Экономика труда

Вопрос №57. Организация рабочего места, условия труда

Рабочее место — первичное звено производства, находящееся в непосредственном ведении одного рабочего или бригады и включающее в себя комп­лект материальных элементов, обеспечивающих процесс труда. Ра­бочее место состоит из следующих элементов:

• производственной площади;

• основного оборудования;

• устройств для хранения материалов, заготовок, готовой про­дукции, отходов и брака;

• устройства для хранения инструментов, оснастки и приспособ­лений;

• подъемно-транспортных устройств;

• приспособлений для безопасности и удобства работы.

По профессиональной принадлежности работников рабочие места подразделяют так:

• стационарные - для основных рабочих: станочников, операто­ров, слесарей-сборщиков, радиомонтажников, кузнецов, литей­щиков, сварщиков и др.;

• передвижные - для вспомогательных рабочих: слесарей-ре­монтников, наладчиков, электриков, смазчиков и др.

Организация рабочего места — это комплекс мероприятий, на­правленных на создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда, на повышение его содержательнос­ти и охрану здоровья рабочего.

Организация рабочего места включает в себя:

1. планирование рабочего места;

2. обслуживание рабочего места;

3. аттестация рабочего места.

Конкретное содержание работ по рациональной организации рабо­чих мест зависит, в свою очередь, от многих факторов:

• вида труда — умственный или физический, тяжелый или легкий, разнообразный или монотонный;

• условий труда — комфортные или неблагоприятные;

• типа производства и др.

Обслуживание рабочего места — это система мероприятий, направленных на обеспечение ра­боты всем необходимым для бесперебойного хода производственного процесса.

На основе функционального разделения труда существуют следую­щие функции обслуживания рабочих мест: ремонтная; инструментальная; наладочная; материального снабжения; транспортная; технического контроля; организационная.

Организация и обслуживание рабочих мест в значительной степени зависят от типа производства:

в единичном и мелкосерийном производствах на рабочих мес­тах выполняется большое количество разнообразных операций. Они оснащены универсальным оборудованием, разнообразным технологическим инвентарем; в серийном производстве преобладают рабочие места, на кото­рых выполняется ограниченное количество технологических операций. Они оснащены специализированным оборудованием и инструментом; в массовом производстве на рабочих местах выполняются, как правило, одна-две технологические операции, поэтому они ос­нащены специальным оборудованием и инструментом.

Одним из важнейших показателей организации рабочих мест явля­ется механовооруженность. По ней различают рабочие места руч­ной, механизированной и автоматизированной работы. При органи­зации рабочих месте преобладанием ручных приемов в операциях оп­ределяется возможность механизации выполняемых работ. При этом особое внимание обращается на проектирование и внедрение рацио­нальных методов труда. На механизированных рабочих местах орга­низация направлена на согласование работы человека и машины, обеспечение синхронности трудового и технологического процесса, удобство и безопасность работы. На автоматизированных рабочих местах (АРМ) технологический процесс осуществляется без непосред­ственного участия рабочего, за которым сохраняются только функции обслуживания: контроль, регулировка, ремонт, подача и вывоз дета­лей. Внедрение промышленных роботов увеличивает количество АРМ, позволяет организовать их в условиях серийного и мелкосерий­ного производств.

Одним из важных вопросов организации рабочих мест является ра­циональная их планировка.

Под планировкой рабочего места пони­мается рациональное пространственное размещение всех мате­риальных элементов производства на рабочем месте: оборудования, технологической и организационной оснастки, инвентаря, которые обеспечивают экономное использование производственной площади, высокопроизводительный и безопасный труд рабочего.

Различают внешнюю и внутреннюю планировку рабочих мест. Внешняя планировка представляет собой целесообразное размещение на рабочем месте основного и вспомогательного оборудования, инвен­таря и организационной оснастки. Проектируется специально с учетом рабочего и вспомогательного пространства (зоны). Рабочая зона — это участок трехмерного пространства, ограниченный пределами до­сягаемости рук рабочего в горизонтальной и вертикальной плоскостях с учетом поворота его корпуса на 180° и перемещения на один-два шага. Здесь размещаются орудия и предметы труда, постоянно ис­пользуемые в работе. Остальная площадь рабочего места — вспомо­гательное пространство, в котором располагаются редко используе­мые предметы, элементы интерьера и т. п. К основным требованиям к рациональной внешней планировке от­носятся:

• обеспечение минимальных траекторий перемещения предметов трудосокращение лишних трудовых движений;

• уменьшение до минимума количества наклонов и поворотов корпуса рабочего;

• экономное использование производственной площади.

Внутренняя плакировка рабочего места представляет собой целе­сообразное размещение технологической оснастки и инструмента в ин­струментальном шкафу, правильное расположение заготовок и дета­лей на рабочем месте. Внутренняя планировка должна обеспечивать удобную рабочую позу, короткие и малоутомительные трудовые дви­жения, равномерное и по возможности одновременное выполнение трудовых движений двумя руками. Проектируется такая планировка с учетом зон досягаемости рук рабочего, которые представляют собой участок трехмерного пространства, ограниченный траекториями дви­жения рук рабочего в горизонтальной и вертикальной плоскостях.

Обычно для оценки условий труда и производственной санитарии на производстве проводится аттестация рабочих мест, целью которой является определение конкретных для этого места вредных производственных факторов. По результатам исследования составляется санитарно-гигиеническая карта условий труда, согласно которой устанавливаются отклонения вредных факторов от нормируемых по стандарту и другим документам.

Этапы проведения аттестации:

1. Изучение и обследование необходимых документов;

2. Сопоставление текущей ситуации на рабочем и месте и документов;

3. Полученные результаты сравниваются со шкалой по уровню аттестации (1 – норма, 0,25-1 – рационализация рабочего места, до 0,25 – ликвидация рабочего места).

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работо­способность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производ­ственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

4 класса условий труда:

1-й класс - оптимальные условия труда . это условия, при которых не только сохраняется здоровье работающих, но и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.

2-й класс - допустимые условия труда, характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают требований, установленных гигиеническими нормами для рабочих мест.

3-й класс - вредные условия труда характеризуется наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающие неблагоприятное воздействие на организм работника и его потомство. 1 степень: условия труда вызывают обратимые функциональные изменения и обуславливают риск развития заболевания. 2 степень: условия труда вызывают стойкие функциональные нарушения, рост заболеваемости, появлению начальных признаков проф. патологии. 3 степень: условия труда вызывают развитие проф. патологии в легких формах, повышенный уровень заболеваемости с временной утратой трудоспособности. 4 степень: условия труда вызывают выраженные формы профессиональных заболеваний, значительный рост хронической патологии, высокий уровень заболеваемости с временной утратой трудоспособности.

4-й класс - опасные (экстремальные) условия труда характеризующиеся такими уровнями производственных факторов, воздействие которых в течении рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск тяжелых форм острых профессиональных поражений.

Социально-экономические факторы определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое отражение в Конституции РФ; в трудовом законодательстве, регламентирующем оплату труда, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; в совокупности социальных благ и гарантий.

Большинство правовых решений по вопросам условий труда сосредоточено в ТК РФ. В частности, в разделе ΙV «Рабочее время» установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.Там же регламентируются продолжительность рабочего времени для рабочих, служащих,на работах с вредными условиями труда, продолжительность работы накануне праздничных и выходных дней, работа в ночное время и др.

В разделе V «Время отдыха» устанавливаются правила перерывов для отдыха и питания на предприятии, порядок предоставления выходных дней и компенсаций за работу в эти дни и др.

В разделе VΙΙ «Гарантии и компенсации» установлены: гарантии работникам, избранным на выборные должности; гарантии для работников на время повышения квалификации, гарантии и компенсации при командировках и др.

