4.Правовідносини у сфері праці
Результатом впливу трудового права, як сукупності правових норм, на предмет правового регулювання є трудові та похідні від них (тісно пов'язані з трудовими) суспільні відносини. Іншими словами, суспільні відносини, що виникли при застосуванні праці громадян і з приводу цієї праці і врегульовані правовими нормами про працю, називаються правовідносинами у сфері праці. Дані правовідносини визначають належне, а отже, і можливу поведінку суб'єктів трудового права у сфері праці, разом з тим дозволяючи їм вільно реалізувати надані їм права і покладені на них обов'язки.
Норми трудового права діють лише у правовідносинах з праці працівників. Ці правовідносини у трудовому житті виступають як результат правового регулювання праці.
Правовідносини у сфері трудового права виникають тому, що норми трудового законодавства передбачають певну правову зв'язок між учасниками відносин з праці. Впливаючи (регулюючи) на ці відносини, вони породжують закладену в нормі трудового права юридичний зв'язок, тобто правовідносини в сфері трудового права.
Учасники громадських відносин з праці, вступаючи в ці відносини, вже діють на підставі норм трудового права. Таким чином, сам вступ у відносини трудового права, а потім і їх дію в часі вдягаються самими учасниками в правову форму, а їх зв'язок стає відповідним правовідносинами у сфері трудового права.
У житті всі суспільні відносини, які є предметом трудового права, завжди виступають у формі правовідносин сфери трудового права, тобто в них вже реалізовані норми трудового законодавства.
Слід зазначити, що саме поняття «правовідносини в сфері трудового права - це наукова абстракція, так як на практиці ми стикаємося з правовідносинами, кожне з яких має конкретних суб'єктів, свій зміст, свої підстави виникнення і припинення. Тому, щоб розкрити кожен вид правовідносини в сфері трудового права, треба усвідомити ці його елементи.
Відповідно до видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, існують такі види правовідносин у сфері трудового права 1:
1) правовідносини щодо сприяння зайнятості та працевлаштування громадянина на дане виробництво. Ці правовідносини виникають при нуждаемости громадянина в допомозі з боку державних органів у подисканіі йому підходящої роботи і працевлаштуванні, а може бути, і в отриманні нової спеціальності, у перекваліфікації. Тому правовідносини щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування передують трудовим правовідносинам, а при вивільненні працівників можуть і піти за колишніми трудовими правовідносинами або ж змінити їх при працевлаштуванні в тій же організації 2;
2) Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці існують трьох видів 3:
- Правовідносини працівника, трудового колективу з роботодавцем, його адміністрацією щодо організації праці та управління працею;
- Правовідносини профспілкового органу з роботодавцем, його адміністрацією щодо захисту трудових прав працівників;
- Соціально-партнерські правовідносини щодо колективних переговорів та укладення колективного договору і угод на федеральному, галузевому, регіональному та територіальному рівнях і в організації;
Зазначені види організаційно-управлінських правовідносин спрямовані на поліпшення умов праці, розвиток виробничої демократії в управлінні організаціями, захист трудових прав трудящих і консенсус в цих питаннях представників трудящих з роботодавцями, адміністрацією.
3) правовідносини з професійної підготовки кадрів на виробництві, в тому числі і щодо підвищення кваліфікації, учнівському договором. Правовідносини з професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві можуть бути двох видів: по учнівському договором працівника для підвищення його кваліфікації, перенавчання, навчання суміжним професіям; по керівництву навчанням на виробництві 4;
4) правовідносини щодо державного нагляду і контролю за трудовим законодавством, охороною праці органів нагляду і контролю і за профспілковому контролю з роботодавцем, посадовими особами його адміністрації. Суб'єктами даних правовідносин є, з одного боку, Федеральна інспекція праці та спеціалізовані державні або профспілкові інспекції, що здійснюють нагляд і громадський контроль за охороною праці, за дотриманням трудового законодавства, а з іншого - посадові особи адміністрації, роботодавці, які зобов'язані забезпечити охорону праці та дотримуватися трудове законодавство 5;
5) правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду, заподіяну один одному. Ці правовідносини можливі двох видів в залежності від того, яка сторона завдала шкоди іншій стороні трудового договору: правовідносини щодо відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові; правовідносини щодо матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцеві;
6) процесуальні правовідносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та оголошення страйку. Правовідносини з вирішення трудових спорів - це процесуальні правовідносини охоронного характеру на відміну від інших, матеріальних. Але в них застосовуються для вирішення спору норми матеріального трудового права. Між їхніми суб'єктами виникає процесуальна зв'язок, тобто по процесу дозволу індивідуального або колективного трудового спору. При поводженні з трудовим спором у відповідний юрисдикційний орган у цього органу виникають процесуальні правовідносини з кожною з сторін спору, а також з іншими можливими учасниками вирішення трудового спору (свідками, експертами та ін) 6.
