Методи оцінки

Метод “ессе”, графічна шкала оцінок, метод шкалювання, метод оціночних шкал з описом кількісної оцінки, метод альтернативних характеристик, ранжування, алфавітно-числова шкала (чинники), біхевіористична шкала, оцінювання за цілями, біографічний, тестування, ділова гра, кваліметрична оцінка, метод “360⁰”.

Методичні аспекти оцінювання чинників мотивації трудової активності персоналу методом ранжування з урахуванням ступеню узгодженості їх поглядів

Значущість персоналу в результатах економічної діяльності будь-якої організації підтверджено багатьма науковцями та практиками. Це є невипадковим, оскільки від професійних, особистих та інших якостей працівника залежить: підвищення конкурентоспроможності підприємства, розвиток колективів працівників і т. ін.

Досягнення вище сказаного, в свою чергу, залежить від рівня трудової активності персоналу, на яку справляють значний вплив: потреби, цінності, інтереси, мотиви особи, що формуються під впливом різних чинників. Таким чином, підвищення трудової активності працівників є можливим за допомогою механізму мотивації, який, на нашу думку, визначається як сукупність закономірних зв’язків та відносин, що визначають перехід від актуалізованих мотивів, які реалізуються завдяки діяльності, до трудової активності.

Сучасний стан економіки України, вимагає нового якісного наповнення змісту мотивації персоналу. У сучасних умовах мотивація трудової активності працівників повинна ґрунтуватися на високому рівні конкурентоспроможності, освіти, мобільності; передбачати можливості самореалізації та творчості в економічній діяльності, постійне вдосконалення соціально-професійної якості її носіїв.

Мотивація трудової активності персоналу як галузь науково-практичного дослідження потребує не тільки опрацювання загальної методології, розроблення методів, механізмів, а й удосконалення системи оцінки чинників, які впливають на її підвищення.

Вагомий внесок щодо дослідження категорії “мотивація” та методів мотивації внесено таким науковцем, як А.М. Колот. На думку якого, мотивація – це “локомотив” активної трудової діяльності, сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації [2, c. 3, 16].

Цікавими є і наукові погляди В.П. Сладкевича, який визначає мотивацію, як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання зазначених дій; в залежності від поведінки людини – це процес свідомого вибору нею того чи іншого типу дії, які визначаються комплексною взаємодією зовнішніх та внутрішніх чинників (відповідно стимулів та мотивів); в управлінні – це функція керівництва, зміст якої полягає в формуванні у працівника стимулів до праці (спонукати їх працювати з повною віддачею), а також у довгостроковому впливі на працівника з метою зміни за заданим параметром структури його цінностних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра та розвиток на цій основі трудового потенціалу [4, c. 4].

З наведеного можна помітити, що важливим елементом мотивації є як внутрішні, так і зовнішні чинники, під якими розуміють рушійні сили, причини, що впливають на процес мотивації працівників та змінюють рівень трудової активності і її динаміку. Це, в свою чергу, підвищує вимоги до методики їх оцінки.

Вцілому, аналіз наукової літератури надає можливість стверджувати, що оцінка персоналу може бути спрямована на:

• визначення набору благ, який буде закладено в основу мотивації, на основні дослідження основних потреб працівника;

• конкретизацію видів трудової діяльності, до яких доцільно мотивувати працівника;

• встановлення взаємозв’язку окремих видів діяльності з набором стимулів;

• розробку об’єктивної системи оцінки чинників мотивації тощо.

Таким чином, з вище сказаного, легко зрозуміти, що базовим блоком в системі мотивації є система оцінювання. Оскільки тільки на основі певних даних можна приймати рішення щодо системи управління та мотивації.

В практиці ділової оцінки персоналу є великий вибір методів оцінювання персоналу: метод “ессе”, графічна шкала оцінок, ранжування, метод парних порівнянь, метод розподілу працівників усередині групи в межах зада­них інтервалів, метод альтернативного ранжування, алфавітно-числова шкала, біхевіористична шкала, метод анкет (альтернативних характеристик), метод управління за цілями тощо [3, c. 278-281], [5, с. 345-348].

Стосовно оцінки мотиваційних чинників використовуються безліч різновидів методу ранжування. Однак, на нашу думку, важливим є не тільки встановлення рангу того чи іншого чиннику, а й визначення ступеню узгодженості поглядів працівників між собою, що надає можливість керівникові враховувати індивідуальні мотиваційні установки в сфері праці.

Нами запропоновано методичні підходи щодо використання показників узгодженості поглядів працівників для розробки та застосування доцільних методів управління персоналом та підвищення ефективності роботи підприємства.

Враховуючи це, нами рекомендується наступний алгоритм їх оцінки (рис.7.1).

Рис. 7.1. Алгоритмоцінювання чинників мотивації трудової активності персоналу

На першому етапі дослідження нами пропонується систематизувати основні чинники, що сприятимуть підвищенню трудової активності персоналу. Наведений вище підхід надасть можливість визначити найбільш впливові чинники і, відповідно, запропонувати методи управління.