В разделе X «Охрана труда» определяются требования к обеспечению на предприятиях здоровых и безопасных условий труда, регламентируются вопросы выдачи специальной одежды, средств индивидуальной защиты, выдачи лечебно-профилактического питания и др. В ТК РФ определены также вопросы использования труда женщин и молодежи как социальных групп, требующих дополнительной защиты со стороны государства, установлены льготы для лиц, совмещающих работу с учебой и др. вопросы, определяющие права работников в части обеспечения им необходимых условий труда.

Производственные факторы - это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производства и формирующих специфические условия труда. Среди них:

Факторы технико-технологические, определяемые особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностью сырья, материалов и т.п. Под воздействием этой подгруппы факторов формируются величины физической и нервно-психической нагрузок на организм человека.

Факторы санитарно-гигиенические, к которым относят микроклимат (температура, влажность), шум, вибрация, запыленность, излучения (тепловое, ультрафиолетовое и др.), освещенность, профессиональные инфекции и биологические агенты (микроорганизмы).

Факторы опасности механических повреждений, радиацией и др.

Эргономические факторы, определяемые: удобством планировки техники, оснастки, удобством и эффективностью обслуживания машин, механизмов, оборудования.

Эстетические факторы, определяемые эстетически выразительной формой и цветовой гаммой средств труда, спецодежды, выбором лакокрасочных покрытий и др. художественными средствами.

Организационные факторы – уровень разделения труда, формы его кооперации, сменность работы, организация рабочих мест, состояние нормирования труда.

Материальные факторы, вытекающие из принятых на предприятии форм, систем и размера оплаты труда, доплат, надбавок, премирования.

Хозяйственно-бытовые факторы (организация внутрисменного питания работников, медицинского обслуживания, наличия стирки, умывальников, системы уборки раб. мест).

Социально-психологические факторы определяются составом и особенностями персонала (половозрастной состав, совокупность интересов, стиль руководства). Под их воздействием формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, дисциплине труда .

Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые, с одной стороны, должны учитываться, а с другой – формироваться или изменяться в направлении создания наиболее благоприятной обстановки для высокопроизводительного труда, что и является одной из задач его организации.

Существуют три направления совершенствования условий труда:

1. Минимизация воздействия некоторых факторов (шум, вибрация, запыленность, опасность получения механических травм).

2. Максимизация таких факторов, как эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, безопасность труда.

3. Оптимизация таких факторов, как освещенность, микроклимат, материальные условия труда.

Вопрос №58.Виды и структуры норм, основные методы нормир. Труда

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда. Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение производительности труда. Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома, локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за два месяца.

Нормативы по труду - регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат времени, численности персонала на выполнение единицы работы.

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера.

Норма выработки - это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Нормы обслуживания - это установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости - число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т. д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников - установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности, и наоборот.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т. е. это объем работы, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.

При сдельной системе зарплаты применяется сдельная расценка - это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно-прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как она отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда также пересматриваются.

Нормированное задание - это суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

Нормирование труда – это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии/

Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.

Нормирование труда включает:

• изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;

• изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;

• проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;

• установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда. Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.

Нормирование труда является основой научной организации труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.

Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.

Нормирование труда является важным средством организации производства. Организация производства есть управление процессом производства материальных благ, т.е. налаживание взаимодействия между рабочей силой и средствами производства для достижения максимального экономического эффекта в конкретных условиях. Через организацию труда проявляется влияние нормирования труда на организацию производства.

Нормирование труда является основой планирования труда. Таким образом, нормы труда играют важную роль в системе норм, применяемых при планировании на предприятии.

В основу нормирования труда должны быть положены следующие принципы:

-научная обоснованность норм труда;

-равная напряженность норм труда на одинаковых работах в идентичных условиях;

-сохранение основной производительной силы общества - трудящихся;

-участие трудящихся в установлении норм труда.

Существуют следующие методы нормирования труда.

Суммарный метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени в целом на единицу продукции конкретного рабочего процесса без анализа последнего. Способ выполнения работы определяется работником. Разновидностями суммарного метода являются опытный и опытно-статистический методы.

Опытный метод. Эксперт знакомится с рабочим местом, средствами и условиями труда и интуитивно, на основе своих субъективных впечатлений и предшествующего опыта, определяет норму труда. Установленная норма труда не является средней величиной, а лишь частным значением возможных затрат рабочего времени. Ее обоснованность, соответствие условиям рабочего места целиком зависят от опыта эксперта. Этот метод не в состоянии обеспечить одинаковую напряженность норм. Кроме того, он отражает только прошлый опыт. Практика показывает, что нормы труда, установленные опытным интуитивным методом, как правило, низкого качества. Об этом свидетельствует значительное перевыполнение таких норм большинством рабочих.

Опытно-статистический метод. Нормы труда устанавливают на основе фактических данных о производительности труда за прошедший период. Данный метод не анализирует нормируемый рабочий процесс, способы организации труда и работ, не учитывает технический прогресс и передовой опыт. Поэтому нормы труда, установленные этим методом, включают все недостатки, которые имели место в организации труда и производства в прошлом и отразились в фактических показателях производительности труда. Таким образом, опытно-статистические нормы имеют неустранимый недостаток: они всегда фиксируют пройденный этап, обращены в прошлое и поэтому не могут быть мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее совершенствование процессов труда и рост производительности труда. Применение таких норм должно быть ограничено.

Аналитический метод нормирования труда назван так потому, что применяет анализ как метод исследования процесса труда. Аналитический метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой составляющей его части: операции, приема, движения. Аналитический метод имеет две разновидности - научное и техническое нормирование труда; исследовательский, расчетный.

Вопрос №59.Сущность производительности труда

Целью трудовой деятельности является получение результата, например, производство продукции или услуг. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т.е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу продукции. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.

Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, декаду, месяц, квартал, год. Количество работы, произведенной одним работников, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

Производительность труда (П) рассчитывается по формуле:

П = О / Ч

где О - объем работы в единицу времени, Ч - число работников

Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостной, натуральный и трудовой, которые отличаются единицами измерения объема работа

Стоимостной метод измерения позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций, но недостатком этого метода является влияние ценового фактора - конъюнктуры рынка и инфляция.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства однородной продукции. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Условно-натуральный метод удобен для применения, так как производство многих разнообразный товаров с помощью переводных коэффициентов можно привести в сопоставимый вид. Например, затраты на реализацию муки, хлеба и макаронных изделий можно выразить через коэффициенты пересчета в затраты на реализацию одного условного килограмма хлебобулочных изделий.

В основе трудового метода лежит измерение объемов продукции с помощью условной трудоемкости производства или продажи продукции. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара. Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.

На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работ. Трудоемкость - это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, затраченном на производство продукции (услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах работы, затраченных на производство единицы работы). Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле

Т = Рв : Кп

где Т - трудоемкость; Рв - рабочее время; Кп -количество произведенной продукции.

В любом готовом продукте концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду и создаются материальные ценности.

Живой труд - это энергозатраты человеческого организма. При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что затраты живого труда имеют физиологические гранила. Овеществленный труд характеризует воплощенный в предметах и средствах труда - в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике - живой труд в прошлом, т. е. прошлый труд.

По мере развития общества живой труд охватывает все большую массу овеществленного труда. В результате в совокупном труде при увеличении доли овеществленного труда снижается доля живого труда. Это основной признак роста производительности труда. Совершенствование производства и научно-технический прогресс является главным условием роста производительности труда. Внедрение новых технологий, средств автоматизации приводит к. росту механизации труда. Показатель уровня механизации можно определить по формуле:

Ум = Чм : Чо х 100%

где У м- уровень механизации труда в %;

Чм - численность работников механизированного труда;

Чо - общая среднесписочная численность работников.

