книги2 / 171

Трансформация концепции управления человеком в организации

и даже начать нравиться. Для сотрудников нахождение смысла в работе, его выявление и понимание выступает исходной для вовлеченности в трудовую деятельность и организацию.

Рис. 20. Распределение ответов на вопрос «Я сознательно устанавливаю значимость чего-либо в своей работе»

Результаты данной диаграммы демонстрируют ранее описанный процесс индукции смыслов, как составная часть смыслопорождения. Мы видим, что стратегия будущего также направленна на смыслопорождение, желанием занять себя даже по окончанию трудовой деятельности. 84,6 % опрашиваемых будут стремиться к осмысленной деятельности по выходу на пенсию.

Еще одним показателем смыслообразования является проговаривание смыслов, их вербализация и закрепление в социуме. Человек стремится выражать свои смыслы словесно, обсуждая их в различных социальных группах, находя отражение. Вопросы «беседуете ли вы со своими близкими о смысле работы?»: «Да» – 57,7 %; «Нет» – 26,9 %; затруднились ответить – 15,4 %. «Беседуете ли вы со своими коллегами о смысле работы?»: «Да» – 65,4%; «Нет» – 26,9 %; затрудняюсь ответить – 7,7 %. «Беседуете ли вы со своими подчиненными о смысле их работы?»:

171

О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина

«Да» – 84,6 %; «Нет» – 15,4 %. «Говорит ли ваш начальник о смысле вашей деятельности?»: «Нет» – 50 %, «Да» – 38,5 %, «Затрудняюсь» – 11,5 %.

Таким образом, область понимания и осознания смысла работы руководителем в организации является первоосновой во внедрении трансформационной концепции управления персоналом на основе смыслов. Личностные смыслы руководителей условно делятся на три категории: «Я-концепция», «Организация», «Социум» и указывают на конкретное значение в когнитивной сфере личности. Уязвимыми местами для процесса внедрения трансформационной концепции на основе смыслов являются направленность личности руководителя на себя «Я-концепция» в определении личностных смыслов и восприятие сотрудников, как основного ресурса компании. Благоприятную основу для внедрения трансформационной концепции составляют личностные смыслы руководителей, направленные на социум и организацию, установление связи между эффективностью деятельности и ее осмысленностью, а также процесс смыслопорождения.

Особое значение для принятия управленческого решения о внедрении трансформированного управления на основе смысла имеет оценка руководителями важности факторов логоуправления сотрудниками. Пилотное исследование позволило выявить неоднозначность результатов.

Данная оценка важности исследовалась в ходе online опроса в форме анкетирования руководителей зимой-весной 2020 года, но до объявления ВОЗ пандемии COVID-19. Приглашения принять участие в опросе рассылались по электронной почте и в мессенджерах (Viber, WhatsApp) и содержали прямую ссылку на платформу Google Forms. В тексте сообщения и во вступительной части опроса указывались форма и цель проведения опроса, гарантия анонимности, возможность участия посредством использования электронных гаджетов, в том числе мобильных устройств, имеющих доступ к информационно-телекоммуникационной сети

172

Трансформация концепции управления человеком в организации

«Интернет» и примерное время внесения данных. Формирование выборки определила цель исследования. В опросе приняли участие 54 руководителя (N = 54): 53,7 % женщин, 46,3 % мужчин. По возрасту респонденты распределились следующим образом: 37 % – от 41 до 50 лет; 31,5 % – от 31 до 40 лет; 18,5 % – от 51 до 60 лет; 9,3 % – от

21 до 30 лет и 3,7 % – старше 60 лет. Высшее образование имеют 72,2 % респондентов. Управленческий опыт более 10 лет имеют 40,7 %; от 5 до 10 лет – 25,9 %; от 3 до 5 лет – 18,5 %; от года до 3 лет – 11,1% и менее года – 3,7 %. Уровень менеджмента в организации в 48,1 % представлен руководителями среднего звена, в 31,5 % – руководителями высшего звена; в 20,4 % – лоу-менеджментом. По типу населенного пункта респонденты распределились следующим образом: 59,3 % опрошенных проживают в городах областного, краевого, окружного, республиканского подчинения; 35,2 % – в столичных, краевых, окружных или областных центрах; 5,6 % – в сельской местности. Преобладают респонденты из Уральского и Сибирского регионов, также представлены Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Уфа, Краснодарский край, ЯмалоНенецкий АО.

