- •Энтропиков
- •Искусственным энтропиком
- •Вторая часть
- •Соответствие содержания уровням организационной культуры :
- •Управленческая решетка построена в осях:
- •Третья часть
- •Шумпетер выделил следующие функции предпринимателя-инноватора
- •В целом выделяют следующие виды потребительских сегментов:
- •Выберите параметры, по которым оценивается легкость ведения бизнеса в стране (регионе)
- •Механизм привлечения финансовых средств от широких масс с целью реализации продукта, поддержки бизнеса (через предварительную продажу, спонсорство) называют..
- •Поставьте в соответствие вид взаимодействия с потребителем и сущность взаимодействия
- •Выберите корректно сформулированные фразы
- •Выберите толкь корректно сформулированные фразы
- •Для оценки институциональной среды развития предпринимательства используется типовой набор показателей и методов их оценивания. Выберите корректные показатели и способы их оценки
- •Поставьте в соответствие средство государственного воздействия на экономику и цель такого воздействия
- •Поставьте в соответствие Организацию инфраструктуры поддержки инновационного предпринимательства и основную задачу, которую она выполняет
- •Выберите корректно сформулированные фразы
- •Выберите виды привлечения средств в бизнес-проект
- •Выберите корректно сформулированное высказывание
- •Выберите корректные утверждения
- •Выберите корректно сформулированные фразы
- •Раздел 1. Менеджмент как сфера деятельности
- •1.1. Определение менеджмента. Соотношение понятий. Цель менеджмента
- •1.2. Подходы в менеджменте: процессный, системный, ситуационный
- •1.3. Объекты и субъекты менеджмента
- •1.3.1.Организации и проекты. Элементы организаций
- •1.3.2. Типология менеджеров
- •1.4. Процесс менеджмента
- •1.4.1. Понятие функции менеджмента
- •1.4.2. Технология менеджмента
- •1.5. Общие функции менеджмента
- •1.5.1. Формирование цели
- •1.5.2. Планирование
- •Виды планирования:
- •1.5.3. Организовывание
- •Формирование взаимоотношений полномочий
- •1.5.4. Контроль
- •Виды контроля
- •1.5.5. Регулирование
- •1.6. Связующие функции менеджмента: разработка решений, установление коммуникаций, мотивирование
- •1.6.1. Разработка решений
- •1.6.2. Установление коммуникаций
- •Коммуникационные барьеры
- •Мотивирование
- •1.7. Эффективность менеджмента
- •Количественные показатели эффективности менеджмента
- •Пути повышения эффективности менеджмента
- •1.8. Менеджмент как область научных исследований
- •1.8.1. Менеджмент как результат поведенческого творчества
- •1.8.2. Атрибуты научной дисциплины и менеджмент
- •Раздел 2. История управленческой мысли
- •2.1. Социальное управление и менеджмент: соотношение понятий
- •2.2. Зарождение управления в первобытном обществе
- •2.3. Социальное Управление в древнем мире
- •Древняя Греция
- •Древний Рим
- •2.4. Менеджмент в эпоху Европейского средневековья
- •Основная цель менеджмента – обеспечение максимального процветания и работодателей, и работников
- •2.7. Школа человеческих отношений
- •2.8. Менеджмент во второй половине хх века
- •Мудрые мысли!
- •Питер Друкер, американский специалист по менеджменту
- •Джеймс Хейз, президент Американской ассоциации менеджеров
- •2.9. Менеджмент в россии
- •Родительско-детская модель менеджмента
- •2.10. Персоналии в менеджменте конца хх - начала ххi веков
- •2.11. Парадигмы современного менеджмента
- •Раздел 3. Теория организации
- •3.1. Организация как объект и субъект управления
- •3.1.1. Всеобщность организаций. Организационная природа человечества. Элементы организаций
- •3.1.2.Организация как обобщающее понятие в менеджменте
- •3.1.3. Многообразие организаций. Состав организации. Связи внутри организации. Классификация организаций.
- •3.1.4. Правовые аспекты создания организаций. Организационно-правовые формы
- •3.1.5. Корпорации. Модели корпоративного управления
- •3.1.6. Объединения организаций
- •3.1.7. Теоретические основы межорганизационных отношений
- •3.2. Концептуальные основы теории организации
- •3.2.1.Элементы общей теории управления
- •3.2.1.1. Субъект и объект управления
- •3.2.1.2. Управляющие воздействия. Механизм обратной связи
- •3.2.2. Элементы теории систем в менеджменте
- •3.2.2.1. Определение системы
- •3.2.2.2. Качества, характеристики и закономерности систем
- •Пример из жизни
- •Почему закономерность, а не закон?