К работникам механизированного труда относят тех, кто свою работу выполняет при помощи машин и механизмов. Повышение уровня механизации (автоматизации) труда свидетельствует об увеличении доли овеществленного труда и возможностях роста производительности труда без увеличения затрат живого труда.

Важной характеристикой живого труда является интенсивность. Интенсивность труда - это степень напряженности живого труда, определяемая затратами (физической, умственной и нервной энергии в единицу времени). Научная организация труда предполагает использование нормальной интенсивности труда, при которой не происходит необратимые отрицательные изменения в жизнедеятельности работника.

В понятии "производительность труда" и расчетах этого показателя имеется еще немало до конца не выясненных моментов. При огромном разнообразии видов трудовой деятельности не всегда возможно достоверное определение этого показателя. Так, если определять по изложенной выше методике производительность врача, принимающего десять пациентов в час, и другого врача, принимающего лишь двух пациентов за это же время, то можно сделать неверный вывод о высокой результативности труда первого врача. Аналогичным образом можно подойти к вопросу о результативности труда парикмахера, швеи в ателье или художника. Но сравнивая производительность труда продавца ювелирных изделий и продавца овощей, трудно согласится с тем, что у первого производительность труда в 10 раз выше, чем у второго, лишь на том основании, что в ювелирном магазине показатель выражается, например, суммой 2 млн. руб., а в овощном - 200 тыс. руб. Понятно, что здесь необходимо учитывать особенности труда. А это предполагает более сложные подходы и к обоснованию показателя, и к его расчетам.

По опыту, сравнение уровней производительности труда лучше производить по однородным видам деятельности или же с использованием относительных величин. Но если сравнивать абсолютные цифры, то, например, рост производительности труда в литейном цехе за год на 5 % в сравнении с ростом показателя в кондитерском цехе на 2 % как будто свидетельствует о более эффективной работе литейного цеха. Однако возможно при этом, что базовое значение производительности в литейном цехе было занижено. Поэтому распеты производительности труда - это очень сложный процесс, требующий учета не только особенностей видов деятельности, но и обстоятельств этой деятельности - будь то производственная или непроизводственная сфера.

Наиболее обоснованный подход к определению производительности труда достигается при соблюдении следующих требовании:

• учет всех затрат труда на данный вид работы;

• устранение искажений, связанных с различиями в трудоемкости;

• исключение повторного счета, в частности прошлого труда;

• возможности соизмерения темпов изменения производительности труда и средней заработной платы.

Факторы (резервы) роста производительности труда

Производительность труда - динамичный показатель, т.е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении. Повышение производительности труда является наиболее важным условием обеспечения рост объемов материального производства и доходов.

Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обуславливающих изменение уровня производительности труда. В настоящее время факторы роста производительности труда укрупнено объединяются в три группы:

1-я группа - факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацию труда внедрением передовых технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост овеществленного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этих факторов. Но практически трудно определить величину роста выработки, достигнутого только за счет увеличения основных фондов, т. к. любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондовых структуры, цен и применяемых технологий.

2-я группа - социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работника к труду и т.п. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего, а другие - меньше среднего значения. Но применяемые ныне метода расчета производительности труда не учитывают этого. Производительность труда индивидуального работника зависит от его способностей, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и других причин. С позиции эффективного труда для работодателя важно найти "своего" работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних.

3-я группа - организационный факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений. Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведение работников, их взаимодействие, как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и т.п.

Действие перечисленных факторов роста производительности труда обусловлено естественными и общественными, т. субъективными условиями деятельности. Можно также отметить влияние климатических условий и природных богатств страны, ее общественного развития, политической жизни и, наконец, уровня благосостояния населения.

Некоторые авторы, признавая те же факторы роста производительности труда, предлагают другую их группировку (классификацию):

1. факторы роста живого и овеществленного труда. Как уже отмечалось, это связано с резервами интенсификации труда в рамках в нормальной интенсивности и с мерами повышения доли основного капитала;

2. факторы роста производительности труда, обусловленные временем действия. В этой груше различают текущие факторы, связанные с организационно-техническими мерами, которые не требуют значительного инвестиционного переоснащения, и перспективные факторы, связанные с коренным преобразованием в технике и технологии;

3. факторы, обусловленные ролью и занимаемым местом в экономике: а) народнохозяйственные; б) межотраслевые и отраслевые; в) внутрифирменные; г) рабочего места.

Действие народнохозяйственных факторов связано с наличием и использованием рабочей силы, структурой производства, уровнем общественного разделения труда (в том числе и международного). Межотраслевые и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с особенностями организации производства - его специализацией, концентрацией и комбинированием, с межпроизводственной кооперацией. Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают комплекс мер по устранению потерь рабочего времени и более рациональному его использованию.

Учитывая огромное значение роста производительности труда для развития экономики страны, большое внимание уделяется экономическое анализу этого показателя, содержание и направление которого определяется поставленными задачами. Традиционный отечественный подход к анализу предполагает изучение изменения показателя за конкретный период, расчет влияния различных факторов на его изменение и оценку их влияния, изучение показателя в динамике за ряд лет и т.д.

При факторном анализе производительности труда изучают показатели, оказавшие непосредственное влияние на его изменение. Например, изучается влияние доли работников, занятых в производстве, числа отработанных дней, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда работника за конкретный период. Расчеты выполняются по формуле

П= У х Д х Р х Пч : 100%

где П - производительность труда; У - индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в общей численности работников; Д - среднее число дней, отработанных одним работником производства; Р - средняя продолжительность рабочего дня; Пч- часовая производительность труда работников, занятых в производстве.

Трансформация экономических отношений в России в настоящее время отодвинула на второй план вопросы роста производительности труда. Получила распространение точка зрения, будто приватизация собственности и ориентация предпринимателя на прибыль автоматически приведут к росту производительности труда. Однако из-за несовершенства рыночного механизма пока этого не произошло. Уровень производительности труда в России по-прежнему отстает от уровня этого показателя в экономически развитых странах. За 1991-1999 гг. производительность труда в стране снизилась почти на четверть. Причем, по данным отдельных обследований, наибольшее снижение показателя допущено именно на предприятиях, перешедших в частный сектор; там уровень производительности труда снижается в 1,4 раза быстрее, чем на государственных предприятиях. Основными причинами такого положения стали общеэкономические проблемы, вызвавшие спад производства (на 43 % на государственных и на 49 % на частных предприятиях), изменение структуры и уменьшение спроса населения и, наконец, хроническое отсутствие у предприятий средств на заработную плату. Происходит обесценение рабочей силы, что плохо сказывается на уровне производительности труда. Дешевый труд еще никогда не был производительным, да и говорить о рациональном его использовании не приходится.

России нужны общегосударственные целевые программы, которые способствовали бы развитию производительных сил страны при различных формах собственности. Кроме того, предприятиям нужны собственные программы и планы, направленные на повышение производительности труда с учетом конкретных условий хозяйствования и финансовых показателей.

Вопрос №60.Формы и системы заработной платы

В экономике различают формы и системы заработной платы. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы, наиболее распространенными из которых являются:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- аккордная;

- бестарифная и другие.

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50 %) за вклад сотрудника в увеличение доходов фирмы.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированием заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основе расценок, устанавливаемых исходя из тарифных ставок (С), норм трудоемкости операций или норм выработки (Н).

