1.5. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

К коллективным трудовым спорам относятся и разногласия трудовых коллективов либо профсоюзов двух и более предприятий, учреждений, организаций с соответствующими органами работодателей и управления. Это спор широкой сферы действия, в том числе и по социально-партнерским соглашениям.

^{Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух и более предприятий, учреждений, организаций, даже когда спорящей стороной является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасности.} При споре трудового коллектива другой спорящей стороной может быть не только администрация предприятия, учреждения, но и отраслевой вышестоящий орган управления, поскольку самоуправление трудового коллектива, осуществление его полномочий может ущемляться этим отраслевым органом.

В трудовом же споре профкома другой спорящей стороной является администрация предприятия, учреждения, организации как субъект правоотношения с профкомом.

Профком может быть и представителем интересов коллектива по его уполномочию. Следовательно, профком в коллективных трудовых спорах может выступать в двух ролях: а) как субъект спора профкома с администрацией и б) как представитель интересов трудового коллектива в его споре с администрацией или вышестоящим органом отраслевого управления. Если же спор возникает между СТК и администрацией, то он решается общим собранием трудового коллектива.

Совет предприятия, состоящий из равного числа представителей, избранных трудовым коллективом, рассматривает конфликтные ситуации, возникающие между администрацией предприятия и трудовым коллективом, и принимает меры к их разрешению. Следовательно, он может рассмотреть также и те разногласия, требования по которым были утверждены общим собранием коллектива. Администрация должна решить их и дать письменный ответ трудовому коллективу. Если конфликтная ситуация не приняла еще форму требования трудового коллектива (разногласия), то ее может разрешить совет (правление) предприятия.

Когда требования выходят за пределы компетенции администрации, то она обязана направить их в установленные сроки на рассмотрение в соответствующий орган для разрешения.

О каждом случае коллективного трудового спора администрация и профком должны немедленно информировать местные органы власти и вышестоящие хозяйственные и профсоюзные органы.

Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида: 1) о применении трудового законодательства при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответственного профсоюза; 2) об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта работников данного производства (или его подразделений) при заключении и исполнении коллективных договоров, других локальных соглашений.

Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых Положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п. Спор трудового коллектива с отраслевым органом управления – это спор с администрацией, поскольку отраслевой орган управления есть вышестоящая администрация по отношению к трудовому коллективу.

Коллективных споров второго вида, т.е. об установлении новых условий труда и быта, бывает больше, чем первого (о применении трудового законодательства).

Ранее указанный Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” расширил сферу действия и предмет трудового права, в том числе и сферу трудовых споров. Данный Закон в ст.8 предусмотрел примирительные процедуры для урегулирования разногласий, возникающих в ходе коллективных переговоров о соглашении.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т.п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат. Если коллективный трудовой спор не был разрешен примирительным порядком, то он может перерасти в конфликт, забастовку. Трудовым конфликтом называется не нашедший разрешения в примирительной комиссии и трудовом арбитраже коллективный трудовой спор.