- •3.2.2.3. Классификация систем
- •Пример из жизни
- •3.2.2.4. Системные модели в менеджменте
- •Социально-системная модель
- •Экологическая или средовая модель
- •3.2.2.5. Внесистемные элементы в организациях
- •3.2.3. Элементы институциональной теории
- •3.2.3.1. Институты. Три источника институтов. Институты и легитимность организаций
- •3.2.3.2. Носители институтов
- •3.2.4. Функционирование организации
- •3.2.4.1. Метафоричность в теории организации
- •3.2.4.2. Законы организации
- •3.2.4.3 Жизненный цикл организации
- •Запомнить и учесть в дальнейшей работе Развитие и рост
- •3.3. Организация как инструмент упорядочивания деятельности
- •3.3.1. Порядок как результат менеджмента
- •3.3.1.1. Хаос как исходное состояние социальной среды
- •3.3.1.2. Элементы порядка. Качество взаимодействия элементов среды
- •3.3.1.3. Порядок и правила
- •3.3.1.4. Порядок и дезорганизация
- •3.3.2. Структуры организации
- •3.3.2.1 Формирование структуры управления
- •Руководитель организации
- •3.3.2.2. Формирование организационной структуры
- •3.3.3. Формирование взаимоотношений полномочий
- •3.3.3.1. Полномочия и их делегирование
- •Надо же!
- •«Больше ответственность сваливать не на кого!»
- •3.3.3.2. Эффективное делегирование полномочий
- •3.3.3.3. Внутриорганизационная динамика
- •Раздел 4. Организационное поведение
- •4.1. Поведенческие отношения в организации
- •4.1.1. Организация и личность
- •4.1.2. Организация и группа
- •4.1.3. Группа и личность
- •4.1.4. Личность и группа как внесистемные элементы в организации
- •4.2. Организационная культура как инструмент выстраивания организационного поведения
- •4.2.1. Понятие организационной культуры и типология организационных культур
- •4.2.2. Ценности организации как инструмент формирования поведения сотрудников
- •Показатели национальной ментальности представителей разных стран
- •4.3. Групповое поведение в организации
- •4.3.1. Типология групп и групповая динамика
- •4.3.2. Партисипативное управление
- •4.4. Конфликты в организации
- •4.4.1. Типология конфликтов. Последствия конфликтов
- •В случае, когда личность и группа относятся к разным иерархическим уровням, также может иметь место конфликт. Пример: конфликт между требовательным руководителем и возглавляемым им коллективом.
- •Различия в целях. Конфликты возникают, если структурные подразделения ставят свои локальные цели по значимости выше целей всей организации.
- •Функциональные последствия конфликта - это то позитивное, что можно извлечь при умелом управлении конфликтом. К функциональным последствиям конфликта относятся:
- •Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда.
- •Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.
- •4.4.2. Управление конфликтом
- •4.5. Власть и лидерство в организации
- •4.5.1. Соотношение понятий власть, лидерство, руководство
- •4.5.2. Организационная и естественная иерархия как источники власти и лидерства
- •4.5.3. Стили руководства
- •Характеристики стилей руководства в рамках подхода Митчелла-Хауса
- •Характеристики стилей руководства и ситуационные факторы в рамках подхода Херси-Бланшара
- •Характеристики стилей руководства в рамках модели Врума-Йетона
- •4.6. Мотивирование сотрудников организации
- •4.6.1. Подходы к мотивированию сотрудников
- •Новое – хорошо забытое старое
- •4.6.2. Современные теории мотивации
- •1. Теория потребностей а.Маслоу (теория иерархии потребностей).
- •Желудочно не удовлетворенные сограждане
- •Как нам платят, так мы и работаем!
- •4.6.3. Технология мотивирования персонала
- •Опять не в деньгах счастье! Доверие руководства для персонала важнее зарплаты
- •Негативное стимулирование
- •4.7. Управление изменениями в организации
- •4.7.1. Причины антиинновационного поведения в организациях
- •4.7.2. Модели поведения менеджера, осуществляющего изменения
- •Вставьте пропущенное слово: Формальные группы создаются официально для решения определённых задач, для выполнения определённых функций, решить и выполнить которые не под силу одному человеку.
- •Совокупность норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации и проявляющихся в организационном поведении: организационная культура
- •Вопрос 2
- •Вопрос 8
- •Вопрос 9
- •Вопрос 10
- •Вопрос 11
- •Вопрос 16
- •Вопрос 17
- •Вопрос 18
- •Вопрос 19
- •Вопрос 20
- •Вопрос 21
- •Вопрос 22
- •Вопрос 29
- •Вопрос 30
- •Вопрос 31
- •Вопрос 32
- •Вопрос 33
- •Вопрос 34
- •Вопрос 35
- •Вопрос 36
- •Вопрос 37
- •Вопрос 38
- •Вопрос 39
- •Вопрос 40
- •Вопрос 41
- •Вопрос 42
- •Вопрос 54
- •Вопрос 55
- •Вопрос 80
- •Вопрос 81
- •Вопрос 82
- •Вопрос 83
- •Вопрос 84
3.2.1.2. Управляющие воздействия. Механизм обратной связи
И объект, субъект управления могут действовать рационально и нерационально, добиваясь цели управления. Поэтому в общей теории управления очень важным моментом является нахождение программы оптимальных управляющих воздействий, чтобы достичь цели с минимальными затратами. Ракета должна долететь до цели по кратчайшей траектории и гарантированно вывести цель из строя. Хищник должен настичь жертву с минимальной затратой сил. Менеджер должен добиваться снижения производственных затрат на единицу продукции, роста фондоотдачи, рентабельности и т.п.
