- •1.1 ВВЕДЕНИЕ
- •1.3 КАК ОБЪЕДИНИТЬ УЧАСТНИКОВ КОМАНДЫ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ?
- •1.4 МЕТОДОЛОГИЯ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ: PROBLEM SOLVING
- •1.5 ПЛАНИРОВАНИЕ
- •1.6 РЕКОМЕНДАЦИИ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ. КРИВАЯ ДНЕВНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
- •2 ЛИДЕРСТВО: ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
- •2.1 ВВЕДЕНИЕ
- •2.2 УПРАВЛЕНИЕ: ЧТО МЕШАЕТ РУКОВОДИТЕЛЯМ?
- •2.3 ТЕХНОЛОГИИ ЛИДЕРСТВА
- •2.4 КАК НАУЧИТЬ ПОДЧИНЕННЫХ ОТВЕТСТВЕННОСТИ?
- •2.5 УЧАСТИЕ СОТРУДНИКОВ В ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ
- •2.6 ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ В ОБЩЕНИИ С ПОДЧИНЕННЫМИ
- •2.7 СУБЛИЧНОСТИ И ОСНОВНЫЕ СУБЛИЧНОСТНЫЕ ПОЗИЦИИ
- •3 MANAGEMENT SKILLS: ТЕХНОЛОГИИ ОПЕРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
- •3.1 ВВЕДЕНИЕ
- •3.2 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ЧТО МЕШАЕТ РУКОВОДИТЕЛЮ?
- •3.3 ТЕХНОЛОГИИ ОПЕРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
- •3.4 РЕГЛАМЕНТЫ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
- •3.5 ДЕЛЕГИРОВАНИЕ: БОСС РАБОТАЕТ РУКАМИ ПОДЧИНЁННЫХ!
- •3.6 КООРДИНАЦИЯ
- •3.7 КОНТРОЛЬ
- •3.8 МОТИВАЦИЯ
- •3.9 ДРУЖИТЬ ИЛИ РАБОТАТЬ?
- •ГЛОССАРИЙ
- •ПРИЛОЖЕНИЯ
- •ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Мозговой штурм (Brain Storming)
- •ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Принцип Парето
- •ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Матрица Эйзенхауэра
- •ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Метод SMART
- •ПРИЛОЖЕНИЕ 5. S.W.O.T.-АНАЛИЗ
- •ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Анализ поля сил (Forces Field Analysis)
- •ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Структурная модель Э.Берна
- •ПРИЛОЖЕНИЕ 8. Метод принципиальных переговоров, или Гарвардская концепция переговоров
- •ПРИЛОЖЕНИЕ 9. Ситуативная теория лидерства. СТИЛИ ЛИДЕРСТВА
Эффективное управление персоналом: интенсив для руководителей!
86/119
3.9ДРУЖИТЬ ИЛИ РАБОТАТЬ?
Современный руководитель должен во всем полагаться на себя. Это невероятно
трудно, и поэтому возникает импульс к объединению, упрочению тылов и утеплению отношений. Однако сплошь и рядом укомплектованная «своими» команда оказывается
недееспособной, а попытка ужесточить требования ломает установленные «неформальные» связи. Интересы дела, логика бизнеса и человеческие чувства вступают в противоречия, зачастую разрушительные для личности.
Есть смысл принять простое правило: совместная работа может быть только с деловыми партнерами. При этом следует помнить, что «своими» они являются в строго
определенных границах, поэтому не стоит по-домашнему расслабляться.
За стремлением перевести деловые отношения в неформальное русло, как правило,
скрывается страх одиночества, проигрыша и как бы просьба об ответном снисхождении.
Большинство проблем, связанных со «своими», коренятся в отсутствии навыков
самостоятельности и ответственности. Навыки же эти приобретаются на пути самообразования и самовоспитания.
Поэтому не следует специально искать популярности у подчиненных или бояться их наказать (а вдруг обидится?). Конечно, руководителю тоже хочется, чтобы его хвалили и любили, но на работе это не обязательно.
Успех руководителя – процветание его структуры. И сотрудники прекрасно это
понимают, и поэтому будут уважать и слушаться холодного, требовательного, но
успешного руководителя, чьи действия, может быть, не вызывают удовольствия, но четки, понятны, предсказуемы и обоснованы. И наоборот, тот, кто старается быть хорошим и заменить четкое управление «семейными» отношениями, всегда будет служить объектом манипуляции.
«Компания или отдел – единая семья» - допустимый побочный результат успешной деятельности, но весьма сомнительная цель
и уж совсем никуда не годное средство.
86
Moscow Business School, тел (495) 510-99-56