Однак це зовсім не означає, що всі без винятку відносини в галузі праці регулюються нормами трудового права. Сферою дії трудового законодавства охоплені лише найбільш значимі і суттєві для процесу застосування праці громадян трудові відносини та інші взаємозалежні з ними суспільні відносини. Інші відносини, що залишаються поза рамками правового регулювання нормами трудового права, можуть визначатися, наприклад, нормами моралі, або, більше того, правовими нормами інших галузей права (наприклад, цивільного права).
У такій системі правовідносин у сфері праці трудові правовідносини є її основною ланкою, оскільки саме їхнє існування зумовлює наявність у цій системі інших видів правовідносин. У той же час всі ці правовідносини об'єднує їх єдина трудова природа.
У статті 15 Трудового Кодексу РФ (далі ТК РФ) дається поняття трудового договору. Воно завжди двостороннє, носить вольовий характер, засноване на вільній згоді. Трудове відношення виникає між працівником і роботодавцем 7.
Трудове ставлення має ряд характерних ознак, які дозволяють показати його відмінність від цивільно-правових відносин.
Одним з основних ознак трудового відносини, що випливає зі змісту цієї статті, є особисте виконання за плату конкретної трудової функції. Під трудовою функцією законодавець має на увазі роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, конкретного виду доручається працівникові роботи.
Важливою ознакою є й те, що працівник особисто виконує покладену на нього трудову функцію, чого може не бути в цивільно-правовому відношенні.
Вступивши у трудову угоду, працівник виконує свою трудову функцію, підкоряючись внутрішньому трудовому розпорядку даної організації. У відносинах цивільно-правового характеру такого підпорядкування немає.
Трудове ставлення завжди носить БЕЗОПЛАТНО характер. Виконуючи роботу, працівник має право на виплату заробітної плати. Оплата здійснюється за безпосередній праця, витрачена працівником. Заробітна плата виплачується за трудовим відношенню щомісяця, не нижче встановленого державою мінімального розміру, а за цивільно-правовим договором - за кінцевий результат праці.
Зі змісту статті 15 ТК також випливає, що роботодавець повинен забезпечити працівнику умови праці, які передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, індивідуальним трудовим договором.
Підстави виникнення трудових відносин
Розглядаючи підстави виникнення трудових відносин, необхідно знати юридичні факти, які породжують трудові відносини. Головним, провідним підставою є трудовий договір між працівником і роботодавцем. Шляхом укладення трудового договору громадяни реалізують принцип свободи праці згідно зі ст. 37 Конституції РФ.
Він є простим складом як підстава виникнення трудових відносин. З укладенням трудового договору пов'язані важливі юридичні гарантії, передбачені трудовим законодавством.
У деяких випадках в силу ч. 2 ст. 16 Кодексу трудові відносини можуть виникати в результаті складного юридичного складу, коли крім трудового договору необхідні інші юридичні факти. При обранні (виборах) на посаду, обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади, призначення на посаду або затвердження на посаді, направлення на роботу уповноваженими відповідно до федерального закону органами в рахунок встановленої квоти необхідні дві юридичні факту.