Р = С : Нв = С х Нт

При расчетах по вышеприведенной формуле важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С; Нв; Нт. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателя и работополучателей. Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах данной тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1-3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими - в 5 ДО и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемы в конечном счете по влиянию деятельности специалиста и служащего на рост прибыли предприятия. Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены по всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.д. Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи, механики) наиболее важными являются надбавки и пре­мии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники и т.п.

Для руководителей все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и руководителями предприятия. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая характеристика контракта;

2) условия труда;

3) оплата труда;

4) социальное обеспечение;

5) порядок прекращения контракта;

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия.

Оплата труда руководителей, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплата руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя. Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работы.

Повременная оплата труда

Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы.

Традиционно в России сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих - должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные ок­лады.

Должностной оклад строится на основе 18-ти разрядной единой тарифной сетки. Работник 1-го разряда выполняет простершую работу, и его должностной оклад приравнивается к минимальной заработной плате, применяемой на предприятии. Чем выше квалификация работника, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад. Установленный размер должностного оклада работник получает при работе полный месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом месяце.

Повременная оплата труда является наиболее эффективной на тех видах работ, где у работников нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является трудом руководителей, специалистов, служащих, рабочих занятых изготовлением опытных образцов новой техники и т.п.

Различают несколько систем повременной оплаты труда, в том числе простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда работник подает лишь должностной оклад за отработанное время или тарифную ставку также за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Основным стимулом здесь является квалификация работника. Однако в каждом виде труда можно хотя бы условно найти особенности, характеризующие качество работы. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

Повременно-премиальная система оплаты труда - наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом, расширяются стимулы труда. Путем тщательно продуманной организации труда и повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работников. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, в премиях - стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работников.

В последнее время в России получила распространение оплата по "плавающим окладам". При системе оплаты труда по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением - 1:0,7, т.е. на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельность, валовой доход или уменьшение расходов.

В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей "плавающего оклада" будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, верхний уровень оклада не ограничивается.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда.

Сдельная оплата труда

В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например, для работников массовых профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполненной работы: токарь - на производство деталей в смену, водитель - на объем перевезенного груза, продавец - на сумму выручки за день работа и т.д.

Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплата, хотя в ней есть видимость независимости и того, что цену рабочей силы определяет сам работник. Как и при повременной оплате, цена рабочей силы при сдельной оплате также определяется заранее в генеральных и отраслевых соглашениях. При сдельной форме оплата труда определяется нормой выработки, и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельный расценок.

Р=Д : Н

где Р - сдельный расценок; Д - должностной оклад; Н - норма выработки.

На основании сдельного расценка рассчитывается сдельный заработок:

3=0 х Р

где 3 - сдельный заработок; О - фактический объем работы, выполненный работником;

Р - сдельный расценок.

Личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты труда считается сильным экономическим средством, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда.

Различают несколько типов сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывает несколько модификаций.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменным расценкам прямо пропорционально изменению количеству работы. Она эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае не применяются.

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции (товаров, услуг). Комиссионная оплата обычно применяется для работников занятых реализацией товаров.

Другой модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли.

Еще одной модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является определение ставок трудового вознаграждения, которые применяются в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Размер ставки работника устанавливается как фиксированный процент от платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы, например, 35-45 % суммы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда широко применяется в различных отраслях хозяйства страны. Она предусматривает выплату сдельного заработка и премии. Условиями выплаты премии могут быть, например, степень выполнения норм или плана выпуска продукции, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года и т.д.

Преимуществом сдельно-премиальной системы является то, что обе части - сдельный заработок и премия - стимулируют работника к улучшению различных показателей работы, но вместе составляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качественные стороны труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом:

1) по стабильным расценкам за объем работы в пределах трудовой нормы;

2) по повышенным расценкам за объем работы, превышающей норму выработки.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема деятельности (работ, услуг) в новой организации или на новом производстве. Однако при перевыполнении норм труда может быть потеряна обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность заключается в том, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как численность работников и размер заработной платы каждого работника. Система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпаны. При должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности.

Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифным ставкам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда фактора:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участи (КТУ);

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются, например, по десяти квалификационным грушам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Квалификационная группа Квалификационный бал

1. Руководитель предприятия 4,5

2. Главный инженер (технический директор) 4,0

3. Заместители директора 3,6

4. Руководители подразделений 3,25

5. Ведущие специалисты 2,65

6. Специалисты и рабочие высшей квалификации 2,5

7. Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие 2,1

8. Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие 1,7

9. Специалисты и рабочие 1,3

10.Неквалифицированные рабочие 1,0

Система квалифицированных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет возможности дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может понижаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в следующей последовательности:

М = К х Н х КТУ

где К - квалификационный уровень; Н - количество отработанных человеко-часов.

КТУ - общая суммаа балов, заработанная всеми работниками подразделения.

Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних рабочих может увеличиться, других - уменьшиться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, что нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система..

Доплаты и надбавки

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части. Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны. Переменная часть заработной платы включает:

- сдельный приработок; - доплата и надбавки; - премии.

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом пред­приятии.

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

• за работу в вечернее время;

• за сверхурочную работу;

• за работу в выходные и праздничные дни;

• за разъездной характер работы;

• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством ;

• рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;

• за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;

• за многосменный режим работы;

• за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

• за высокую квалификацию (специалистам);

• за профессиональное мастерство (рабочим);

• за работу с меньшей численностью работников;

• за совмещение профессий (должностей);

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

• за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы, за выслугу лет.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, т. к. возможно изменение отношения работника к труду; условия труда; источников средств на оплату труда.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

Премии

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия - это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двоякую роль: как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, т. к. связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.

При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональный знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье - путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплате стоимости жилья.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов - наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

В системе показателей обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

В первом случае устанавливается два-три показателя работы в качестве стимулов к труду.

Второй вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование условий премирования. Условия премирования - это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволит работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60-70 %). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий размер премий может сокращаться до 50

Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулирования, т.е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии.

Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателей деятельности, например, состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов и др. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20-40 %.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера - своевременность представления отчетов, для продавца - санитарное состояние рабочего места и т.д. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10-%.

Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемое™ и простоты учета.

В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, т. к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Существуют виды премирования, предусматривающие социальные стимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

• выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

• выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов;

• выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует изменений и системы стимулирования труда

Вопрос №61.Понятие «занятость». Состояние занятости населения и тенденции ее изменения в России.

Занятость – общественно-полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок или трудовой доход.

Согласно статье 2 Закона РФ от 20 апреля 1996 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с последующими дополнениями и изменениями) занятыми считаются граждане:

-работающие по трудовому договору, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая временные, сезонные работы;

-самостоятельно обеспечивающие себя работой,

-избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;

-проходящие военную службу, служащие в органах внутренних дел;

-трудоспособные учащиеся любых очных учебных заведений, включая обучение по направлению службы занятости;

-выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (до говорам подряда);

-временно отсутствующие на работе (по причине отпуска, болезни, переподготовки и т.п.).

Для экономически активного населения, включая безработных, существенным является статус занятости. На практике различают пять статусов:

-Наемные работники — лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме плату.

-Работающие на индивидуальной основе - лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использую­щие либо использующие наемных работников только на короткий срок.

-Работодатели — лица, управляющие собственным (либо уполномоченные государством управлять) акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.п.

-Неоплачиваемые работники семейных предприятий — лица, работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцем которого является их родственник.

-Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости. Это безработные, не занимавшиеся ранее трудовой деятельностью, приносящей доход. Сюда относятся лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.

С точки зрения конкретного человека занятость можно условно разделить на 2 вида: гарантированная (обеспечение каждому желающему трудиться возможности реализовать свои способности и право на труд. Это возможно, когда идет экономический рост) и негарантированная (отсутствие экономических условий, обеспечивающих каждому желающему трудиться возможности реализовать свои способности и право на труд, а работающему – увольнения с работы по инициативе администрации организации).

