3. Разрешение маркетинговых предложений и рекомендаций
Для того чтобы рабочая сила предприятия была более качественной, необходимо в первую очередь правильно отобрать (нанять) работников. Одной из эффективнейших процедур отбора является изучение рекомендаций с прошлых мест работы кандидата, а также проверка полученных при этом сведений. Этот способ наиболее эффективен, поскольку позволяет получать дополнительную информацию о работнике и активно использовать его при выработке решений. Это практично, так как почти всегда приходится иметь дело с людьми, с которыми кто-то когда-то уже имел дело и успел сформировать представление об их деловых и личностных качествах.
Поскольку менеджер по персоналу не использует чужое мнение о кандидате, он значительно сужает свое собственное до рамок результатов собеседования. Здесь не бывает лишней или ненужной информации - она вся пойдет "в копилку" оценки соискателя.
Начнем с того, что в анкете в разделе "Трудовой стаж" нужно попросить кандидата описать три-четыре последних реальных (не только по трудовой книжке), места работы с указанием имен руководителей, адресов и контактных телефонов. Уже здесь, на стадии заполнения анкеты некоторые кандидаты начнут смотреть в потолок, вспоминая, с кем же они работали в прошлом году, "высасывать" телефоны из пальца и т.п.
Если же часть просто не укажет некоторые места работы, объясняя это банкротством организации, работой "не по договору", прочими обстоятельствами, то это бесспорно зародит некоторые сомнение в чистоте помыслов кандидата и уж тем более должно подвергнуться проверке.
Рекомендуется отделу кадров ОАО "Марагрострой" организовывать получение устной характеристики на бывшего работника от разных должностных лиц по уровням.
Выглядит это примерно так:
при подборе работника менеджер по персоналу связывается по прошлому месту работы со своим коллегой с просьбой кратко описать положительные и отрицательные качества бывшего работника. Кроме того, менеджер беседует и с непосредственным руководителем кандидата;
при подборе материально ответственных лиц и руководителей среднего звена это же делает начальник или сотрудник службы безопасности, контактируя со своими коллегами из служб безопасности бывшего работодателя;
если речь идет о позиции топ-менеджера, то для получения информации о кандидате можно задействовать руководителя предприятия, который в ходе разговора с предыдущим директором кандидата выясняет интересующую компанию информацию.
В случае, когда бывшие коллеги не хотят быть откровенными, стараются приукрасить или исказить, а то и серьезно усугубить ситуацию, связанную с увольнением работника. С необъективностью можно столкнуться, но не так часто, как кажется. По данным экспертам, передача характеристики, не соответствующей действительности, происходит лишь в 5% случаев, а эффект от постоянного применения такой процедуры отбора значителен.
Таким образом, получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.
Кроме применения психологических и околопсихологических тестов профессионального отбора, следует применять и методы отбора с точки зрения безопасности. Они применяются тогда, когда нужно:
определить зависимость от наркотиков и алкоголя;
выявить пристрастие к азартным играм;
выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств;
установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.
На данную тему существуют достаточно информации, и рекомендовать конкретные тесты не будем, отметив лишь, что одна из таких методик - применение так называемых "детекторов лжи".
Напомним, что служба персонала взаимодействует со службой безопасности при отборе персонале тогда, когда необходимо провести разного рода проверки:
по "полицейским" учетам на судимости, существенные административные взыскания, утерянные паспорта, наличие розыскных дел и пр.;
соответствия регистрации по месту жительства (пребывания);
кредитной истории через службы безопасности или кредитные отделы банков, предоставляющих потребительские и иные кредиты;
на наличие связей в криминальном мире, в том числе через родственников;
на наличие недвижимого и движимого (автомобилей) имущества, в том числе на соответствие заявленному;
участия в капитале (учреждение, акционирование) юридических лиц;
предоставляемых документов (диплом, паспорт) на соответствие формы и содержания действительности и др.
Нужно обратить внимание, что практически все методы отбора предназначены не для выявления достоинств кандидатов, а для выявления параметров, неприемлемых для принятия положительного решения о трудоустройстве. Например, когда служба безопасности проверяет наличие судимости, очевидно, что целью такой проверки является поиск именно судимых, а не наоборот. То есть, поиск худших - судимых, А когда проходит оценка содержания анкеты, необходимо вдумываться - ведь происходит выискивание факторов отрицательного плана.
Ни одна организация не хочет, чтобы двери для входа в компанию были открыты шире, чем к вам домой. Безопасность предприятия, в обеспечении кадровой составляющей которой менеджеры по персоналу играют ключевую роль во всей иерархии потребностей долго еще будет держать лидерство.