У цьому зв'язку в п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації 8" по суті практично лише відтворена частина четверта ст. 11 ТК РФ: "Якщо між сторонами укладено договір цивільно-правового характеру, проте в ході судового розгляду буде встановлено, що цим договором фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин в силу частини четвертої ст. 11 ТК РФ повинні застосовуватися положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права "
При виникненні трудового відносини крім трудового договору може бути і такий юридичний факт, як направлення на роботу уповноваженими на це органами в рахунок встановленої квоти.
Трудове відношення виникає зі складного складу у випадках, коли відповідно до законодавства на роботодавця покладається також обов'язок прийняти громадянина на роботу в рахунок встановленої квоти. Така квота встановлена для інвалідів, осіб, які не досягли 18 років, дітей-сиріт і дітей, які залишилися без піклування батьків.
Так, відповідно до Федерального закону від 24 листопада 1995 р. з подальшими змінами і доповненнями встановлюється від 2 до 4% квота до середньостатистичної чисельності працівників для всіх організацій незалежно від організаційно-правових форм та форм власності, чисельність працівників в яких становить понад 30 людей .
Отже, роботодавці зобов'язані приймати неповнолітніх (сиріт, випускників дитячих будинків, дітей, які залишилися без піклування батьків). Роботодавець також зобов'язаний укласти трудовий договір з особами, які направляються на роботу органами місцевого самоврядування.
Складний склад як підставу виникнення трудових відносин необхідний при судовому рішенні про укладення трудового договору. Бо крім судового рішення, яке є для роботодавця обов'язковим до виконання, необхідне укладення трудового договору.
Підставою для виникнення трудових відносин ТК допускає фактичне допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Слід мати на увазі, що цей юридичний факт буде породжувати трудові відносини, якщо працівник приступив до виконання трудової функції без письмового трудового договору. У даному випадку роботодавець зобов'язаний протягом трьох днів з дня початку роботи оформити договір у письмовій формі.
Стаття 17 ТК передбачає, що трудові відносини виникають завжди на підставі складного юридичного складу, який включає в себе акт обрання на посаду та укладання трудового договору.
Згідно з п. 3 ст. 69 Федерального закону від 26 грудня 1995 р. "Про акціонерні товариства" одноосібний (директор, генеральний директор) і (або) колегіальний орган (правління, дирекція), виконавчі органи обираються загальними зборами акціонерного товариства, якщо рішення цього питання не буде віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради). Акт обрання є юридичним фактом, а потім з обраними особами укладається трудовий договір.
Від імені товариства трудовий договір підписує голова ради директорів (наглядової ради) чи особа, на те уповноважена радою 9.
Відповідно до ст. 40 Федерального закону від 8 лютого 1998 р. "Про товариства з обмеженою відповідальністю" одноосібний виконавчий орган товариства (генеральний директор, президент) обирається загальними зборами учасників товариства на той термін, який визначений його статутом.
Потім між суспільством і особою, що здійснює функції одноосібного виконавчого органу товариства, укладається трудовий договір. Від імені суспільства він підписується головуючим на загальних зборах учасників товариства або тим учасником товариства, який уповноважений на це рішенням загальних зборів.
На жаль, в даний час роботодавці, що відбувається надзвичайно часто, не укладають з працівниками трудові договори. В "найкращому" випадку з фактичними працівниками укладаються цивільно-правові договори, наприклад договори підряду чи возмездного надання послуг, агентські договори, трудові угоди або "просто" договори.
Як видається, найбільш поширеної в даний час різновидом прихованих трудових правовідносин у Росії є фактичне виконання трудових обов'язків без укладання як трудового, так і будь-якого цивільно-правового договору.
Порядок прийняття на роботу
Прийняття на роботу на підприємство, в установу або організацію здійснюється шляхом укладання угоди безпосередньо між власником або уповноваженим ним органом і особою, яка влаштовується на роботу.
Порядок прийняття на роботу на підприємство, в установу або організацію регламентується правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Особливості роботи членів кооперативів (у тому числі колективних господарств), орендних підприємств, працівників спільних підприємств можуть визначатися їхніми статутами.
