20. Политика управления персоналом: понятие, основные направления.

Пассивная

Отсутствует осознанная и целенаправленная политика управления персоналом

Реактивная

Руководство ориентируется только на решение проблем при работе с персоналом: конфликты, низкий уровень трудовой мотивации и квалификации и т.п.

Превентивная

Руководство прогнозирует развитие ситуации в области персонала. При этом у организации нет средств и способов влияния на нее. Политика в области управления персоналом не носит системный и комплексный характер

Активная

Руководство знает ситуацию в сфере управления персоналом в деталях, оно представляет, какие целенаправленные действия следует осуществлять для реализации стратегии управления персоналом, планирует эти действия и придерживается планов. Планы носят комплексный и системный характер

Генеральная политика

Политика организации в отношении своих социальных обязательств перед работниками и своего отношения к ним. Как правило, в генеральной политике отражаются основные ценности организации относительно персонала.

В качестве таких ценностей могут быть:

•  равенство  — готовность беспристрастно относиться к сотрудникам, защита сотрудников от дискриминации и несправедливых решений менеджеров;

•  уважение  — учитывать личные обстоятельства работников, принимая решения относительно их будущего;

•  условия труда  — создавать условия для повышения уровня удовлетворенности трудом работников

Политика трудовой занятости

Политика компании относительно организации трудовой деятельности работников. Касается следующих сфер:

•  планирование человеческих ресурсов  — организация должна планировать деятельность сотрудников, чтобы создать возможности для карьерного продвижения работников и минимизации принудительного увольнения;

•  квалификация работников  — организация специально оговаривает, что для достижения своих целей она будет требовать от своих работников постоянного самостоятельного (и не только) развития квалификации. То же относится к привлечению работников;

•  продвижение по службе  — организация оговаривает необходимость продвижения работников по служебной лестнице. При этом в тех случаях, когда для решения специфических кадровых задач необходимо привлекать специалистов извне, организация оставляет за собой такое право;

•  профессиональная востребованность  — ориентация на повышение профессиональной востребованности работников, их карьерного роста и профессионального развития;

•  равновесие между работой и личной жизнью  — ориентация на достижение равновесия между работой и личной жизнью работников. При формировании этой политики указываются правила формирования отпусков, правила выделения свободного времени, возможности работы удаленно, о непредвиденных личных обстоятельствах, корпоративных детских садах и т.п.;

•  равные возможности  — отсутствие дискриминации в организации по любому признаку;

•  управление разнообразием  — организация указывает, каким образом она управляет разными работниками, которых она нанимает;

•  этнический контроль  — предоставление рабочих мест этническим меньшинствам;

•  возраст и занятость  — подход к найму, обучению и продвижению по службе работников старшего поколения;

•  сокращение  — оговаривание условий, при которых будут происходить сокращения персонала, действия организации по снижению негативных последствий увольнения сотрудника;

•  дисциплина  — информирование работников о требованиях организации в области дисциплины и тех последствий, которые их ожидают в случае нарушения дисциплины;

•  трудовые споры  — возможность работников подавать жалобы на руководителей, выступать в сопровождении своих представителей, если они этого хотят, и подавать апелляцию на более высокий уровень, если они считают, что их жалоба решена неудовлетворительно;

•  сексуальные преследования  — неодобрение сексуальных преследований работников и меры, предпринимаемые для их искоренения;

•  жестокое обращение  — способы предупреждения жестокого обращения;

•  курение и другие вредные привычки  — нормы относительно отношения организации к работникам, имеющим проблемы с зависимостью от химических веществ (курение, алкоголь, наркотики);

•  СПИД  — политика организации в области найма ВИЧ-инфицированных и больных СПИДом;

•  Интернет  — политика организации относительно использования работниками Интернета

Политика вознаграждений

При формировании политики в сфере вознаграждений организация должна определиться, в соответствии с какими принципами будет формироваться вознаграждение сотрудников:

•  соотношение зарплаты и рыночных ставок;

•  оплата по показателям труда;

•  участие в доходах, прибылях организации;

•  справедливость оплаты труда;

•  равная оплата за работу равной стоимости с учетом рыночных соображений;

•  использование схем поощрения;

•  обеспечение льгот работникам;

•  роль нематериального вознаграждения.

Политика развития работников

Отношение организации к развитию сотрудников. Готовность организации развивать навыки и знания работников, чтобы они могли увеличить свой вклад в деятельность организации, реализовывать свой потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать свою профессиональную востребованность

Политика вовлеченности и участия

Готовность заинтересовывать работников успехом организации посредством их вовлечения и участия в решении задач организации

Политика отношений работников и работодателей

Признание права работников организовывать профессиональные союзы и готовность строить отношения с работниками посредством таких способов их самоорганизации, например, на условиях партнерства

Политика новых технологий

Информирование о тех мерах, которые будет предпринимать организация для предотвращения сокращений в случаях начала применения новых технологий

Политика охраны труда и безопасности

Информирование работников о том, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах

Связь со стратегией предприятия

Политика управления персоналом — это один из способов достичь стратегических целей предприятия. Стратегия придает целесообразность политике управления персоналом

Гибкость

Изменения факторов, которые влияют на политику управления персоналом, должны учитываться при реализации стратегии. Это значит, что ценности политики управления персоналом должны дифференцироваться по стабильным, важным и неизменным ценностям, которые не следует менять, и те ценности, подходы и процедуры, которые зависят от факторов внешней среды, и должны меняться с учетом этих обстоятельств

Экономическая обоснованность

Действия СУЧР в рамках политики управления персоналом должны исходить из реальных финансовых возможностей предприятия. Инструментом экономической обоснованности политики управления персоналом является бюджетирование деятельности СУЧР

Индивидуальный подход к работникам

Политика управления персоналом должна учитывать особенности уже сложившихся отношений в организации