- •Энтропиков
- •Искусственным энтропиком
- •Вторая часть
- •Соответствие содержания уровням организационной культуры :
- •Управленческая решетка построена в осях:
- •Третья часть
- •Шумпетер выделил следующие функции предпринимателя-инноватора
- •В целом выделяют следующие виды потребительских сегментов:
- •Выберите параметры, по которым оценивается легкость ведения бизнеса в стране (регионе)
- •Механизм привлечения финансовых средств от широких масс с целью реализации продукта, поддержки бизнеса (через предварительную продажу, спонсорство) называют..
- •Поставьте в соответствие вид взаимодействия с потребителем и сущность взаимодействия
- •Выберите корректно сформулированные фразы
- •Выберите толкь корректно сформулированные фразы
- •Для оценки институциональной среды развития предпринимательства используется типовой набор показателей и методов их оценивания. Выберите корректные показатели и способы их оценки
- •Поставьте в соответствие средство государственного воздействия на экономику и цель такого воздействия
- •Поставьте в соответствие Организацию инфраструктуры поддержки инновационного предпринимательства и основную задачу, которую она выполняет
- •Выберите корректно сформулированные фразы
- •Выберите виды привлечения средств в бизнес-проект
- •Выберите корректно сформулированное высказывание
- •Выберите корректные утверждения
- •Выберите корректно сформулированные фразы
- •Раздел 1. Менеджмент как сфера деятельности
- •1.1. Определение менеджмента. Соотношение понятий. Цель менеджмента
- •1.2. Подходы в менеджменте: процессный, системный, ситуационный
- •1.3. Объекты и субъекты менеджмента
- •1.3.1.Организации и проекты. Элементы организаций
- •1.3.2. Типология менеджеров
- •1.4. Процесс менеджмента
- •1.4.1. Понятие функции менеджмента
- •1.4.2. Технология менеджмента
- •1.5. Общие функции менеджмента
- •1.5.1. Формирование цели
- •1.5.2. Планирование
- •Виды планирования:
- •1.5.3. Организовывание
- •Формирование взаимоотношений полномочий
- •1.5.4. Контроль
- •Виды контроля
- •1.5.5. Регулирование
- •1.6. Связующие функции менеджмента: разработка решений, установление коммуникаций, мотивирование
- •1.6.1. Разработка решений
- •1.6.2. Установление коммуникаций
- •Коммуникационные барьеры
- •Мотивирование
- •1.7. Эффективность менеджмента
- •Количественные показатели эффективности менеджмента
- •Пути повышения эффективности менеджмента
- •1.8. Менеджмент как область научных исследований
- •1.8.1. Менеджмент как результат поведенческого творчества
- •1.8.2. Атрибуты научной дисциплины и менеджмент
- •Раздел 2. История управленческой мысли
- •2.1. Социальное управление и менеджмент: соотношение понятий
- •2.2. Зарождение управления в первобытном обществе
- •2.3. Социальное Управление в древнем мире
- •Древняя Греция
- •Древний Рим
- •2.4. Менеджмент в эпоху Европейского средневековья
- •Основная цель менеджмента – обеспечение максимального процветания и работодателей, и работников
- •2.7. Школа человеческих отношений
- •2.8. Менеджмент во второй половине хх века
- •Мудрые мысли!
- •Питер Друкер, американский специалист по менеджменту
- •Джеймс Хейз, президент Американской ассоциации менеджеров
- •2.9. Менеджмент в россии
- •Родительско-детская модель менеджмента
- •2.10. Персоналии в менеджменте конца хх - начала ххi веков
- •2.11. Парадигмы современного менеджмента
- •Раздел 3. Теория организации
- •3.1. Организация как объект и субъект управления
- •3.1.1. Всеобщность организаций. Организационная природа человечества. Элементы организаций
- •3.1.2.Организация как обобщающее понятие в менеджменте
- •3.1.3. Многообразие организаций. Состав организации. Связи внутри организации. Классификация организаций.
- •3.1.4. Правовые аспекты создания организаций. Организационно-правовые формы
- •3.1.5. Корпорации. Модели корпоративного управления
- •3.1.6. Объединения организаций
- •3.1.7. Теоретические основы межорганизационных отношений
- •3.2. Концептуальные основы теории организации
- •3.2.1.Элементы общей теории управления
- •3.2.1.1. Субъект и объект управления
- •3.2.1.2. Управляющие воздействия. Механизм обратной связи
- •3.2.2. Элементы теории систем в менеджменте
- •3.2.2.1. Определение системы
- •3.2.2.2. Качества, характеристики и закономерности систем
- •Пример из жизни
- •Почему закономерность, а не закон?