^{Все коллективные трудовые споры делятся еще и по правоотношениям, из которых возникает спор, а следовательно, по спорящим субъектам: 1) споры трудового коллектива с администрацией предприятия, учреждения, организации; 2) споры профсоюза с администрацией предприятия, учреждения, организации; 3) спор широкой сферы, т.е. трудовых коллективов двух и более предприятий, учреждений, организаций с соответствующим органом управления (вплоть до министерства, ведомства); 4) спор широкой сферы, возникший при заключении социально-партнерских соглашений на более высоком уровне. В зависимости от сферы регулируемых ими отношений партнерские соглашения могут быть четырех видов: а) генеральное (по общим принципам согласованного проведения социально-экономической политики) между общероссийскими объединениями профсоюзов или иными уполномоченными работниками представительными органами, с одной стороны, и общероссийскими объединениями работодателей, с другой, с участием правительства; б) республиканское в составе РФ; в) отраслевое (тарифное) о направлениях социально-экономического развития отрасли, условиях труда и его оплаты, социальных гарантиях для работников отрасли (профессиональных групп); г) специальное региональное – по условиям решения определенных социально-экономических проблем, связанных с территориальными особенностями. Споры, возникающие между соответствующими социальными партнерами при ведении коллективных переговоров о заключении соглашений, являются спорами об установлении новых условий труда, а споры о выполнении принятых соглашений – это споры о применении трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений.} Все виды коллективных трудовых споров разрешаются единым трудовым порядком, установленным Законом СССР “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Этот закон был принят Верховным Советом СССР 9 октября 1989 г. Но его действие выявило ряд недостатков, которые были устранены в новой его редакции от 20 мая 1991 г. Закон о коллективных трудовых спорах (конфликтах) рожден в период, когда демократизация, гласность, переход трудовых коллективов от участия в управлении к самоуправлению подняли активность трудовых коллективов в отстаивании своих прав, повысили их коллективное сознание. До этого у нас не было ни союзного, ни республиканского законодательства по данной проблеме. На сегодняшний день новый ТК, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, содержит достаточно полное регулирование коллективных трудовых споров и порядка их разрешения в рамках цивилизованных процедур. Данному вопросу посвящена отдельная глава (гл. 61 ТК).

С лета 1989 г., когда забастовки у нас стали печальной реальностью и стали наносить большие убытки и без того расстроенному хозяйству, встала необходимость в скорейшем принятии Закона о коллективных трудовых спорах. 9 октября 1989 г. после бурного обсуждения сессия Верховного Совета СССР приняла этот закон.

Значение его в том, что он:

впервые урегулировал законодательно порядок примирительного разрешения коллективных трудовых споров трудового коллектива с администрацией. Закон направлен на предупреждение коллективных трудовых споров;

установил порядок организации примирительной комиссии и трудового арбитража для разрешения возникшего коллективного трудового спора и сроки его рассмотрения;

узаконил поиск на правовой основе компромиссов и соглашений;

предоставил трудовым коллективам правовую основу отстаивания своих интересов, прав в споре. Закон урегулировал и порядок разрешения разногласий самими спорящими сторонами до передачи их в примирительные органы;

впервые закрепил право на забастовку трудящихся, порядок ее объявления и органы, ее возглавляющие;

признал недопустимыми забастовки в наиболее жизненно важных отраслях, на железнодорожном транспорте, в оборонных отраслях, в государственных органах и других, где создается угроза жизни и здоровью людей (ст.11);

установил, какие забастовки признаются незаконными, кто может признать забастовку незаконной, правовые последствия проведения и участия в незаконной забастовке;

позволил исключить стихийность и предусмотрел примирительную процедуру разрешения трудового спора;

установил ответственность руководителей и других должностных лиц (ст. 14), виновных в коллективных трудовых спорах (конфликтах) или в задержке исполнений решений органов, их рассмотревших. Закон позволяет защитить права трудовых коллективов, в том числе их право на самоуправление.

Законодательством в нашей стране и раньше не запрещались забастовки, но их не было. Развитие гласности, переход на самоуправление трудовых коллективов выявили многие старые и новые недостатки в реализации прав трудовых коллективов, профсоюза, а в ряде производств – застарелые, не решаемые годами социально-экономические проблемы.

Когда возникли забастовки шахтеров, то в законодательстве не было еще четко установленного порядка решения ни коллективных трудовых споров, ни коллективных трудовых конфликтов, когда спор перерастает в конфликт и сопровождается уже действиями – забастовкой.

Следовательно, появившиеся у нас забастовки ускорили принятие Закона о коллективных трудовых спорах. Его появление ознаменовало не только правовое урегулирование порядка разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), но и первое законодательное закрепление за трудящимися права на забастовку. Данный закон можно считать частью процесса демократизации в нашем обществе и реформы в законодательстве.

Во всех странах, где есть законодательство о забастовках, политические забастовки запрещены. У нас появился первый Закон, установивший право, порядок организации и объявления забастовок.

