5.5. Оптимизация системы оплаты труда

Упорядочениеоплатытрудареструктурируемого предприятиядолжнопреследоватьцельсоздания мотивирующей системы, ориентированной на повышение ответственности работников за результаты их деятельности.

100

Основными принципами новой системы оплаты труда должны стать:

 зарплата должна компенсировать усилия работники, которые ему необходимо прилагать для выполнениязадач на данной должности;

 ее уровень должен учитывать личныйвклад работника;

 размер оплаты труда должен быть конкурентоспособным по отношению к аналогичной должности на другихпредприятиях региона;

 зарплата не может быть уменьшена в случае уменьшения объема работ попричинам, не зависящим от работника;

 размерзарплаты итемпыееростадолжны соответствовать темпам роста стоимости жизни.

Постоянная (базовая) заработная платаустанавливается за то, что делает работник в соответствии с должностными обязанностями; переменная часть, основанная на оценке личного вклада, - за то, как он это делает.

Это способствуетусилению мотивирующей роли заработной платы, обеспечению ее большей зависимости от результатов деятельности работника.

Механизм организации базовой заработной платы включает в себя решение нескольких проблем:

 формирования классификационной сетки базовых зарплат работников предприятия,

 установления «вилок» базовых зарплат и обоснования их размеров,

 оценки должностей руководи гелей, специалистов и служащих и обоснования размеров зарплаты для каждой

конкретной должности.

Классификационнаясхемабазовыхзарплат сформирована в лестницы со «ступенями». Каждая ступень лестницы означает, что на ней размещаются должности, которыепо сложности, объему выполняемых работ,

101

ответственности и необходимой для этого квалификации равнозначны и имеют одинаковуюбазовую зарплату.

Каждая вышестоящая ступень отличается от нижестоящей тем, то на ней размешаются должности с болеевысокой сложностью работы, уровнем ответственности и требуемой для этого квалификацией, ипоэтому имеющие более высокий уровень базовой зарплаты. Интервал между двумя соседними ступенями устанавливается достаточным, чтобы мотивировать работников на продвижение на более высокую ступень этой лестницы.

Формирование «лестницы» базовых зарплат, определение количества ее ступеней на предприятии осуществляется с учетом следующих правил:

 определение и обоснование ключевой должностной позиции на предприятии в качестве точки отсчета;

 установление интервала между соседними ступенями лестницы не ниже порога чувствительности;

 установление предельного соотношения в размере базовой заработной платы между ключевой позицией и

высшей должностью на предприятии.

Такой подход позволяет осуществить относительно грубое ранжирование всех видов труда на предприятии взависимости от объема, сложности выполняемой работы инеобходимой для этого квалификации.

С целью более точной дифференциации заработной платы в зависимости от характера выполняемой работы на каждой ступени лестницы устанавливаются «вилки» по оплате труда. В пределах «вилок» определяется конкретный размерзаработнойплатыдлякаждойдолжностина основании результатов ее оценки.

Оценкадолжностейявиласьоднойизнаиболеесложных проблем при формировании новой системы оплаты

102

труда на предприятии. Оценка должностей руководителейосуществляется по следующим критериям:

 образование;

_{ стаж работы;}

 ответственность за руководство;

 сфера деятельности, в рамках которой должностное лицо принимает решения;

 интенсивностьвзаимодействия свнутренними подразделениямипредприятия,внешними организациями.

Выбор перечисленных критериев позволяет установить размер базовой зарплаты для каждогоруководителя с учетомуровня ответственности за руководство, сферы его компетенции и принимаемых в ее рамках решений, необходимости установленияэффективных взаимоотношенийсо структурными подразделениями и организациями как внутри, так и за пределами предприятия,

и требуемой для этого квалификации и оплаты труда.

При этом должны бытьразработаны такие требования

к критериям,которые бы мотивировали повышение квалификации руководителей. Мотивировали владение современными методами работы на базе персональных компьютеров,приобретение опытауправленческой деятельности, созданиеусловий для повышения квалификации подчиненных, принятие нетрадиционных решений, повышение заинтересованности руководителей в развитии интенсивных контактов снеобходимыми подразделениями как внутри, так и вне подразделения, и т.д.

В связи сбыстроизменяющейсяэкономической ситуацией требуется регулярная переоценка должностей на предприятии с одновременным пересмотром должностных обязанностей.Достоинством предлагаемой системы организации базовой заработной платы является ее мотивирующий характер, поскольку зарплата:

103

 дифференцирована и зависит от характера выполняемой работы;

 устанавливается на основании формализованной оценки деятельности;

 система ее повышенияувязана с повышением квалификации выполнением более сложной и

ответственной работы, с продвижений должности.

В результате применения предлагаемой системы,

возрастает число желающих повысить свою квалификацию,

и тем самым, поднять уровень заработной платы. Кроме того, повышается ответственность за выполняемые функции,стимулируется инициативность.

104