В зависимости от количественных и качественных характеристик на макроуровне различают:

Полная занятость - это состояние наибольшей вовлеченности трудоспособного населения в общественно полезную деятельность. Она характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

Неполная занятость - представляет собой ситуацию, при которой общественно полезным трудом занята лишь некоторая часть экономически активного населения.

Скрытая - характеризуется тем, что определенная часть людей из числа находящихся в длительном отпуске без сохранения содержания, безработных, пенсионеров занимаются торговлей, предоставлением различных услуг населению (ремонт, строительство и т.д.) вне рамок официального их учета в качестве занятых.

Сезонная занятость - представляет собой периодическое (как правило, в определенные сезоны) вовлечение трудоспособного населения в общественно полезную деятельность с учетом природно-климатических особенностей (лесоразработки в тайге в зимнее время, уборка урожая поздним летом и ранней осенью).

Маятниковая - это особый вид занятости, который носит постоянный характер и в то же время связан с большими по географическим меркам и продолжительными по времени периодическими возвратно–поступательными перемещениями во время общественно-полезной деятельности (оленеводы в тундре, пастухи в горных массивах, геологи, летчики, водители магистральных электровозов, водители дальних авторейсов и др.)

Периодическая занятость — это вид занятости, предполагающий чередование периодов трудовой деятельности с равномерными периодами отдыха (вахты в нефтяной и газовой отраслях).

С 90-го по 1998 год численность занятых в экономике снижалась. Общее сокращение численности занятых в экономике в период с 1990 г. до 1998 г. достигло 11513 тыс. человек, или 15,3%. При этом нереализованный спрос (дополнительная потребность в работниках) оставался невысоким. Его часть, зарегистрированная в виде вакансий в государственной службе занятости в 1992-1998 гг., колебалась в диапазоне 314,5-369,4 тыс. единиц и не являлась существенным фактором на рынке труда. Доля вакансий по профессиям рабочих в разные годы указанного периода составляла от 69% до 88,3%. Среди зарегистрированных безработных преобладали женщины, значительная часть которых имела высшее и среднее профессиональное образование.

Наибольшее падение спроса на труд в 1990-1998 гг. произошло в промышленности. Изменение структуры занятости в промышленности в 90-е годы обусловливалось спадом в наиболее значимых отраслях

Помимо промышленности "лидером" спада спроса на труд в 1990-1998 гг. стала наука и научное обслуживание и строительство.

В этот период существенно увеличили спрос на труд торговля и общественное питание, финансы, кредит, страхование. Возросла занятость в управлении.

С 1999 года и по сегодняшний день происходит увеличение численности занятых в экономике.

Развитие рыночной экономики сопровождается перераспределением занятых по секторам экономики, по предприятиям разных форм собственности. С 1996 года наметилась устойчивая, вплоть до сегодняшнего дня, тенденция снижения числа занятых на государственных и муниципальных предприятиях. Так, если в 1995 году доля занятых в этом секторе составляла 42,1%, то в 2005-только 35,0%. Быстрыми темпами развивается частный сектор экономики, в нем увеличивается численность занятых работников: с 1995 по 2005 год их доля возросла с 34,4% до 54,5%.

С каждым годом увеличивается численность занятых в экономике с высшим профессиональным образованием (было 20- стало 29%)

Безработица и ее сущность, виды, последствия. Государственное регулирование занятости.

Безработица - сложное, многоаспектное социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не занята в общественном производстве, не может реализовать свои физические и умственные способности при помощи рынка труда (последнее связано с отсутствием подходящих рабочих мест).

Понятие «безработный» регламентировано статьей 3 Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации”». Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы к ней приступить. Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления им соответствующих документов.

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Вместе с тем законодательство выделяет категории населения и случаи, когда незанятые граждане не могут быть признаны безработными:

-граждане, не достигшие 16-летнего возраста;

- лица, которым в соответствии с пенсионным законодательством РФ назначена пенсия по старости, за выслугу лет;

-лица, отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу, не имеющие профессии - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профподготовка) дважды;

- не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный для регистрации их в качестве безработных;

- осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы.

Виды безработицы:

- явная - регистрируется госуд. органами службы занятости; скрытая - определяется косвенными методами;

- естественная (нормальная, предельно допустимая) представляет собой совокупность тех форм безработицы, которые неустранимы и предопределяют долговременное устойчивое равновесие рынка труда;

- длительная – продолжается в течение 8-18 мес.; застойная – свыше 18 мес.;

- институциональная - это безработица, обусловленная правовыми нормами, состоянием рынка труда, факторами, влияющими на его спрос и предложение;

- структурная – безработица, связанная с несоответствием спроса и предложения на труд;

- фрикционная - это безработица, обусловленная увольнением по собственному желанию с целью поиска новой, более подходящей работы;

- циклическая – связана с циклическим развитием экономики; наибольшая безработица - при спаде экономики, наименьшая – при экономическом росте.

В России сегодня большая часть безработных (63%) – рабочие, 20,5% - специалисты, в т.ч.10,5% - с высшим образованием. Средняя продолжительность безработицы у мужчин – 4,5 мес., у женщин – 4,9 мес.

Негативные последствия безработицы:

а) неполное использование экономического потенциала общества, незанятая раб. сила не участвует в росте национального богатства, поэтому в стране возникают потери от недоиспользования производственных возможностей;

б) при продолжительной безработице теряется квалификация высвободившихся работников;

в) рост безработицы приводит к снижению жизненного уровня, следствием чего является подрыв психического здоровья нации;

г) рост числа безработных служит фактором увеличения числа преступлений.

Положительные аспекты безработицы:

а) безработные представляют собой резерв незанятой рабочей силы, которую можно задействовать при расширении производства или структурных перестройках;

б) наличие безработицы усиливает агрессию профсоюзов и их требования повышения зар. платы;

в) страх потерять работу является стимулом дисциплины труда, создает условия для поддержания необходимого качества труда.

Все мероприятия в области государственной политики занятости группируются по двум направлениям: пассивная политика занятости и активная политика занятости. Активная политика занятости – совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы. Направления и мероприятия активной политики: содействие в трудоустройстве, проф. обучение, подготовка, переподготовка кадров и консультирование; создание новых рабочих мест; организация общественных работ; поддержка малого предпринимательства. Пассивная политика – политика, связанная с сглаживанием негативных последствий безработицы. К пассивной политике относятся: гарантированное государственное пособие по безработице; оформление досрочного выхода на пенсию при условии наличия обязательного уровня трудового стажа, дающего право на получение пенсии в полном размере, но не ранее чем на 2 года до установленного законодательством срока выхода на пенсию и др.

Существует три уровня программ обеспечения занятости населения:

1. федеральный;

2. субъекта РФ (республиканские, краевые, областные, автономных округов и т.д. - всего 89 программ);

3. местный (на территории органа местного самоуправления).

Каждая из этих программ состоит в общем виде из четырех крупных блоков: аналитического; программно-целевого; ресурсно-обеспечивающего и организационно-координирующего.

Ведущее место в разработке и реализации аналогичных программ обеспечения занятости населения занимают органы службы занятости

Вопрос №62.Особенности рынка труда РФ

Рынок труда – это система общественных отношений в согласии интересов работодателей и наемной рабочей силой или это совокупность всех продавцов и покупателей рабочей силы. При этом не все имеющиеся продавцы и покупатели могут проявлять активность.

Главными составляющими рынка труда является совокупное предложение и совокупный спрос. Они составляют совокупный рынок труда.