- •3.2.2.3. Классификация систем
- •Пример из жизни
- •3.2.2.4. Системные модели в менеджменте
- •Социально-системная модель
- •Экологическая или средовая модель
- •3.2.2.5. Внесистемные элементы в организациях
- •3.2.3. Элементы институциональной теории
- •3.2.3.1. Институты. Три источника институтов. Институты и легитимность организаций
- •3.2.3.2. Носители институтов
- •3.2.4. Функционирование организации
- •3.2.4.1. Метафоричность в теории организации
- •3.2.4.2. Законы организации
- •3.2.4.3 Жизненный цикл организации
- •Запомнить и учесть в дальнейшей работе Развитие и рост
- •3.3. Организация как инструмент упорядочивания деятельности
- •3.3.1. Порядок как результат менеджмента
- •3.3.1.1. Хаос как исходное состояние социальной среды
- •3.3.1.2. Элементы порядка. Качество взаимодействия элементов среды
- •3.3.1.3. Порядок и правила
- •3.3.1.4. Порядок и дезорганизация
- •3.3.2. Структуры организации
- •3.3.2.1 Формирование структуры управления
- •Руководитель организации
- •3.3.2.2. Формирование организационной структуры
- •3.3.3. Формирование взаимоотношений полномочий
- •3.3.3.1. Полномочия и их делегирование
- •Надо же!
- •«Больше ответственность сваливать не на кого!»
- •3.3.3.2. Эффективное делегирование полномочий
- •3.3.3.3. Внутриорганизационная динамика
- •Раздел 4. Организационное поведение
- •4.1. Поведенческие отношения в организации
- •4.1.1. Организация и личность
- •4.1.2. Организация и группа
- •4.1.3. Группа и личность
- •4.1.4. Личность и группа как внесистемные элементы в организации
- •4.2. Организационная культура как инструмент выстраивания организационного поведения
- •4.2.1. Понятие организационной культуры и типология организационных культур
- •4.2.2. Ценности организации как инструмент формирования поведения сотрудников
- •Показатели национальной ментальности представителей разных стран
- •4.3. Групповое поведение в организации
- •4.3.1. Типология групп и групповая динамика
- •4.3.2. Партисипативное управление
- •4.4. Конфликты в организации
- •4.4.1. Типология конфликтов. Последствия конфликтов
- •В случае, когда личность и группа относятся к разным иерархическим уровням, также может иметь место конфликт. Пример: конфликт между требовательным руководителем и возглавляемым им коллективом.
- •Различия в целях. Конфликты возникают, если структурные подразделения ставят свои локальные цели по значимости выше целей всей организации.
- •Функциональные последствия конфликта - это то позитивное, что можно извлечь при умелом управлении конфликтом. К функциональным последствиям конфликта относятся:
- •Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда.
- •Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.
- •4.4.2. Управление конфликтом
- •4.5. Власть и лидерство в организации
- •4.5.1. Соотношение понятий власть, лидерство, руководство
- •4.5.2. Организационная и естественная иерархия как источники власти и лидерства
- •4.5.3. Стили руководства
- •Характеристики стилей руководства в рамках подхода Митчелла-Хауса
- •Характеристики стилей руководства и ситуационные факторы в рамках подхода Херси-Бланшара
- •Характеристики стилей руководства в рамках модели Врума-Йетона
- •4.6. Мотивирование сотрудников организации
- •4.6.1. Подходы к мотивированию сотрудников
- •Новое – хорошо забытое старое
- •4.6.2. Современные теории мотивации
- •1. Теория потребностей а.Маслоу (теория иерархии потребностей).
- •Желудочно не удовлетворенные сограждане
- •Как нам платят, так мы и работаем!
- •4.6.3. Технология мотивирования персонала
- •Опять не в деньгах счастье! Доверие руководства для персонала важнее зарплаты
- •Негативное стимулирование
- •4.7. Управление изменениями в организации
- •4.7.1. Причины антиинновационного поведения в организациях
- •4.7.2. Модели поведения менеджера, осуществляющего изменения
- •Вставьте пропущенное слово: Формальные группы создаются официально для решения определённых задач, для выполнения определённых функций, решить и выполнить которые не под силу одному человеку.
- •Совокупность норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации и проявляющихся в организационном поведении: организационная культура
- •Вопрос 2
- •Вопрос 8
- •Вопрос 9
- •Вопрос 10
- •Вопрос 11
- •Вопрос 16
- •Вопрос 17
- •Вопрос 18
- •Вопрос 19
- •Вопрос 20
- •Вопрос 21
- •Вопрос 22
- •Вопрос 29
- •Вопрос 30
- •Вопрос 31
- •Вопрос 32
- •Вопрос 33
- •Вопрос 34
- •Вопрос 35
- •Вопрос 36
- •Вопрос 37
- •Вопрос 38
- •Вопрос 39
- •Вопрос 40
- •Вопрос 41
- •Вопрос 42
- •Вопрос 54
- •Вопрос 55
- •Вопрос 80
- •Вопрос 81
- •Вопрос 82
- •Вопрос 83
- •Вопрос 84
3.2.3.2. Носители институтов
Определенный интерес представляет вопрос о носителях институтов или оболочках, в которых существуют те или иные элементы институтов.