Данные респондентыпредставилиорганизации(предприятия, фирмы, бизнес), основным видом деятельности которых являются в 16,7 % – торговля оптовая и розничная, ремонт автотранспортных средств и мотоциклов, а также – обрабатывающие производства; в 14,8 % – образование; в 9,3 % – предоставление прочих видов услуг; в 7,4 % – строительство; в 5,6 % – административная деятельность и сопутствующие дополнительные услуги (различная деятельность для поддержки основной деятельности предприятий), а также деятельность гостиниц и предприятий общественного питания и обеспечение электрической энергией, газом и паром, кондиционирование воздуха; в 3,7 % – профессиональная, научная и техническая деятельность; деятельность по операциям с недвижимым имуществом; а также – финансовая и страховая деятельность;

173

О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина

в 1,9 % – водоснабжение, водоотведение, организация сбора и утилизации отходов, деятельность по ликвидации загрязнений; сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство; деятельность в области здравоохранения и социальных услуг; деятельность в области культуры, спорта, организации досуга и развлечений. Формой собственности организаций (предприятий, фирм, бизнеса) является частная (48,1 %), государственная (18,5 %), муниципальная (14,8 %), совместная российская и иностранная (7,4 %) и смешанная российская с долей государственной собственности (7,4 %) и смешанная российская без доли государственной собственности (3,7 %). Руководители представили организации, отличающиеся по возрасту (77,8 % организаций (предприятий, фирм, бизнеса) действуют более 10 лет, 9,3 % от 5 до 10 лет и от 1 года до 3 лет, 1,9 % от 3 до 5 лет и менее года) и размерам хозяйствующих субъектов (крупные предприятия составили 46,3 %, малые предприятия – 25,9 %, микропредприятия – 16,7 % и средние предприятия – 11,1 %).

Предмет опроса составили следующие факторы управления на основе смысла:

1.Сотрудник понимает смысл труда;

2.Сотрудник понимает смысл взаимодействия

сколлегами;

3.Личностный смысл сотрудника определяет его отношение к работе;

4.Согласованность организационного и личностного смысла;

5.Смысл – разумная основа управленческих решений, реализуется в ясных задачах;

6.Прозрачность управления;

7.Открытость информации;

8.Сотрудник – со-управленец: может вносить пред­ ложения по решению проблем и предлагать идеи на благо компании;

9.Возможность удаленной работы;

10.Возможность работы по гибкому графику.

174

Трансформация концепции управления человеком в организации

В каждом прямом вопросе содержалось указание на тип ответа, предполагающий выбор одного варианта по 4-балльной шкале Р. Лайкерта [202; 238]: «очень важно», «важно», «в некоторой степени важно», «не важно» с кодировкой числами, соответственно 4–1. За каждый ответ рассчитывалась сумма баллов, соотносимая с возможным максимальным значением, определяемым общим количеством ответов (54 × 4).

Таким образом, наиболее важными руководители признали­ факторы, связанные с пониманием смы­ сла сотрудником, наименее важными – факторы, обес­ печивающие организационные условия реализации осмысленности.

Результаты оценки важности руководителями фак­ торов логоуправления приведены на рисунке 21.

Рис. 21. Результаты оценки важности руководителями факторов логоуправления

175

О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина

Следующие два организационных фактора влияния исследованы в главе 2. Здесь отметим наиболее существенные моменты.

2. Управляемый фактор.

Организационно-трудовые ценностные установки работников поколения Z, выраженные концептами понимания и осознания смысла рабочих задач и итоговых целей деятельности; «самости» (Selfie) – важности самореализации; рабочего гедонизма – получения удовольствия от работы; сотрудничества и анти-иерархичности рабочей среды; гибкости и краткосрочности условий работы и проектов релевантны логоуправлению. Вместе с тем, внедрение логоуправления «оцифрованным» поколением сотрудников может быть сопряжено с рисками, связанными с изменением ценностей по мере взросления и обусловленными возможностью профессионального выгорания персонала после первых пяти лет работы и, как следствие, ограниченностью «прогнозирования эффективности работы»

[262, р. 269].

3. Трудовые отношения как организационный фактор может оказать как конструктивное, так и деструктивное влияние на внедрение трансформации в сфере HRM. Особого внимания, осмысления и изменений в управлении людьми в организации требуют отношения в процессе трудовой деятельности деструктивного характера. А именно: неблагоприятный психологический климат в коллективе, в частности, выраженный в конфликте поколений, проблемах в самоопределении представителей новой генера-

ции [122].

Отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности между руководителем и подчиненным, можно интерпретировать с помощью психологической модели коммуникативных актов АВХ T. Newcomb [288, р. 104], учитывающей отношения между агентами общения, между агентами общения и объектом речи. Данная модель позволяет рассмотреть отношения между управляющим и управ-

176

Трансформация концепции управления человеком в организации

ляемым факторами через отношения данных факторов к смыслу как концепту логоуправления.