При прийнятті на роботу забороняється вимагати від громадян відомості про їхню партійну і національну належність, походження, прописку і документи, надання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП України). До загального переліку необхідних при укладанні трудового договору документів, що вимагаються від осіб, котрі влаштовуються на роботу, входять трудова книжка, паспорт або інший документ, який посвідчує особистість. Для робіт, до виконання яких згідно із законодавством можна допускати тільки осіб з фаховою освітою (учителі, лікарі, інженери, водії та ін.), передбачено, що власник або уповноважений ним орган мають право вимагати від осіб, котрі влаштовуються на роботу, пред'явлення диплома про наявність вищої, середньої спеціальної освіти або іншого документа, що дає право на виконання спеціальної роботи.
Особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, зобов'язані пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту або фахову підготовку.
Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, із військ цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, утворених згідно із законодавством України, та військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил колишнього Союзу РСР і країн — учасниць СНД, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування карного покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.
Зарахування на роботу відповідно до трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. У наказі або розпорядженні має бути зазначено, в який структурний підрозділ (цех, відділ, дільницю) і на яку роботу (посаду) приймається особа. Назва роботи, професії або посади записується відповідно до назви роботи, зазначеної в Класифікаторі професій.
При зарахуванні на роботу робітників указуються також їхні кваліфікаційні розряди, а спеціалістів — категорії.
Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу повідомляється працівникові під розписку. На підставі цього наказу або розпорядження вноситься запис у трудову книжку працівника.
Приймаючи працівника на роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити його:
— з дорученою роботою, умовами оплати праці, правами й обов'язками;
— правилами внутрішнього трудового розпорядку і змістом колективного договору, що діє на цьому підприємстві, в установі, організації;
— провести інструктаж з правил санітарії та гігієни, техніки безпеки, протипожежної охорони, інших правил охорони праці.
На всіх прийнятих на роботу має бути заведено особисті картки (типова відомча форма Т-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27.11.95 № 277).
Гарантії при прийнятті на роботу
Згідно із Конституцією України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при прийнятті на роботу залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин (ст. 22 КЗпП України).
Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітністю, або коли є діти віком до 3 років, а самотнім матерям — якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід.
У разі відмови в прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити їм про причини відмови в письмовій формі. Відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку (ст. 184 КЗпП України).
Для деяких категорій працівників законодавством передбачено додаткові гарантії при прийнятті їх на роботу. Зокрема, для молоді встановлено броню прийняття на роботу, а також гарантовано забезпечення їх роботою відповідно до придбаного фаху і кваліфікації (ст. 196,197 КЗпП України).
Для працевлаштування інвалідів місцевими радами встановлюються квоти для підприємств, розміщених на їхній території.
Разом із тим законодавством у багатьох випадках передбачено деякі обмеження для окремих осіб щодо певних посад або виконання певної роботи. Ці обмеження стосуються, зокрема, осіб, позбавлених судовими органами на певний строк права посідати певні посади або займатися певною діяльністю. Так, водіїв автотранспортних засобів може бути позбавлено в адміністративному порядку права керувати цими засобами на певний строк. За законодавством забороняється спільна робота на тому самому державному підприємстві, в установі або організації осіб, котрі є близькими родичами або свояками (батьки, чоловіки, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти чоловіків), якщо їхня служба пов'язана з безпосередньою підлеглістю або підконтрольністю одного з них іншому (це можна з'ясувати, проглянувши посадову інструкцію працівника, вивчивши структуру підприємства тощо) (ст. 25 КЗпП України).
Ці обмеження не поширюються на виборних і наукових працівників, педагогів, викладачів, лекторів, агрономів, землемірів, артистів та ін. Такі самі обмеження можуть застосовуватися і на підприємствах інших форм власності. Чинним законодавством також установлено деякі обмеження при зарахуванні на роботу за сумісництвом.
Не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів тощо).
Порушення зазначених правил прийняття на роботу може бути приводом для припинення трудового договору (ст. 7 КЗпП України).