В.Р.Скотт считает, что носителями или оболочками институтов являются три элемента: культуры, социальные структуры и рутины. В табл. 4.1 приводится, какие элементы различных источников институтов включают те или иные носители или оболочки.
Таблица 4.1
Источники институтов и их носители
Носители (оболочки) |
Источник институтов |
||
регулятивный |
нормативный |
когнитивный |
|
Культура |
Традиции, правила, законы |
Ценности, ожидания |
Категории, классификации |
Социальные структуры |
Системы управления, системы власти |
Режимы, системы полномочий |
Структурное подобие, отличительные характеристики |
Рутины |
Протоколы, стандартные процедуры |
Конформизм, исполнение обязанностей |
Программы работы, сценарии |
Источник: Теория организации: хрестоматия / пер с англ. под ред. Т.Н.Клёминой; Высшая школа менеджмента СПбГУ. СПб.: Изд-во «высшая школа менеджмента, 2009.
Рутины представляют собой стандартизированные действия, структурированные действия, глубоко укоренившиеся привычки и процедуры, основанные как на формальных требованиях, так и на неявных знаниях и убеждениях. Примеры организационных рутин:
Процесс оформления на работу
Формирование приказа руководителя организации
Процесс составления плана деятельности
Составление положения о структурном подразделении
Рутины могут быть «жесткими» или заданными технологией и «мягкими», предполагающими вариативность действий, все они включают в себя повторяющиеся структурированные действия. Рутины лежат в основе стабильности поведения сотрудников, обеспечивают надежность и устойчивость функционирования организации.
3.2.4. Функционирование организации
3.2.4.1. Метафоричность в теории организации
Как отмечают специалисты (Morgan, 1980), организационные исследования имеют метафорическую природу. Каждая метафора связана с определенной научной школой или школами, порождает свои взгляды и концепции, служит исходным пунктом для рассуждений о природе организаций и основой для последующих научных построений.
К исследованию природы организаций существует четыре подхода, четыре парадигмы.
Функционалистская парадигма основывается на предположении о том, что организация представляет собой нечто материальное, существующее в реальности, обладает системным характером, способствующим упорядочиванию и урегулированию происходящего. Эта парадигма стремится развить и выстроить некий порядок, который можно наблюдать и оценивать, и который является результатом адаптации к внешним и внутренним условиям и действий по социальному конструированию. В рамках этой парадигмы становится более или менее понятным, как работает организация и с какими объектами естественной и искусственной среды ее можно сравнить. Функционалистская парадигма утверждает, что организация и ее участники ориентированы на цели в будущем. Эта парадигма считается ортодоксальной.
Интерпретативная парадигма основана на точке зрения, в соответствии с которой социальная реальность вообще и организация в частности, не имеет никакого конкретного воплощения, а является продуктом опыта индивидуумов, как субъективного, так и межсубъективного. Интерпретативная теория утверждает, что осмысление прошлого не менее важно, чем конструирование будущего.
Радикально-гуманистическая парадигма считает, что люди в восприятии реальности оказываются в рамках собственных субъективных представлений об этой реальности. Процесс создания реальности подвергается воздействию на людей психических и социальных процессов так, что люди отчуждаются от присущих им изначально потенциальных возможностей. Например, капитализм воспринимается как тоталитарная концепция диктующая природу труда, технологии, рациональности, досуга, ролей и т.п. Все эти элементы воспринимаются как формы идеологического доминирования.
Радикально-структуралистическая парадигма основана на взгляде на организацию как потенциально-доминирующую силу. Но реальная организация потенциально доминирует над личностью с помощью жестких и конкретных структур. Социальная реальность характеризуется внутренними конфликтами и противоречиями между различными элементами этой реальности, которые, скорее всего, находятся в оппозиции друг к другу. Устанавливаемый в организации порядок должен обеспечивать преодоление доминирования.
Функционалистский или ортодоксальный подход к организации основан преимущественно на метафорах машины и организма.
Метафора машины: Тейлор (1911), Файоль (1949), Вебер (1946).
Метафора машины предельно ясна. Машина - это технологическая единица, в которой взаимосвязи между составляющими элементами формируют структуру. Классический (бюрократический) менеджмент предполагает анализ и построение формальной структуры организации и технологии ее функционирования. Организация выстраивается так, как если бы она была машиной, механизмом, а люди, работающие в таких механистических структурах, должны оцениваться по степени их соответствия этим структурам. Концепция Тейлора об экономическом человеке и понятие Вебера о безликом бюрократе определяют человеческие качества, наиболее подходящие для организационной машины.
