Глава 3. Рекомендации для улучшения лидерских качеств

Весь жизненный цикл команды делится на пять фаз: формирование, столкновение, нормализация, исполнение и завершение. Они являются необходимыми и неизбежными по мере роста зрелости команды.

Формирование — начало перехода каждого члена группы от индивидуальной модели поведения к групповой, формирование команды.

Столкновение — столкновение интересов и амбиций, борьба за неформальное лидерство, поиск своего места в команде.

Нормализация — стабилизация отношений, выработка внутренних правил поведения, начало командной работы.

Исполнение — продуктивная работа.

Завершение — завершающая стадия работы над проектом.

Формирование (рекомендации):

— Провести начальное совещание, на котором объяснить цели и предоставить максимум информации. Дать возможность на высказывание членами группы опасений, предложений, ожиданий.

— Продемонстрировать и доказывать свою профессиональную компетенцию;

Столкновение (рекомендации):

— Необходимо разрешать конфликты, желательно мирным путем.

— Уделять должное внимание каждому члену группы.

— Проводить командные мероприятия. Попытаться наладить дружественную атмосферу.

Нормализация (рекомендации):

— Улучшить командную работу, подготовить к самостоятельной работе.

— Содействовать интеграции новых людей в команду, если такое расширение необходимо.

— Уточнять интересы и факторы мотивации. Использовать полученные наблюдения

Исполнение (рекомендации):

— Наладить обратную связь

— Пиар команды внутри компании и за ее пределами.

Завершение (Рекомендации):

— Заранее позаботится о судьбе команды и поставить всех в известность.

Заключение

Проблемы, связанные с лидерством и руководством в менеджменте изучена практически полностью: рассмотрены различные понятия, сущности, лидерские способности и даны рекомендации для изменения стиля.

Существует разное количество подходов к теории личности. Согласно одной из них, личностной теории, у лучших руководителей уже есть определенный набор общих для всех личных качеств. Если продолжить, то можно предположить, что эти качества можно было бы выявить, то люди могли бы научиться вырабатывать их у себя и становиться хорошими руководителями. Мы можем перечислить некоторые из этих черт: интеллект, внешность, здравый смысл, социальное образования, уверенность в себе.

Поведенческий подход предложил нам основу для классификации стилей руководства.

Но ни личностный подход, ни поведенческий не смогли выявить логического сравнение между этими личными качествами или стилем руководства, с одной стороны, и эффективностью с другой. Это однако не означает, что личные качества или поведение не имеют ни какого смысла. Наоборот, они являются ключевыми принципами успеха. Но позднее, исследования показали нам, что в эффективности, могут сыграть роль дополнительные факторы. Они включают интересы, потребности, качества подопечных, требования среды, и информация у руководителя.

Новые подходы, концентрируют внимание на способностях лидер показать совершенно новое решение проблемы и передать ее таким образом, чтобы у подчиненных появился энтузиазм и мотивация выполнить данную цель.

Благодаря проведенным тестам, мы определили, что руководитель организации имеет больше лидерских навыков, чем административных. Однако лидерские находятся где-то в районе среднего уровня. Это достаточно неплохо, однако пару рекомендаций мы все таки дали. Они носят чисто рекомендационный характер и не требуют кардинально менять свой стиль поведения. Руководитель должен стараться, чтобы внешние обстоятельства и дела не управляли им, он должен понять, какое влияние его планирование окажет на возможности сотрудников(для выполнения их планов). Так же мы выяснили, что, чем больше проявление лидерских качеств тем больше склоняются к авторитарному стилю. Однако, всем понятно, что нельзя придерживаться только одного стиля, необходима либо менять их в процессе управления, либо применять различные их комбинации.. Тем не менее, можно сказать что управлять надо посредством социальных, экономических методов вместе с демократическим стилем. Т.к. новые идеи или нестандартные подходы к решению задач не появятся только потому, что так захотел руководитель.