90. Кадровый аудит: направления, показатели, реализация.

Кадровый аудит – комплексное всестороннее исследование состояния дел в части управления персоналом – включает систему мероприятий по анализу кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Цель кадрового аудита – оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и нормативным актам, действующим в РФ, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом.

Исходя из целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

•оценка текущей политики и стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и руководителями;

•оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и приема персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;

•обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий, согласованности действий на стратегическом, линейном и функциональных уровнях управления персоналом друг другу;

•формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;

•оценка показателей эффективности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;

•оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, повышение эффективности информационных потоков кадровой системы;

•оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;

•разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшения формирования и использования кадров.

Аудиторская деятельность предполагает не только аудиторскую проверку, но и оказание сопутствующих аудиту услуг, к которым можно отнести:

•консультации по ведению учета и составлению кадровой отчетности;

•проведение семинаров, повышение квалификации и обучение персонала;

•научно-практические исследования и разработку методического обеспечения и рекомендаций по организации социально-трудового аудита;

•компьютеризацию составления отчетности, анализа социально-трудовых показателей, аудита и пр.; информационное обслуживание;

•консультационные услуги по вопросам трудового законодательства, менеджменту, разработке систем заработной платы, штатных расписаний и т.п.;

•экспертное обслуживание (проведение различного рода экспертиз, например, предварительной экспертизы заключаемых договоров).

Анализ задач аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений организации позволяет выделить в качестве его основных направлений организационно-технологическое, социально-психологическое и экономическое.

Организационно-технологическое направление аудита персонала предусматривает проверку документации и анализ показателей деятельности организации, подтверждающих легитимность и эффективность работы. Существенная роль при этом отводится анализу трудовых показателей, характеризующих состояние трудовых ресурсов и кадрового потенциала, эффективность труда, систему оплаты и материального стимулирования труда. Кроме того, важны и показатели движения кадров, использования рабочего времени, производственного травматизма, отношения к работе и степень удовлетворенности трудом.

Социально-психологическое направление аудита персонала – это оценка социально-трудовых отношений с помощью таких показателей, как мотивация деятельности персонала, взаимодействие личных и коллективных интересов, развитие партнерских отношений между работодателями и трудовым коллективом, участие персонала в общественных организациях хозяйствующего субъекта.

Экономическое направление аудита персонала – это изучение значений таких показателей, как объем реализации на одного сотрудника, прибыль до уплаты налогов на одного работника, общие издержки на рабочую силу, издержки на одного работника, расходы на социальные выплаты и содержание социальной инфраструктуры.

Подобно финансовому аудиту аудит в трудовой сфере должен быть внешним и внутренним, обязательным и инициативным. Внешний аудит проводится аудиторской фирмой (аудитором) на договорной основе с хозяйствующим субъектом с целью объективной оценки деятельности организации в трудовой сфере, достоверности состояния отчетности и документации в этой сфере, а также подготовки рекомендаций по улучшению финансового положения организации, повышению эффективности ее деятельности, изысканию неиспользованных резервов производства. Внутренний аудит представляет собой проверку и оценку работы персонала организации в интересах фирмы. Целью внутреннего аудита должна стать помощь сотрудникам организации в эффективном выполнении своих функций. В качестве внутренней аудиторской проверки может выступать итоговый (годовой) анализ трудовых показателей, проводимый сотрудниками организации с участием приглашенных аудиторов-консультантов.

Как правило, в организациях используется внешний аудит. Руководство обращается к аудиторской фирме с предложением провести экспертизу социального характера, например при внедрении новой технологии, перепрофилировании производства, структурной реорганизации, создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками и работодателем. Эксперт, осуществляющий аудиторскую проверку, должен хорошо ориентироваться в финансовых вопросах, управленческой этике, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное право.

Реализация аудита включает ряд последовательных этапов:

1. Этап планирования мероприятий:

Проведение интервью с руководством компании.

Экспресс-анализ потребностей клиента в процедуре проведения кадрового аудита.

Определение задач и объема проводимых работ.

Согласование целей и сроков проведения оценки.

Подписание основных договорных документов на проведение процедуры.

На реализацию этапа отводится 2 дня.

2. Формирование критериев для оценки кадрового ресурса компании:

Анализ должностных инструкций;

Проведение интервью с руководителями оцениваемых сотрудников;

Проведение интервью с несколькими представителями из числа оцениваемых руководителей и специалистов.