Метафора организма. Организм принято рассматривать как объединение различных, но интегрированных элементов для выживания в контексте обширной внешней среды (Спенсер, 1873). Большинство современных теорий организации (Ротлисбергер, Диксон, 1939; Селзник, 1948; Трайст, Бэмфорт, 1951; Лоуренс, Лорш, 1967) тесно связаны с метафорой организма. Организация, согласно этой метафоре, является живой единицей, получающей сигналы об изменениях внешней среды и способная приспосабливаться к этим изменениям.
Эти две метафоры являются самыми самые всеобъемлющими и реальными.
Кибернетическая метафора (Бакли 1967, Хэг 1974, Арджирис, Шён 1978). Организацию следует рассматривать как информационную структуру. С помощью процессов обучения может быть достигнуто состояние гомеостаза или равновесия и спокойствия.
Метафора популяционной экологии (Хэннан, Фримэн 1977). Организацию следует рассматривать в конкурентной среде и изучать закономерности отбора организаций.
Метафора театра (Гоффман 1959,1961). Участники организации - актеры, играют различные роли и участвуют в различных официальных и неофициальных действиях.
Метафора культуры (Тарнер 1971, Понди, Митрофф 1979): Организация представляется как средоточие культурных артефактов: языка, ритуалов, истории, мифов. Это важно для понимания того, как создаются и поддерживаются организационные реальности.
Метафора политической системы (Крозье 1964; Петтигрэу 1973; Пфеффер и Саланчик 1978): Организация рассматривается как средоточие конфликтов интересов и разделения власти.
Это все - метафоры в рамках функционалистской парадигмы, которая исходит из материальности и объективности общества и организации в целом.
Метафора языковой игры (Уитгенштейн, 1968). Организационная деятельность - игра слов, мыслей и действий. Организации создаются и поддерживаются в виде моделей социальной деятельности при помощи языка.
Метафора текста (Рико, 1971): Исследователи организаций, применяющие метафору текста, изучают то, как пишутся, читаются и переводятся организационные действия.
Метафора выполнения (Гарфинкель, 1967): Рассматривается, как в организации люди справляются с социальными ситуациями, понятными как им самим, так и окружающим. Организационную реальность следует рассматривать как непрерывное социальное конструирование, через которое члены организации включаются в окружающий мир для создания целесообразной структуры.
Метафора поиска воплощаемого смысла (Вейк, 1977): Реальность воплощается индивидами при помощи рационального обоснования событий прошлого. Организационную реальность следует рассматривать как непрерывное социальное конструирование, через которое члены организации включаются в окружающий мир для создания целесообразной структуры.
Это все - метафоры в рамках интерпретативной парадигмы, основанной на точке зрения, что социальная реальность не имеет никакого конкретного воплощения, а является продуктом субъективного и межсубъективного опыта индивидуумов. Организация рассматривается не с точки зрения наблюдателя, а с точки зрения участника определенных действий.
Метафора психологической тюрьмы (Маркузе, 1964; Клегг, 1975; Диксон, 1974). В организации индивиды вынуждены приводить в действие организационную реальность, ограничивающую и подавляющую их. Члены организации становятся пленниками того образа мыслей, который формируется и контролируется при помощи идеологических процессов. Индивидов формируют, контролируют и в целом подчиняют придуманным и овеществленным потребностям современной организации.
Это - метафора в рамках радикально-гуманистической парадигмы, которая привязывает анализ организаций к явлению патологии сознания, когда люди оказываются заключенными в рамки созданной и поддерживаемой ими реальности.
Метафора инструмента доминирования (Михельс, 1949; Браверман, 1974; Бенсон, 1977). Организация - инструмент доминирования как над сотрудниками, так и во внешней среде.
Метафора раскольнической системы (Морган, 1980). Организация может иметь тенденцию к раздроблению и дезинтеграции в результате внутренних трений и конфликтов.
Метафора катастрофы (Бухарин, 1915; 1925; Том, 1975). Организация рассматривается как носитель внутренних противоречий, ведущих к катастрофе.
Это все - метафоры в рамках радикально-структуралистической парадигмы, которая основывается на представлении о реальности как средоточии внутренних конфликтов и противоречий между находящимися в оппозиции друг к другу элементами. Эти противоречия и конфликты являются источниками радикальных изменений в организации.
Радикально-гуманистическая и радикально-структуралистическая парадигмы в теории организации обращают внимание на политический и эксплуатационный аспекты жизни организаций. Согласно этим парадигмам наблюдаемый порядок социальной жизни является результатом социального доминирования.
Большое количество метафор организации говорит о том, что существует множество подходов к объяснению сути организаций и взглядов на закономерности ее функционирования.