Однако, поскольку у нас нет другого закона о забастовках, Верховный Совет при принятии данного закона признал возможным и целесообразный оговорить (п. “а” ст. 9) запрещение забастовок по политическим мотивам, т.е. связанных с выдвижением требований, противоречащих конституции. По ст. 9 Закона политические забастовки запрещены, так как не относятся к трудовым спорам (конфликтам), вытекающим из трудовых и тесно с ними связанных правоотношений.

В современном обществе возникают споры и по экологии. Если это спор трудового коллектива с администрацией по вопросам касающимся здоровья членов коллектива, их семей, т.е. это спор по экологии, то применяется механизм разрешения споров, предусмотренный данным Законом. Когда же в коллективном договоре прямо предусмотрены вопросы экологии и у трудового коллектива появляются требования к их выполнению, то это коллективный трудовой спор, решаемый по предусмотренной Законом примирительной процедуре.

^{В правовом государстве никакие проблемы не должны решаться с позиции силы. Закон о коллективных трудовых спорах своим предметом имеет разрешение их главным образом примирительным порядком, не доводя до конфликтов, решаемых методом забастовки. Тем самым, он} направлен и на их предотвращение. Вот поэтому-то в названии Закона нет слова “забастовка”, хотя при его принятии на сессии Верховного Совета СССР были предложения некоторых депутатов назвать его Законом о забастовках или указать это слово. Такие предложения не были приняты, но забастовкам в законе посвящены 11 статей из 17.

Формирование правового государства неразрывно связано с укреплением гарантий трудовых прав, совершенствованием в целом трудового законодательства о порядке рассмотрения трудовых споров, чтобы усилить в нем защиту прав граждан.

Закон о коллективных трудовых спорах (конфликтах) предусмотрел (ст.2) порядок урегулирования разногласий самими спорящими сторонами.

Так, требования трудового коллектива или профсоюза к администрации формулируются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов членов коллектива либо делегатов конференции. Закон не оговаривает, каким должно быть при этом голосование – тайным или открытым, это решает само собрание (конференция). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов. Требования, не относящиеся к трудовым спорам, не должны выдвигаться, поскольку согласно Закону они рассмотрению не подлежат. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. В свою очередь, работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей (объединения работодателей) также обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить им о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров – систему государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенную для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. В таком случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной спора.

Согласно ст. 407 ТК, Служба по урегулированию трудовых споров:

осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

проверяет в случает необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

формирует список трудовых арбитров;

проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их разрешению;

оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах спора;

организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

организует работу по урегулированию трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и местного самоуправления.

Работники Службы пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения посещения организации в целях урегулирования трудовых споров.

Если требования администрации удовлетворяются, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены, то трудовой спор входит в стадию примирительных процедур. Итак, порядок разрешения трудовых споров состоит из следующих этапов: рассмотрение трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Примирительная комиссия – это совместный, паритетный орган спорящих сторон. Она создается в 3-дневный срок по инициативе одной из сторон из равного числа их представителей. Интересы трудового коллектива или профсоюза в споре представляет уполномоченный общим собранием (конференцией) орган. Примирительная комиссия создается из представителей сторон на равноправной основе. Стороны спора не вправе уклоняться от создания комиссии и участия в ее работе. Следовательно, примирительная комиссия создается самими спорящими сторонами из их же представителей. Комиссия обязана рассмотреть требования (спор) в 5-дневный срок. О каждом случае коллективного трудового спора (конфликта) администрация обязана проинформировать местный орган власти.

^{Представители интересов трудового коллектива (профсоюза)} должны четко сформулировать на заседании комиссии, какие из требований коллектива (профсоюза) администрация не решила и что следует рассмотреть и разрешить примирительной комиссии.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в течение 5 дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в ее распоряжении возможности для урегулирования возникшего коллективного спора.