Основными субъектами рынка труда являются работодатель и наемный работник.

Рынок труда: открытый – экономически активное население, которое ищет работу, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики; скрытый – лица формально занятые в экономике, но в тоже время в связи с сокращением производства могут быть отстранены.

С т.з. пространственного значения: внешний (домашние хозяйства, в/с); циркулирующий; внутренний (виды вакансий).

С т.з. структуры: официальный (свободная рабочая сила); неофициальный (те, кто не охвачен службой занятости, а по звонку); скрытый (те, кто сейчас занят, но в ближайшее время может потерять работу).

Регулирование рынка труда связано с целым комплексом мер. Различия в труде по субъектам федерации. Государственное регулирование миграционных процессов на территории РФ. Регулирование через систему нормативов.

Государственное регулирование.

Применительно к сегодняшним российским условиям политика государства на рынке труда не должна замыкаться на поиске оптимальной глубины вмешательства в трудовые отношения. Регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение лишних работников. Достаточно высокая степень занятости населения должна обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест, снижением потребности населения в рабочих местах и т.п.

Достижение оптимально высокой, структурно-рациональной, экономически эффективной и социально-обоснованной занятости – неотъемлемая составная часть процесса восстановления российской экономики. Стимулами этого процесса должны являться рыночные отношения и целенаправленные меры хозяйственной политики на всех уровнях. Если в развитых странах проблемы занятости могут зачастую решатся обособленно, без кардинальных изменений экономической стратегии, то в России для этого требуется коренное преобразование экономики. Это может быть реализовано лишь при финансовой стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении ресурсов для инвестиционной активности и решении социальных проблем. Необходимо эффективное взаимодействие работников, работодателей и государственных органов для согласования путей решения проблем занятости.

Перспективы занятости определяются динамикой и уровнем экономической эффективности производства, поэтому более рациональное использование работников является приоритетным направлением по сравнению с сохранением существующих рабочих мест. Сокращение лишних работников и увеличение за счет этого числа безработных (при их достаточной материальной поддержке) во многих отношениях эффективней, чем сохранение на предприятиях скрытого резерва рабочей силы.

Для решения всех этих задач государство должно прогнозировать ситуацию на рынке труда, находить и поддерживать, либо формировать «точки роста» в экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников к требованиям рынка труда. Следует также учитывать, что возможности государства в области создания новых рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать активность предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать определенными рамками их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту социально уязвимых групп населения и регулируя в сложных ситуациях высвобождение рабочей силы.

Очень важно избежать такого положения, при котором возобновление экономического роста будет происходить при высокой и застойной безработице. Обострение проблемы занятости в этом случае просто неизбежно. Во-первых, может увеличиться высвобождение рабочей силы на предприятиях. Для решения этих проблем понадобится коренной перелом в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование частного предпринимательства, расширение помощи безработным. Вместе с тем по мере усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет увеличиваться инвестиционный потенциал, стабилизироваться экономический рост, расширяться потребность народного хозяйства в рабочей силе.

Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением занятости требуется:

• появление рыночно ориентированного, защищенного государством и социально ответственного собственника производственных и финансовых ресурсов, поощрение его предпринимательской активности;

• привлечение внутренних и иностранных инвестиций;

• обеспечение условий для материальной заинтересованности работников, развития их потребностей, расширения инфраструктуры для их удовлетворения, а также соответствия профессионального уровня трудящихся уровню материально-технической базы.

Реализация этих требований возможна лишь на основе использования развитого рыночного хозяйственного механизма в сочетании с государственным регулированием. Прежде всего необходимо совершенствование территориальной структуры производства, а именно: преодоление неравномерности развития производительных сил по регионам, чрезмерной специализации регионов, более полное использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного трудового потенциала, устранение отставания сфер социальной инфраструктуры регионов от потребностей. Для этого необходима территориальная мобильность рабочей силы, требующая определенного регулирования, т.к. велика опасность усиления различий в обеспеченности регионов рабочей силой, в частности возрастание дефицита кадров в регионах со сложным уровнем проживания.

Возможности федерального центра в улучшении территориального размещения производства ограничены. Основное значение для этого имеют перелив капитала, взаимодействие финансового и промышленного капитала, деятельность финансово-промышленных групп и других экономических объединений.

Для обеспечения занятости населения велико значение сферы услуг. Однако до сих пор развивается преимущественно одно посредничество, а не производственные услуги. Происходит это из-за отсутствия действенной системы поддержки малого бизнеса, падения платежеспособного спроса населения, отсутствия необходимых навыков, ограниченности возможностей получения соответствующих профессий.

Значительно снижают трудовую мотивацию работников уравнительные тенденции, проявляющиеся как в старых, так и в новых формах. Этому способствуют компенсационные надбавки, натурализованная оплата. Резко возросли различия между оплатой труда руководящего состава и рядовых работников. Появилась необходимость гарантировать выплату заработка, формировать применительно к новым условиям цену рабочей силы, эквивалентно оплачивать повышенные затраты труда, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработка различных категорий работников с рентабельностью производства.

Условием решения этих задач является не только увеличение ресурсного обеспечения на основе экономического роста, но и развитие законодательства и соответственное изменение общественного отношения к данным проблемам.

Правовое регулирование.

Анализ конституционных норм позволяет сделать вывод о равной защите прав на трудовую (в рамках трудового договора) и предпринимательскую деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно предусматривать равноправие, взаимный учет прав и интересов сторон трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

Формирующееся в условиях экономической свободы и конкуренции трудовое право РФ не может игнорировать опыт регулирования трудовых отношений других стран, прежде всего с развитой рыночной экономикой. Такое изучение крайне полезно, т.к. сущность взаимоотношений наемных работников и работодателей в принципе везде одинакова. Освоение этого опыта позволит избежать повторения тех ошибок, которые допускались ранее другими странами и разработать специфические концепции защиты труда, пригодные в российских условиях.

Скорее всего для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью вмешательства государства в трудовые отношения, поскольку слабость частных предпринимательских структур в правовом плане не позволяет передать регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на уровень фирмы. Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.

Вместе с тем особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

С учетом изложенного к основным принципам регулирования трудовых отношений можно отнести следующие:

• признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны – работника;

• учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;

• гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;

• учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений;

• установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.

В настоящее время уровень безработицы (по официальным данным) достаточно низкий, хотя он и постепенно повышается. Оценить действительные масштабы безработицы довольно трудно. Наряду с зарегистрированной существует скрытая безработица (вынужденные отпуска и неполная рабочая неделя). В то же время велика скрытая, официально не фиксируемая «теневая» занятость по найму и индивидуальная трудовая деятельность. Невозможность ее учета создает искаженное представление об уменьшении занятости. Значительная часть работников, не имеющих официального трудового дохода, либо имеет «теневой доход», либо за ним сохраняется временно не функционирующее рабочее место. Безработица реально не стала острой социальной проблемой в общественном масштабе (хотя в различных регионах страны ситуация существенно различается).

До сих пор преобладает увольнение работников по собственному желанию, а не вследствие сокращения потребности предприятий в рабочей силе. В то же время процесс перемещения рабочей силы из «легального» сектора экономики в «теневой» (даже при тенденции к его замедлению) в целом имеет отрицательный характер, хотя и неоднозначен по последствиям. С одной стороны, он позволяет сохранить или даже увеличить доход работника, смягчить социальные последствия кризисных явлений в официальной экономике и обеспечить удовлетворение тех потребностей общества, которые она по тем или иным причинам не может удовлетворить. С другой стороны, истощаются трудовые ресурсы страны в целом, усиливаются диспропорции в экономике, снижается собираемость налогов и т.д.

