6. Специфика социологических исследований проблем прудовой организации в условиях рынка

Специфика состоит в использовании специальных социологических и социально-психологических методов исследования, которые взаимно дополняют друг друга и несут большое количество новой информации. Социологическое исследование включает пять взаимосвязанных этапов:

— подготовку исследования;

— сбор первичной информации, необобщенных сведений подлежащих дальнейшей обработке;

— подготовку собранной информации к обработке и ее об­работка;

— анализ обработанной информации;

— написание по результатам исследования отчета с вывода­ми и рекомендациями.

На первом этапе исследования составляется программа или проект исследования, устанавливается выборка (единица на­блюдения), определяются методы сбора информации, прово­дится пробное (пилотажное) исследование. Программа иссле­дования содержит общий контур исследования. В ней формулируется проблема, объект и предмет исследования, цели, задачи, формулируются гипотезы исследования, опреде­ляется его новизна, осуществляется операционализация поня­тий (когда теоретические характеристики и понятия каких-либо процессов и явлений переводятся на эмпирический уровень, могут быть измерены), разрабатывается рабочий план исследования с установлением сроков, исполнителей, матери­альной базы.

Для сбора информации используются: анализ документов, опрос, наблюдение, интервью, эксперимент. Вот лишь некото­рые проблемы, требующие исследования в условиях рыночной системы хозяйствования:

— проблемы, связанные с условием и содержанием труда;

— материальное положение работников и их социальная защита;

— перспективы развития трудовой организации в условиях разнообразия форм собственности, проблемы его выживания;

— трудовое поведение, факторы и условия, на него влия­ющие;

— проблемы, связанные с удовлетворенностью трудом, его мотивацией;

— отношение к труду и трудовая адаптация;

— трудовой конфликт, причины, пути разрешения и т.д. В условиях реформирования общества, появления разнооб­разных форм собственности проблема собственности и прива­тизации становится крайне актуальной. Поэтому всегда необходим анализ не только ее экономических, но и социальных аспектов.

Рассматривая собственность с точки зрения социологии, мы видим, что она — объект внимания людей, играет какую-то видную или скрытую роль в их жизни, трудовой и экономической деятельности, к ней стремятся, т. е. собственности свойственны социальные аспекты. В качестве наиболее универсальных можно назвать следующие:

— условия достижения, поддержания и реализации власти, господства над людьми, подчинения конкретных индивидов, групп, субъектов;

— способ максимального богатства, самого привлекательного и легкого вида дохода, получения перспективной прибыли, а не текущей заработной платы;

— социальный престиж, условия вхождения в класс собственников, более привлекательный, нежели класс наемных рабо­тников;

— фактор свободы и самостоятельности, реализации предпринимательской психологии;

— возможность принятия управленческих решений;

— механизм защиты в трудовых отношениях, гарантии рабочего места, контроля заработной платы, условий труда и реализации его продукта и т.д.

Понимание социальных значений собственности еще не дает полного ответа на вопрос о том, почему люди ведут себя определенным образом в конкретных ситуациях урегулирования отношений собственности, согласования и споров по поводу прав владения и распоряжения. Существует немало причин этого повед­ения. Попробуем сформулировать лишь некоторые из них. Прежде всего люди различаются в своих потребностях и интересах, поэтому в разной степени нуждаются в собственности как средстве их реализации. Если одни стремятся быть собственниками во что бы то ни стало, то другим собственность безразлична, они не связывают с ней собственное благополучие вообще или не считают ее необходимой в каком-то частном случае.

Есть большое количество людей, считающих государствен­ную собственность наилучшим социально-экономическим уст­ройством или рассматривающих частную собственность как естественный образ жизни и способ решения всех проблем. Даже среди реальных собственников мы найдем противников приватизации, а среди несобственников — ее «бескорыстных» сторонников.

Целые слои населения относятся к приватизации как к оче­редной политической кампании либо «большой политике», в которую не следует вмешиваться и которая скоро пройдет. Поэтому они занимают либо пассивно-безразличную позицию, либо активно-критическую. Ведь собственность в случае при­ватизации — это не только блага и прибыль, но и ответствен­ность. Все люди в разной степени способны к ответственности и это необходимо учитывать в изучении данного вопроса.