Закон о коллективных трудовых споров не предусмотрел саму процедуру разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии, и это известный пробел данного Закона. Так, не оговорено, как проводятся заседания комиссии, могут ли на них присутствовать и в них участвовать члены трудового коллектива, не входящие в комиссию. Но так как решение примирительной комиссии принимается по соглашению между сторонами на основе переговоров, то присутствие большого числа членов трудового коллектива может затруднить эти переговоры. Решение примирительной комиссии считается принятым, если достигнуто соглашение между сторонами. При этом предложения одной стороны должны совпадать с мнением другой. Так, если на удовлетворение требований трудового коллектива или профсоюза представители администрации дают согласие, то решение считается принятым. До этого эти требования в процессе переговоров могут быть при консультации с трудовым коллективом изменены. Поскольку от каждой спорящей стороны в примирительную комиссию входят несколько представителей, то возможно согласие на данное решение и по большинству голосов представителей этой стороны.

Принятое на основе переговоров между сторонами соглашение оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу. В протоколе должно быть записано решение комиссии и указаны присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон.

В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. Закон не оговорил, указываются ли в протоколе все предъявляемые администрации требования или только те, по которым достигнуто соглашение. Вероятно целесообразно описать в протоколе суть коллективного спора, т.е. требования, которые предъявляются трудовым коллективом (коллективами двух или более предприятий, организаций при широкой сфере спора) либо профсоюзом к администрации, а затем указать, по каким требованиям в результате проведенных переговоров достигнуто соглашение, т.е. изложить само решение.

Если в примирительной комиссии стороны не достигнут соглашения, то они продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны могут обратиться в Службу по урегулированию трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Посредник при рассмотрении коллективных трудовых споров – лицо, приглашаемое сторонами коллективного трудового спора самос­тоятельно либо по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Посредником может выступать как работник органов по труду, так и любой другой независимый специалист. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законодательно не установлен и поэтому определяется соглашением сторон спора с учетом предложений посредника. Законодатель закрепляет право посредника на получение от работодателя необходимых документов и сведений, имеющих значение для разрешения спора. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня приглашения посредника и завершается принятием сторонами спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Если в течение 3 рабочих дней стороны трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника либо если при рассмотрении спора с участием посредника стороны не пришли к полному согласию, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение об обязательном исполнении решений этого органа. Трудовой арбитраж создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения данного спора примирительной комиссией или посредником.

^{Трудовой арбитраж должен принять решение по коллективному трудовому спору в 5-дневный срок со дня его создания. Саму процедуру рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже Закон о коллективных трудовых спорах не предусмотрел. Но он рассматривает спор с обязательным участием представителей сторон, а при необходимости и представителей других заинтересованных органов (ст.5). Поэтому трудовой арбитраж должен выслушать мнение всех представителей, а в течение 5-дневного процессуального срока рассмотрения может заседать не один раз, поскольку представители сторон могут консультироваться с соответствующей стороной и менять свои мнения.} Решение по трудовому спору трудовой арбитраж принимает с учетом этих мнений большинством голосов членов арбитража. Закон не предусмотрел, в каком составе полномочен заседать и решать спор трудовой арбитраж.

Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не урегулировали примирительным порядком коллективный трудовой спор, то причины они должны в письменной форме довести до сведения трудового коллектива или профсоюза, которые вправе использовать для удовлетворения своих требований все иные законные средства.

Порядок рассмотрения коллективных споров, возникающих из социально-партнерских правоотношений. Закон от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях” в ст.8 предусмотрел для решения разногласий социальных партнеров создание ими на паритетных началах из своих представителей примирительной комиссии, а если в ней спор не решен, то спорящие стороны выбирают посредника, а не трудовой арбитраж. Спорящие стороны составляют протокол разногласий и передают его в примирительную комиссию, которая в течение 5 дней должна его рассмотреть и вынести по соглашению сторон в этой комиссии свои рекомендации по спору. Если в комиссии соглашение не достигнуто или же принятые ею рекомендации не удовлетворяют спорящие стороны, то протокол разногласий передается на рассмотрение выбранного социальными партнерами посредника, который его должен в 7-дневный срок рассмотреть и вынести свои рекомендации.

Если социальные партнеры по этим рекомендациям не достигнут соглашения, то данный закон допускает для этого организацию и проведение забастовки в порядке, не противоречащем законодательству.