки персонала
- •21. Применение методики Ассессмент-центра при проведении деловой оценки персонала
- •22. Метод «оценка 360°» в проведении деловой оценки персонала.
- •24.Применение методики Ключевых показателей эффективности в деловой оценке персонала
- •25. Аттестация персонала как вид деловой оценки
- •26. Метод стандартных оценок при проведении аттестации персонала
- •28. Применение метода Управления посредством постановки целей при проведении аттестации персонала.
- •29. Использование оценки персонала при организации обучения персонала.
- •30. Комплексность и системность в проведении оценки персонала
10. Профессиональное интервью
Как показывает практика, наиболее эффективным и удобным инструментом рекрутинга следует назвать методику профессионального интервью , наиболее оптимальную с точки зрения соотношения «надежность — трудоемкость». Профессиональное интервью не может быть коротким и поверхностным. Его продолжительность обусловливается уровнем позиции, на которую подбирается сотрудник, и опытностью интервьюера. В зависимости от позиции профессиональное интервью может включать в себя:
интервью по компетенциям (соответственно, соискателю задаются такие вопросы, как «Расскажите, пожалуйста, как Вы встречаете посетителей?», «Расскажите, как именно Вы организовывали работу подчиненных?», и т. п.);
оценку результатов деятельности на предыдущих местах работы — аналог метода МВО (кандидату задаются вопросы типа «Каких именно результатов Вам удалось достичь, работая на позиции…?» и пр.);
кейс-методику (задаются такие вопросы, как «Что Вы будете делать в ситуации…?», и т. д.).
Если кандидат перспективный, то он проходит несколько интервью. На первом этапе проверяется соответствие того, что написано в анкете соискателя, реальности. Такое интервью может проводить даже не очень опытный рекрутер. Затем наступает очередь интервью по компетенциям и личностного интервью, которые должен вести рекрутер, имеющий богатый опыт. И лишь после этого проводится бизнес-интервью, нацеленное на понимание отношения кандидата к компании, своей карьере, собственникам предприятия. Бизнес-интервью должен проводить самый опытный интервьюер — хедхантер, руководитель подразделения подбора персонала.
11. Интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям (от англ. competency-basedassessment) – считается самым современным и эффективным подходом к подбору персонала. Методика основана на анализе типовых ситуаций — кейсов. Вы заранее составляете список вопросов, чтобы проверить наличие у соискателя основных качеств (компетенций), требующихся на данной позиции, проставляете балы по каждой из компетенций, а потом анализируете результаты. При этом ваша эмоциональная оценка никак не влияет на данный анализ.
Компетенция - это любое деловое либо личностное качество или знание, наличие которого можно измерить по шкале от – 5, если качество отсутствует полностью, до +5 если оно присутствует в полной мере.
Всего в управлении персоналом различают порядка 600 компетенций. Одного кандидата имеет смысл проверить по 7 - 15 позициям. При этом для каждой конкретной вакансии будут свои компетенции.
Критерии, которые нужно учесть при выборе компетенций:
Должность, на которую претендует кандидат. Для начальника отдела это будут «Лидерство», «Умение мотивировать сотрудников» и «Умение делегировать полномочия». Для программиста «Исполнительность», «Нацеленность на результат», «Ориентация на качество» и т.д.
Общая политика компании - если компания ждет от своих сотрудников свежих идей, можно включить такие качества, как «Инициативность», «Умение найти нестандартное решение», «Чувство юмора». Если же напротив компания ждет точного выполнения поставленных задач, в рамках строгих корпоративных правил, следует проверить «Пунктуальность», «Исполнительность» и «Умение подчиняться».
Роль в команде – помните, что каждый кандидат должен стать членом уже сформированной команды. Для процветания компании нужны разные типы людей.
Определите к какому типу должен относиться кандидат, чтобы успешно дополнить коллектив. В соответствии с этим решением подберите подходящие компетенции.