82. Кадровое планирование в системе работы с персоналом: задачи, место, направления

Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.

Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации

• учет интересов всех работников организации.

Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

• каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает:

• планирование потребности в персонале (базируется на дан­ных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штат­ном расписании и плане замещения вакантных должностей),

• планирование привлечения и адаптации персонала (плани­рование мероприятий по найму и приему персонала с целью удов­летворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников),

• планирование высвобождения или сокращения персонала (планирование работы с увольняющимися сотрудниками ос­новывается на увольнении работника из организации: по собст­венному желанию),

• планирование обучения (охватывает мероприятия по обу­чению внутри и вне организаций и самоподготовке),

• планирование деловой карьеры (состоит в том, что, начиная с момента принятия ра­ботника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонталь­ное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест),

• планирование безопасности персонала (осу­ществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала орга­низации),

• планирование расходов на персонал (основная и допол­нительная заработная плата, отчисления на социальное страхо­вание, расходы на командировки и служебные разъезды; расхо­ды на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров)

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию (структура):

• сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

• данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

• текучесть кадров;

• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

• заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);