На сегодняшний день главной проблемой занятости остается не безработица, а неэффективное использование трудоустроенной рабочей силы, в первую очередь находящейся в вынужденном простое. В связи с этим значительную часть населения беспокоит угроза потери работы.

В настоящее время ситуация на рынке труда приобретает новые черты. Во-первых, многолетняя скрытая безработица, которой сопутствует ею же обусловленный дефицит рабочей силы, продолжается. Падение производства, с одной стороны, и низкая эффективность организации производства и труда с другой, увеличивают масштабы недоиспользования работников.

Во-вторых, возникли существенные сбои в воспроизводстве профессионально-квалификационной структуры занятых. Не восполняется естественное выбытие рабочих старших возрастов по многим профессионально-квалификационным группам. Тем самым ставится под угрозу развитие ведущих отраслей народного хозяйства прежде всего машиностроения. В целом масштабы и уровень профессиональной подготовки рабочих массовых профессий не соответствует перспективным требованиям. Перераспределение занятых по отраслям (прежде всего возрастание удельного веса непроизводственной сферы), в целом необходимое и прогрессивное, не только превышает нынешние возможности народного хозяйства, но и нередко осуществляется нерационально (непомерно высокая доля охранных структур, нехватка учителей и медицинских работников).

Снижение общего уровня жизни населения привело к сверхзанятости среди учащейся молодежи, вынужденной работать в свободное от учебы время. Возрастает также количество предложений за счет выпускников учебных заведений. Отсутствие механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений приводит к возникновению серьезных проблем. Особенную тревогу вызывает утрата молодежью ценности профессионализма. Проявляется четкая тенденция к люмпенизации молодежи, что в ближайшей перспективе отразится на социальной структуре общества.

Несмотря на кризис, в экономике все больше ощущается рост потребности в повышении общеобразовательного уровня работников, увеличивается спрос на профессиональное образование. Если существующие в настоящее время тенденции в воспроизводстве квалифицированных кадров не изменятся, то в ближайшей перспективе можно ожидать роста безработицы среди неквалифицированного населения, и прежде всего молодых людей, которые не продолжают дальнейшего образования, не имеющих профессии или должной квалификации. Поэтому необходима рациональная организация профессионального образования молодежи, согласованного как с развитием отечественной экономики, так и с тенденциями на мировом рынке труда. В последнее время все большее число молодых людей считает получение полноценного образования необходимым условием достижения желаемого социального статуса и более высокого материального положения. Профессиональное обучение становится важнейшим элементом рыночной инфраструктуры. Вот почему при сокращении набора в ПТУ и средние специальные учебные заведения прием студентов в вузы из года в год увеличивается.

Вопрос №63. качество и уровень жизни

Качество жизни – это степень удовлетворения потребностей человека с т.з. уровня личных притязаний. Уровень жизни включает комплекс социально-экономических условий народа и свидетельствует об уровне развития производительных сил в стране.

Как рассчитать качество жизни? ИРЧП (индекс развития человеческого потенциала) = (I доходов населения + I продолжительности жизни + I образования) / З.

Экономический рост в среднем 6 – 7 %. ИРЧП увеличился с 0,792 до 0,797 – качество не улучшается.

Конечной целью общественного развития является повышение уровня жизни населения.

Уровень жизни - это экономическая категория и социальный стандарт, характеризующий степень удовлетворения физических и социальных потребностей людей. Основными компонентами стандарта уровня жизни является: здоровье, питание и доходы населения, жилищные условия, домашнее имущество, платные услуги, культурный уровень населения, условия труда и отдыха, а так же социальные гарантии и социальная защита наиболее уязвимых граждан.

Социальные гарантии - система обязательств общества перед своими членами по удовлетворению важнейших потребностей. Государство, давая гарантии, объявляет, что общество берет на себя обязательство по созданию условий каждому члену общества для реализации его экономической активности и получения дохода.

Социальная защита - система мер, осуществляемых обществом по обеспечению необходимого материального и социального положения граждан.

Сложившееся понимание существа «уровень жизни» акцентирует внимание на том, что уровень жизни важен не сам по себе, а в соотношении с потребностями населения.

Конкретно анализ уровня жизни определяется содержанием таких величин как: потребительская корзина и прожиточный минимум. В общем виде уровень жизни страны или региона по средней продолжительности жизни населения, величине безработицы, структурных личных потребительских расходов и потребления основных продуктов питания в калориях. Принимается во внимание уровень квалификации работников, численность студентов и учащихся на 1000 человек и т.д., а так же уровень развития социальной инфраструктуры.

Уровень жизни необходимо рассматривать во взаимосвязи с общеэкономическими показателями, а так же показателями, связывающими общеэкономические и уровень жизни - доходами населения, потребительским спросом, торговлей, ценами, госбюджетом, кредитом. Доходы населения являются ключевыми факторами, определяющими уровень жизни.

Необходимо выделять компоненты уровня жизни - определенные виды человеческих потребностей, удовлетворение которых является основной частью уровня жизни в целом (например, питание, здоровье, образование и т. д.). Совокупность компонентов охватывает всю сферу человеческих потребностей.

Из них формируется система показателей уровня жизни. По рекомендации ООН, уровень жизни измеряется системой показателей, характеризующих здоровье, уровень потребления, занятость, образование, жилище, социальное обеспечение и другие.

От уровня жизни зависит продуктивность работников, цена рабочей силы, а так же её реализация в труде, то есть производство потребительских благ. Развитие происходит по направлению центральной обще производительности. Повышение или понижение уровня жизни населения и производительности труда неизбежно движет экономику вперед или вспять.

Во многих странах для оценки уровня жизни используют показатель « благосостояния общества», который символизирует минимальный уровень потребления и является показателем черты бедности.

Прожиточный минимум - стоимостная оценка суммарного потребления человека или семьи, определяемая на основе минимальной потребительской корзины. «Корзина» дает структуру потребления, расходы малоимущих слоёв, содержит набор (минимальные нормы), необходимые для физиологического выживания. Этот набор и сам прожиточный минимум зависит от уровня социально - экономического развития страны и принят принципом распределения. При существующем уровне производства не только не может повысить планку черты бедности, но и восполнить разницу между «дном» и минимальным потребительским бюджетом.

Потребительский бюджет - баланс доходов и расходов среднестатистической семьи, характеризующий уровень жизни различных групп семей трудящихся.

Минимальный потребительский бюджет складывается на основе традиций потребления, конъюнктуры рынка потребительских товаров и представляет собой прожиточный минимум, исчислённый из средних доходов на душу населения. Поэтому это сравнительно более высокий стандарт прожиточного уровня.

Для исчисления минимального прожиточного минимума используется содержание продовольственной корзины.

Продовольственная корзина (набор из продуктов питания одного человека в месяц) рассчитана на основе минимальных норм потребления продовольствия, которые соответствуют физическим потребностям, калориям и обеспечения соблюдения традиционных основных навыков организации питания.

Анализ содержания потребительской корзины, норм потребления, плановых сроков службы промышленных товаров и предметов длительного пользования, показывает, что данный прожиточный минимум, кроме официоза, не имеет никакого социального и экономического содержания и представляет собой чисто умозрительный документ, фиксирующий некую отправную точку отсчёта.

Стоимость минимальной потребительской корзины, то есть её содержание в денежном выражении представляет собой минимальный потребительский бюджет.

Минимальный потребительский бюджет, или бюджет прожиточного минимума рассчитывается на душу населения и по его основным социально - демографическим группам в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации.

Бюджет прожиточного минимума представляет собой показатель потребления важнейших материальных благ и услуг на минимальном уровне, рассчитанный исходя из минимальных норм потребления важнейших продуктов питания, товаров и услуг. Наиболее рациональный минимальный потребительский бюджет должен выдерживать примерно следующие пропорции: питание должно составлять - 41,1, непродовольственные товары - 39, услуги - 13,2, налоги и сборы - 2,7.

