6. Соглашения, их правовая значимость как особой формы социального партнерства.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. (ст.45 ТК РФ) Могут быть двусторонними и трехсторонними.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. (см. ст.28 ТК РФ)

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

-  оплата труда;

-  условия и охрана труда;

-  режимы труда и отдыха;

-  развитие социального партнерства;

-  иные вопросы, определенные сторонами.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. (ст.47 ТК РФ)

Соглашение подписывается представителями сторон и вступает в силу со дня его подписания либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

-  всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение;

-  работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

-  органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

По предложению сторон заключенного отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Защита персональных данных работника.

Когда гражданин устраивается на работу, он предоставляет работодателю персональную информацию о себе. К частной информации работника относятся:

1. ФИО, документы подтверждающие личность.

2. Возраст, пол, анатомические характеристики и биометрические данные.

3. Сведения о квалификации, образовании, наличии разряда, прохождение стажировки или курсов и др.

4. Сведения о сексуальной ориентации и состоянии здоровья.

5. Расовая, национальная и этническая принадлежность.

6. Место жительства.

7. Сведения об увлечениях, привычках, в том числе и вредных, таких как наркотики, алкоголь, курение и т.д.

8. Размер заработка, место предыдущей работы, судимость, пребывание на выборных должностях, служба в армии. (Все, что качается фактов личной жизни предшествовавших приему на работу).

9. Политические и религиозные убеждения.

10. Особенности общения и взаимоотношений с другими людьми. (Наличие детей, семейное положение, родственные связи и т.д.).

11. Финансовое положение.

12. Сведения о личных и деловых качествах, которые носят оценочный характер.

Требования к обработке персональных данных:

1. Персональные данные работника обрабатываются только в целях обеспечения нормативно правовых актов и соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, продвижении по службе, обучении, обеспечении контроля качества и количества выполняемой работы, а так же в целях обеспечения личной безопасности работника и сохранности имущества.

2. Работодатель обязан руководствоваться Федеральными Законами, Трудовым Кодексом и Конституцией РФ.

3. Получение личных данных работника возможно только у него самого.

4. Не подлежат получению и обработке работодателем персональные данные работника, которые касаются его религиозных, политических и других убеждений, а так же данные о частной жизни. (о членстве работника в объединениях и профсоюзах, так же не подлежат обработке.)

5. Не возможным является принятие решений, которые затрагивают интересы работника, на основании автоматизированной обработки или в случае их электронного получения.

6. Защита персональных данных работника обеспечивается за счет работодателя.

7. Представители работника, как и он сам должны быть ознакомлены с порядком обработки личной информации, который установлен у работодателя. Ознакомление производится под роспись.

8. Работник не должен отказываться от своих прав на защиту и сохранение тайны личной информации.

9. Работники и работодатель обязаны совместно вырабатывать способы защиты персональных данных.

Работодатель не имеет права:

• сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника;

• запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, если это не касается выполнения работы;

• сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без письменного согласия.

Работодатель обязан:

• предупреждать лиц, занимающихся обработкой личной информации работника о необходимости соблюдения порядка конфиденциальности;

• разрешать доступ к личным сведениям работника, лицам, непосредственно уполномоченным для выполнения работы с этими данными;

• передавать персональные данные в пределах одной организации, руководствуясь локальным нормативным актом.

Работник имеет право на:

• получение полной информации о хранении и обработке своей личной информации;

• бесплатный доступ к своим личным сведениям;

• определение своих представителей уполномоченных защищать персональные данные;

• изменение и исключение неполных или недостоверных персональных данных;

• обжалование в суде любых неправомерных действий работодателя связанных с защитой и обработкой персональных данных.

За нарушение норм, регулирующих защиту и обработку данных, предусмотрено наказание в виде материальной, дисциплинарной, административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности.

Кто будет наказан? В первую очередь ответственность за распространение личной информации работника несут: отдел кадров, руководитель и лица, которые занимаются обработкой таких данных, в соответствии со своими должностными инструкциями.

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых.

Виды рабочего времени:

1) нормальное;

2) сокращенное;

3) неполное.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Сокращенное рабочее время предусматривается: для лиц, не достигших возраста 18 лет (в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю); для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, – не более 36 ч в неделю; для инвалидов I или II группы – не более 35 ч в неделю; для отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (педагогических, медицинских работников).

Неполная продолжительность рабочего времени – неполный рабочий день или неполная рабочая неделя – устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Неполный рабочий день может быть установлен в сочетании с неполной рабочей неделей с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Каких-либо записей в трудовую книжку о том, что работник работает на условиях сокращенного или неполного рабочего времени, не вносится. Отличие сокращенного от неполного рабочего времени состоит в том, что сокращенное рабочее время устанавливается законом, а не полное – соглашением сторон.