Если в своей деятельности руководитель (А) стремится к смыслу (Х), подчиненный (В) стремится к смыслу (Х), то и руководитель стремится к подчиненному, и подчиненный стремится к руководителю. Следовательно, данная ситуация будет благоприятной для внедрения логоуправления сотрудниками Gen Z. Графически данные отношения выглядят следующим образом:

Рис. 22. Благоприятная ситуация для внедрения логоуправления Gen Z

Фактором риска внедрения трансформированного управления на основе смысла станет ситуация, если руководитель и / или подчиненный не стремятся к смыслу. Таким образом, развитие смыслоориентаций руководителей и подчиненных может

Внедрение модели логоуправления целесообразно выстраивать как сбалансированную систему управления сотрудниками Gen Z. Указанное означает обеспечение уравновешенности понимания организационного eventсмысла (смысла событий «для организации»: смысла выполняемых рабочих задач, трудовых отношений, осознание собственного вклада в достижение целей организации и ответственности за общий результат работы) и оценки сотрудником личностной значимости понятого организационного event-смысла (осознанное извлечение смысла событий «для себя»).

177

О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина

Матрица сбалансированной системы логоуправления сотрудниками представлена в таблице 5.

Таблица 5

Матрица сбалансированной системы логоуправления сотрудниками Gen Z

Наиболее перспективным для решения текущих задач и достижения стратегических целей организации является вариант I, позиции которого следует поддерживать, чтобы предупредить развитие вариантов II – IV.

Перевешивание организационного event-смысла (вариант II) может ускорить профессиональное выгорание сотрудников.

Профессиональное

выгорание

Рис. 23. Результат приоритета важности организационного event-смысла

178

Трансформация концепции управления человеком в организации

Напротив, перевешивание личной значимости (пользы) смысла (вариант III) может привести к конфликту интересов сотрудника и организации (ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, нарушение законных интересов компании, этического кодекса).

Конфликт

интересов

Рис. 24. Результат приоритета важности личной значимости (пользы) организационного

event-смысла

Наименее перспективным является вариант IV – ситуация­, когда сотрудник не понимает смысла выполняемых задач и трудовых отношений и, следовательно, не осознает их возможную пользу для себя – личностного и профессионального развития, Well-being. Возможное следствие данной ситуации – «организационные путешествия­ » сотрудников, изначально не настроенных на долгосрочную трудовую деятельность в одной организации. Так, согласно исследованиям 2019 года среди американских Z, в 2020 году планировали остаться на нынешней работе 23 % 18–20-летних, 50 % опрошенных указали, что будут искать новую работу, и еще 27 % не определились с решением [176]. Покинуть нынешнюю работу в ближайшие­ два года планируют 53 % российских представителей­ Gen Z [199]. С целью удержания молодых работников руководитель должен оказать содействие

179

О.Э. Иванова, Е.В. Рябинина

в личностной и профессиональной реализации, помогая извлекать из организационного смысла его значение – смысл, полезный для конкретного работника.

Еще одной сложностью внедрения модели управления сотрудниками Gen Z на основе смысла может явиться параметрически объективная оценка деятельности персонала. Не опровергая целесообразность подобного измерения, следует обратить внимание на риск сплошной параметрической оценки для развития управления человеком. В этой связи вполне уместно обращение к квантовому эффекту Зенона (КЭЗ), указывающему на влияние измерения на процессывсистеме,описанному,например,в[14].Управление человеком в организации не является предопределенным процессом, поскольку его результаты объективно предполагают вариативность развития событий. «Сходство природы неопределенности в процессах управления и квантовых процессах позволяет использовать методологию и математический аппарат квантовой теории для решения задач управления» [138, с. 1590]. В контексте КЭЗ постоянное параметрическое измерение результатов продуктивности сотрудников будет поддерживать существование системы управления человеком в организации в зафиксированном состоянии. Однако обеспечение стабильности, при котором распад системы становится невозможным, не позволит ей развиваться, поскольку для развития необходим элемент хаоса, реализуемом в творческом обновлении параметрических показателей. Кроме того, следует учитывать и «износ» человека как физического, когнитивного и эмоционального ресурса, выраженный через утрату личностно значимых смыслов труда, рабочих задач, трудовых отношений в снижении показателей результативности и эффективности деятельности.

Таким образом, существуют риски внедрения модели логоуправления сотрудниками Gen Z, обусловленные человекомерными барьерами. К ним мы относим: отсутствие стремления к смыслу руководителей; отсутствие

180