На нашу думку, слід виділити чотири групи таких чинників:

• адміністративного характеру:

• відповідальність за порушення трудової дисципліни;

• покарання за невідповідну якість продукції, наданих послуг, виконаних функцій;

• контроль щодо виконання завдання;

• проведення своєчасного інструктажу;

• економічного характеру:

• доведення до працівника обов’язкового для виконання плану;

• можливість кар’єрного росту;

• рівень заробітної плати;

• установлення залежності між трудовою активністю та розміром заохочення;

• участь у прибутку організації (премії, можливість придбання акцій);

• нормативно-правового характеру:

• дотримання роботодавцем трудового законодавства;

• можливість ознайомлення з посадовими інструкціями, правилами трудового розпорядку тощо;

• соціально-психологічного характеру:

• прояв уваги керівництва до підлеглих;

• можливість спілкування з людьми;

• впевненість у роботі;

• престижність професії;

• самостійність та відповідальність при виконанні роботи;

• наявність соціального пакету;

• цікава робота;

• можливість самореалізації;

• можливість підвищення професійних знань та вмінь.

Обґрунтуємо наведені чинники. Так, застосування адміністративних чинників спрямовано на підвищення відповідальності за трудову діяльність.

Одночасно, за допомогою економічних формується зацікавленість у результатах праці.

Нормативно-правові чинники є важливими для підвищення довіри до керівництва, організації, що, в свою чергу, впливає на зниження рівня плинності кадрів.

Щодо соціально-психологічних чинників, то згідно з теорією “людських відносин” важливим у системі мотивації є врахування такого чиннику, як – прояв уваги керівництва до підлеглих. Його важливість підтверджується дослідженнями Елтона Мейо, Фріца Ротлісберга та Вільяма Діксона, які встановили, що на підвищення продуктивності праці вагомий вплив справляє увага до людини. В подальшому, зазначений ефект у теорії та практиці здобув назву “ефект Пігмаліона”.

Одним із чинників, яким керівники, як правило, зневажають є можливість спілкування з колегами по роботі. Так, згідно з пропозиціями Е. Мейо, встановлення перерв для відпочинку на текстильній фабриці у Філадельфії надали більші результати, ніж матеріальні засоби мотивації [2, с. 25-26].

Про важливий вплив на підвищення рівня трудової активності вказують і теорія потреб А. Маслоу, згідно з якою потребами вищого рівня є: потреби визнання, самореалізації та самоствердження.

Про потреби у зв’язку, зростанні, спілкуванні наголошував також К. Альдерфер.

Важливість наведених вище чинників мотивації підтверджують і інші теорії мотивації: теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда, модель Портера-Лоулера та інш.

Наступним етапом оцінки мотивуючих чинників є підготовка анкет, які мають відображати перелічені вище чинники. З метою об’єктивнішої оцінки нами пропонується “перемішати” чинники в опитувальному листі чи анкеті.

Після третього етапу – проведення анкетування працівників, ми рекомендуємо створювати базу даних у прикладних пакетах Microsoft Office – Microsoft Excel чи Microsoft Access, які включають у себе не тільки можливості стандартної електронної таблиці, а й роботу з базами даних і т. ін. (четвертий етап).

Цілком зрозуміло, що мотиваційні чинники різняться у кожного працівника. Проведення розрахунків щодо визначення пріоритетності чинників мотивації трудової діяльності працівників (п’ятий етап алгоритму) надасть можливість сформувати дієву систему мотивації та управління вцілому.

Тому, при обґрунтованості визначення чинників, які в найбільшій мірі впливають на його трудову активність нами пропонується використовувати метод групової експертизи (шостий етап). Надійність такої оцінки чинників залежить від узгодженості думок працівників, серед яких проводилось опитування. Це вимагає відповідної статистичної обробки інформації.

Так, при груповій експертизі для кожного варіанту відповіді визначається сума рангів (). Найвищий ранг віддається варіанту з найменшою сумою рангів. Останній ранг відповідає варіанту з найбільшою сумою рангів [1, с. 13]. Необхідно звернути увагу на те, що ранги визначають лише місце чинників поміж іншими. В той час, як необхідно враховувати й відстані, існуючі між ними.

Тому, необхідна статистична обробка результатів визначення рангів на основі оцінювання ступеня узгодженості поглядів працівників. Мірою узгодженості в статистиці приймається коефіцієнт конкордації “W”. Для його розрахунку необхідно визначити відхилення “d” сум рангів за окремими чинниками від середньої суми рангів, яка розраховується за наступною формулою:

, (7.1)

де: n – кількість опитаних;

m – кількість чинників.

Для того, щоб розрахувати коефіцієнт конкордації необхідно знайти суму квадратів відхилень за формулою:

(7.2)

Далі розрахуємо S_max, що допоможе нам визначитися зі згаданим вище коефіцієнтом.

(7.3)

Наведені розрахунки надають нам можливість визначити коефіцієнт конкордації, який розраховується як відношення суми квадратів відхилень до максимально можливої суми квадратів відхилень.

(7.4)

Значення коефіцієнту конкордації при неузгодженості думок опитаних дорівнює 0 (W=0). Чим вищий ступінь узгодженості, тим більше коефіцієнт наближується до 1 (W=1).

Для перевірки істотності коефіцієнта конкордації необхідно визначити критерій з (m-1) числом ступенів вільності. Він розраховується за формулою [1, с. 13]:

(7.5)

Представлення отриманої інформації нами пропонується надавати у наступному вигляді (табл. 7.1):

Таблиця 7.1