Показатели качества жизни.

Существуют интегральный и частный подходы к познанию качества жизни. Интегральный подход предполагает поведение двух типов оценок: объективные (на основе официальных статистических данных, без привлечения обобщающей информации, основанной на разного рода опросах общественного мнения и т. п.) и субъективный (на основе мнения населения).

И. В. Бестужев - Лада ориентирует категорию «качество жизни» на такую оценку степени удовлетворения материальных потребностей, которая не поддаётся прямому количественному измерению, а требует сложных приёмов косвенной квалификации по различным шкалам. Поэтому, должна даваться оценка содержательности труда и досуга и удовлетворённости ими, уровня комфорта в труде и быту, качества и модности одежды, качества питания, жилья, жилой и окружающей среды, функционирования социальных институтов, качества уровня удовлетворения потребности в общении, знания, творчестве и других потребностей, направленных не только на самосохранение, но и на самоудовлетворение и самоорганизации личности.

Здоровье населения, как правило, может явиться одним из основных критериев результативного функционирования экономики, ибо роль его усиливается в связи с:

• Увеличение роли человеческого фактора в экономике народного хозяйства, где здоровье выступает как основное свойство трудовых ресурсов, характеризующее качество рабочей силы, используемой обществом для воспроизводства материальных и духовных благ;

• Возрастанием прямых и косвенных затрат общества в производстве, где здоровье населения служат предметом и продуктом труда многих отраслей народного хозяйства

• Необходимостью количественного измерения благосостояния населения, при оценке которого здоровье проявляется как потребительское благо и как главный его компонент.

Д. Прингл применяет систему индикаторов качества жизни, основанную на использовании ряда статистических оценок, характеризующих уровень занятости, состояния здоровья населения, уровень преступности т. д. При этом автор указывает на то, что многие составные элементы качества жизни количественно не измеряемые (например, удовлетворённость).

К числу подобных «не измеряемых элементов» другие авторы относят так же индивидуальные привязанности и предпочтения, удовлетворённость человека в своей способности контролировать любую ситуацию т. п. Эти и подобные элементы, объединённые вместе, позволяют нарисовать картину субъективного лил ощущаемого человеком качества жизни.

Проанализировав имеющиеся подходы к познанию сущности понятия «качество жизни» населения, авторы пришли к выводу, что целостную картину качества жизни можно создать на основе объединения в целое двух групп критериев.

Первую группу составляют оценки, основанные на статистической информации. С определённой долей условности эти критерии можно назвать объективными.

Вторая группа полностью состоит из оценок, основанных на социологических опросах населения, при которых респондентов просят высказать своё отношение к тем или иным сторонам их жизни, поэтому достаточно обоснованным представляется их отнесение к субъективным.

Вообще, необходимо осторожно подходить к измерению качества жизни по субъективным показателям. Основная причина такого подхода заключается в том, что к условиям, придающим суждениям людей достаточную правдоподобность, относятся свобода и возможность избежать мистификаций. Следовательно, чтобы избежать мистифицированного представления об окружающей действительности можно, в обществе, достижением определенного уровня развития. Данный уровень предполагает наличие ряда условий, среди которых можно назвать следующие:

• основные материальные нужды потребления удовлетворены в той степени, когда наступает этап удовлетворения «утонченных, видоизмененных личностных потребностей». На первый план должны выйти духовные и эстетические потребности

• в стране сложился достаточный по масштабам средний класс, сосредотачивающий в себе значительную часть интеллекта нации, благополучие которого не вызывает сомнения;

• человек, оценивающий качество жизни, имеет определенную практику использования альтернативных вариантов. Из исследований известно, что чем меньше семья или отдельное лицо имеет альтернатив для сравнения. Тем меньше они ценят качество жизни.

• стабильность общественно - политической ситуации в стране, устойчивый экономический рост.

Современная Российская действительность пока не удовлетворяет ни одному из перечисленных условий. Поэтому при исследовании качества жизни населения нашей страны на современном этапе должен превалировать подход, который с определенной долей условности можно назвать объективным. Критерии и оценки качества жизни должны базироваться на системе показателей, объективно отражающих социально - экономическую ситуацию.

Критерии качества жизни

Исследование качества жизни населения предполагает дополнение критериальных оценок системой научного обоснования и планомерного, организованного наблюдения. Сбора и анализа данных. Разно плановость понятия «качество» жизни обусловлена многообразием показателей. Последние могут характеризовать отдельный элемент качества жизни или всю совокупность. Соответствующие показатели включают:

• Здоровье - возможность вести здоровый образ жизни на всех ступенях жизненного цикла; влияние нарушения здоровья на отдельных лиц;

• Индивидуальное развитие путём обучения - усвоение детьми основных знаний и навыков, а так же ценностей, необходимых для их индивидуального развития и успешной деятельности как члена общества; возможность продолжения самообразования и умение использовать эти умения; использование и развитие индивидуумами своих знаний, навыков и мобильности, требующихся для реализации их экономического потенциала и при желании дающих возможность для их интеграции с экономическим процессом; сохранение и развитие культурного развития индивидуумом для того, чтобы внести свой вклад в благополучие членов различных социальных групп;

• Занятость и качество трудовой жизни - наличие выгодной работы для тех, кто стремится её получить; характер трудовой деятельности; удовлетворенность индивидуума своей трудовой жизнью;

• Время и досуг- возможность выбора своего времяпрепровождения;

• Возможность приобретения товаров и пользования услугами - личная возможность приобретения товаров и пользования услугами; количество людей, испытывающих материальные лишения; степень равенства в распределении товаров и услуг; качество, возможности выбора и доступность товаров и услуг, производимых в частном и общественных секторах; защита индивидуумов и их семей при возникновении экономических трудностей;

• Личная безопасность и правовые органы - насилие, преследование, и беспокойства, причиненные индивидууму; справедливость и гуманность правовых органов; степень доверия, оказываемого индивидуумом правовым органам;

• Социальные возможности и социальная активность.

Статистическая оценка уровня жизни населения предусматривает использование системы показателей, способных измерить уровень и степень удовлетворения потребностей людей в материальных благах (продуктах питания, одежде, обуви, предметах культуры и быта, в жилье), бытовых услугах в широком понимании (в том числе в услугах транспорта, связи, служб быта, а так же в медицинских услугах) и культурных услугах (в том числе предоставляемых учреждениями культуры, искус.

Показатели, используемые для характеристики уровня жизни, можно с некоторой долей условности разделить на 3 вида:

• Синтетические стоимостные показатели (ВНП, фонд потребления, совокупные доходы населения и т.д.)

• Натуральные показатели, измеряющие объём потребления конкретных материальных благ (обеспеченность личным имуществом, потребление продуктов питания, число перевезенных пассажиров и т.д.)

• Показатели, демонстрирующие пропорции и структуру распределения благосостояния (распределение населения по доходным группам, показатели концентраций и дифференциации доходов потребления и т. д.).

Важнейшими элементами жизни являются жильё, социально - бытовое обслуживание, характеризуемые при помощи следующих основных показателей: средняя обеспеченность жильем в расчете на одного жителя, степень обеспеченности жилищного фонда современными удобствами, структура жилищного фонда по формам собственности (государственная, муниципальная, кооперативная, частная), отпуск воды коммунальным водопроводом населению на коммунально - бытовые нужды в расчете на одного жителя, число пассажиро - километров общественного транспорта на одного жителя. Сюда же следует отнести и основные показатели развития образования, здравоохранения, культуры, отдыха.