На реализацию этого этапа отводится от 2 до 4 дней.

Дополнительно, может быть проведен профессиографический анализ нескольких ключевых должностей.

3. Разработка структуры и содержания оценки кадрового ресурса компании

На данном этапе разрабатывается и утверждается перечень и последовательность различных оценочных процедур, направленных на выявление степени выраженности характеристик и параметров оцениваемых специалистов. Также утверждается объем и структура итогового отчета, а также форма обратной связи для компании – клиента.На реализацию этапа отводится от 5 до 10 дней в зависимости от объема работ.

4. Подготовка экспертов из числа внутренних специалистов компании

Программы оценки, проводимые в рамках компании-клиента отличаются по содержанию и технологиям проведения, поскольку рассчитаны на оценку различных групп сотрудников в организации. Привлечение внутренних экспертов к оценочным мероприятиям может понадобиться при оценке ключевых сотрудников и специалистов компании. На подготовку экспертов отводится 1 день.

5. Проведение оценочных процедур

Проведение комплексной оценки руководящего состава и кадрового резерва компании занимает от 2 дня из расчета 10 ключевых сотрудников компании. При оценке персонала в массовом порядке, программы оценки могут быть скорректированы. Расчет временного ресурса будет зависеть в этом случае от содержания проводимых работ и количества человек, участвующих в оценке.

6. Проведение анализа системы управления персоналом и приоритетов в развитии компании

На этом этапе проводится анализ:

Нормативных и регламентирующих документов по управлению персоналом.

Структуры организации.

Основных бизнес процессов в компании.

Внутренних и внешних факторов, влияющих на развитие компании и работу с персоналом.

На реализацию этапа отводится 5-7 рабочих дней.

7. Обработка данных полученных в ходе кадрового аудита

На данном этапе проводится анализ количественной и качественной информации по персоналу компании. Также анализируются данные, полученные в результате аудита системы управления персоналом. На реализацию этого этапа отводится от 5 до 10 рабочих дней.

8. Подготовка итогового отчета

Формат и структура общего отчета утверждается на этапе разработки структуры и содержания процедуры проведения кадрового аудита. В зависимости от поставленных целей, он может содержать следующие разделы:

Информация о процедуре проведения кадрового аудита (цели, задачи, описание методов работы).

Перечень критериев оценки.

Информация об участниках оценки.

Результаты участников процедуры оценки в виде численной и графической информации.

Качественный анализ результатов с комментариями экспертов.

Рекомендации по оцениваемым сотрудникам.

Экспертный анализ системы управления персоналом компании, который включает в себя: описание основных ресурсов и "проблемных зон" для успешной реализации задач развития организации; рекомендации по оптимизации стратегий и методов работы с персоналом организации; рекомендации относительно структуры и основных направлений работы службы управления персоналом.

Приложения: детальное описание критериев оценки, дополнительная информация по результатам кадрового аудита, индивидуальные экспертные заключения на сотрудников, разработанные бланки для экспертов-наблюдателей, необходимая кадровая документация. Подготовка итогового отчета может занимать от 7 до 15 рабочих дней.

9. Обсуждение результатов с заказчиком.

На данном этапе заказчику предлагается презентация результатов оценки. При необходимости заказчик может обсудить с консультантом все полученные результаты в процедуре кадрового аудита, в том числе индивидуальные результаты участников оценки.

10. Обратная связь участникам оценки.

Проводится сессия обратной связи для участников оценки (участник получает информацию по своим результатам). Форма обратной связи утверждаются на этапе разработки структуры и содержания процедуры оценки. Ценность проведения обратной связи заключается в том, что участники получают информацию о себе и имеют возможность понять ресурсы своего развития в рамках данной компании.

Результаты, которые Вы получите от кадрового аудита:

-список выявленных в документах нарушений трудового законодательства;

-список документов, отсутствующий на предприятии, но являющиеся обязательными;

-рекомендации по исправлению нарушений.

-выявление основных кадровых проблем подробно и четко с выяснением их причин;

-возможность разработки программ по оптимизации затрат на управление персоналом компании.

-оценку степени соответствия существующей структуры и численности кадрового состава, стоящим перед организацией задачам;

-оценку готовности персонала к реализации целей и задач организации;

-явные, скрытые и потенциальные источники угроз и рисков, связанных с персоналом;

-рекомендации по оптимизации и повышению эффективности управления человеческими ресурсами компании.