В отношении к собственности и приватизации наглядно проявляются социально-психологические факторы подража­ния и претендента. С одной стороны, естественны быстрые действия из-за боязни отстать от других, оказаться последним, упустить момент для занятия достойной позиции в новых ус­ловиях труда и хозяйствования; с другой — осторожность, вы­текающая из стремления не выполнять рискованную роль ли­дера, а следовать уже реальным примерам благополучной реформы. При исследовании трудовой организации необходи­мо учитывать как разнообразие форм собственности, так и процент собственников (процент собственности у админи­страции; специалистов в области инженерного и экономичес­кого труда; работников, выполняющих квалифицированные функции, рабочих, предпринимателей, иностранных лиц и компаний и т.д.), так как это сказывается на социальных про­цессах и внутренних взаимоотношениях работников в трудо­вой организации.

Анализ изменения форм собственности позволит изучить и как меняется менталитет отдельных работников, целых соци­альных групп, как меняется их трудовое поведение. Например, исчезают конфликты и забастовки, поскольку в сознании людей повышается цена рабочего времени, ослабевает необходимость строгого административного контроля за трудом, люди начинают освобождаться от иждивенческих отношений, киданий дотаций и т.д. Даже рабочие в случае изменения собственности начинают более критически и принципиально относиться к штату и персоналу, структуре и эффективности рабочих мест.

Изменение трудового поведения можно заметить и на обыденном уровне. Сами работники начинают более высоко оценивать частные организации и предприятия, чем государственныe, и, судят об этом по заработной плате, качеству товаров, стилю взаимоотношений с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитет предприятия.

Однако есть факты, показывающие, что изменение собственности не влияет на менталитет работника. И это тоже необходимо изучать. Например, когда предприятие продолжает работать «по старинке», низок уровень оплаты труда, нет ожидаемого всплеска трудовой активности работников, сказывается фактор социальной инерции и т.д.

Необходимо в новых условиях хозяйствования изучать и отношение работников к личному, чужому, общему. Людям свойственна сложная психология в этом вопросе. Если одни воспринимают чужое и общее как личное, то другие — личное как чужое и общее. Это может проявляться в отношении к собственности на средства производства в трудовых организациях и во влиянии этого отношения на трудовое поведение. Нельзя упускать из виду и процесс криминализации собственности, так как эти проблемы беспокоят разные слои населения.

Надо также отметить, что в отечественной и зарубежной социологии труда выявлен ряд факторов, определяющих эффективность работы трудовой организации. Очевидно, что в этих направлениях также необходимо проводить социологические исследования. Основные темы этих исследований следующие:

Численность трудовой организации (коллектива).

Состав организации.

Групповые нормы.

Сплоченность коллектива (работников в трудовой органи­зации).

Феномен группового единомыслия (конформизма).

Статус и роли членов коллектива.

Социологические исследования показали, что оптимальная численность трудовой организации (коллектива) с точки зрения управляемости и эффективности работы составляет 5—11 че­ловек. При такой численности наблюдается также максималь­ная удовлетворенность человека своим трудом. Как правило, в малых коллективах с численностью от 5 до 11 человек прини­маются более точные решения, наблюдается высокая удовле­творенность членов коллектива общением друг с другом. Раз­мер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, что члены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения.

Под составом трудовой организации понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Принятые в трудовой организации групповые нормы ока­зывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать коллектив: на до­стижение целей организации или противодействие им.

Сплоченность трудового коллектива отражает определен­ную степень интеграции работников, основанную на общности интересов. В то же время необходимо учитывать и отрицатель­ные последствия высокой степени сплоченности, когда возни­кает «эффект единомыслия». В данном случае отдельный ра­ботник, чтобы не нарушать гармонию коллектива, избегает проявления своего несогласия с ним.

Первостепенное значение для обеспечения эффективной ра­боты трудовой организации имеет учет статусно-ролевых ха­рактеристик работников. Как известно, статус работника оп­ределяется в основном его местом в должностной иерархии: образованием, стажем работы, занимаемой должностью и дру­гими показателями. Исследования показали, что работники с более высоким статусом, оказывают большее влияние на принимаемые решения по сравнению с работниками, обладающими низким статусом.

Для более эффективного функционирования трудовой организации необходимо стремление к достижению общих целей социальному взаимодействию. Для создания нормально работающей организации существуют две основные разновидности ролей: целевые и поддерживающие. Целевые роли связаны с отбором групповых задач и их выполнением. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизнедеятельности коллектива.

15