Управляющие воздействия прикладываются к объекту управления и вызывают изменения либо в нем самом, либо в его поведении. Причем с позиций общей теории управления, управляющие воздействия это не сами энергетические воздействия, а сигналы о требуемых воздействиях. Когда водитель автомобиля нажимает на педаль газа, он посылает сигнал двигателю внутреннего сгорания (в виде подачи топлива), который уже осуществляет (как исполнительный механизм) энергетическое воздействие на объект управления – автомобиль. Изменение состояния автомобиля (он пришел в движение) при этом происходит не за счет энергии водителя (субъекта управления), а за счет возможностей объекта управления.
Если в качестве примера управляемого объекта взять организацию, то эта закономерность также проявляется в полной мере: ничтожное по энергетическим затратам (в масштабах организации) воздействие менеджера (произнесенная фраза, росчерк пера по бумаге, движение бровей, даже «разнос» непосредственно подчиненного с применением ненормативной лексики) приводит к огромным последствиям: организация приходит в движение, сотрудники начинаю выполнять распоряжения, звонят телефоны, пищит факс, грохает огромный ковочный молот, двигаются фуры с товаром, строятся циклопические объекты и т.п.
Кроме управляющих воздействий на объект управления могут быть направлены и воздействия возмущающего характера. Эти воздействия нарушают заданные зависимости поведения управляемого объекта. Возмущающие воздействия могут быть направлены как изнутри объекта, так и извне.
Для механизмов внешними возмущающими воздействиями являются, например, колебания питающего напряжения, радиопомехи, сильный ветер, компьютерные вирусы, а внутренними – износ, коррозия, перегрев, старение.
Для организмов внешними возмущающими воздействиями являются резкие изменения погодных условий, среды обитания, стихийные катаклизмы, а внутренними – нарушение работы внутренних органов, интоксикация, болезни.
Для организаций внешними возмущающими воздействиями могут быть изменения рыночной конъюнктуры, правительственные решения, обстоятельства непреодолимой силы – стихийные бедствия, боевые действия, действия преступных группировок и т.п. К внутренним возмущающим воздействиям для этого класса объектов управления относятся плохой социальный климат, низкое качество исполнительской дисциплины, аварии и т.п.
Менеджер при разработке управляющих воздействий должен максимально учесть внешние возмущающие воздействия. Что касается внутренних возмущающих воздействий, то их также надо учитывать, но следует иметь в виду, что они чаще всего являются результатом плохого менеджмента.
Субъект управления должен иметь возможность корректировки управляющих воздействий, если он не учел в достаточной степени возмущающие воздействия и процесс достижения цели управления пошел не так, как надо. Для этого существует механизм обратной связи, который представляет собой возможность передачи субъекту управления информации о состояниях объекта управления как результатах управляющих воздействий.
Результатом плохого менеджмента является такое, казалось бы, позитивное социальное явление как подвиг. На каком-то участке фронта неожиданно прорвались враги, и вот солдаты в явном меньшинстве без необходимого вооружения противостоят этому натиску, совершая подвиг. Это значит только одно: полководец не предусмотрел такого развития событий, попросту говоря, ошибся, и эта ошибка должна компенсироваться подвигом, то есть сверхординарным напряжением сил. Но на войне это еще как-то оправдано: война есть война. А вот словосочетание «трудовой подвиг» с точки зрения менеджмента представляет собой полный нонсенс: и войны нет, и подвиги нужны. Это означает одно из двух: либо менеджер не обладает достаточной квалификацией, чтобы спланировать действия подчиненных в нормативном режиме, чтобы они могли выполнять свою работу так, как им предписано нормативными документами, либо вышестоящее начальство ставит менеджера в такие условия, а это означает одно из двух: либо вышестоящее начальство некомпетентно, либо …. и т.д. до самого верха.
.
Не все объекты управления имеют обратную связь. Когда обратной связи нет, говорят о разомкнутых системах управления. Управляемые объекты с обратной связью являются замкнутыми, и с точки зрения общей теории управления являются более предпочтительными и эффективными.
Действительно, прямая связь означает движение управляющих воздействий от субъекта управления к объекту. Обратная связь, имея обратное направление движения, позволяет субъекту управления лучше понять, что происходит с объектом и принять меры по корректировке управляющих воздействий. В организации хороший менеджер всегда интересуется, как идет выполнение его распоряжений и что мешает их выполнять. Например, если сотрудники не выполняют распоряжение, значит, они нуждаются либо в стимулировании, либо в наказании. И то, и другое будет означать корректировку управляющего воздействия и позволит добиться достижения цели управления.
Менеджмент является «разделом» общей теории управления.