5. Проблема статі в управлінні

Вимоги до управлінської діяльності не можуть бути втілені в життя без урахування психологічної своєрід­ності людини, яка виявляється і в її статі.

Багато професій є переважно чоловічими чи жіночи­ми. Західноєвропейські жінки, наприклад, частіше за чоловіків працюють учителями, бібліотекарями, медич­ними сестрами, виконують рутинну, монотонну роботу в офісі, магазині. Кваліфікована юридична чи медична праця є прерогативою чоловіків. Навіть якщо чоловіки й жінки посідають однакові посади та відіграють одна­кові ролі в організації, вони все-таки мають різні обов'язки і виконують різні завдання. Дуже небагато працівників хочуть працювати під керівництвом жін­ки. Хоча їй властива охайність, уважність, деталізація обов'язків тощо, однак не достатньо виражена ділова спрямованість, переважають орієнтація на сім'ю, не­формальні відносини, підвищена емоційна чутливість. Жінки, порівняно з чоловіками, хворобливіше пережи­вають помилки і критичні зауваження, гостріше реагу­ють на неповагу до себе вищого керівництва, постійно потребують оцінювання своєї праці, менш схильні до ри­зику. Попри те, як засвідчили дослідження німецьких і британських учених, організації, якими керують жінки, стабільніші, а очолювані чоловіками фірми постійно суп­роводжують труднощі. Чоловіків більше приваблює абс­трактна, престижна робота (постановка завдань, програ­мування основних процесів тощо), а рутинну роботу (на­писання програм тощо) вони перекладають на жінок.

Чіткими є вимоги жінок-підлеглих до керівників-чоловіків, які зводяться до таких положень:

• ставлення до них як до особистостей, що передба­чає підтримку й допомогу їм;

• наявність зворотного зв'язку, оскільки пишають­ся своєю роботою і прагнуть виконувати її краще;

• підпорядкування компетентному керівнику;

• можливість підвищення своєї кваліфікації;

• вияви уваги до своїх пропозицій;

• визнання їх професійної кваліфікації;

• справедливість керівництва.

Водночас у розумінні особливостей реалізації управ­лінських функцій жінками-керівниками залишаються ще не подоланими статево-рольові стереотипи (переко­нання про схильність жінок до виконавчої, а не до твор­чої роботи, відсутність у них необхідних для ефектив­ної управлінської діяльності якостей, залежність від групи тощо).

У сучасній науці домінують два підходи щодо схо­жості й відмінностей людини: еволюціоністський (під­креслює спорідненість людей) і культуральний (акцен­тує на відмінностях між людьми). Представники їх, на­магаючись пояснити відмінності й між статями, часто використовують поняття «тендер», визначаючи його як соціальне очікування від представників кожної статі. На відміну від поняття «стать» воно охоплює не біоло­гічні особливості, на підставі яких відрізняються чоло­віки і жінки, а їх соціально окреслені якості. Було з'ясовано, що тендерні відмінності є значущими і не менш суттєвими, ніж поведінкові. Окремі результати під­твердили і стереотипні уявлення про статі, за якими жін­ки менш агресивні, більш схильні до опіки, чуттєвіші.

Теоретичний аналіз результатів досліджень ще раз довів, що властивий чоловікам стиль спілкування зміц­нює їх авторитет в організації. Якщо в ній немає жорст­кого розподілу ролей і чоловікам належать провідні позиції, то вони схильні до авторитарності, а жінки — до демократичності. Чоловікам краще дається дирек­тивний стиль керівництва, жінкам — стиль соціального лідера. Якщо ж в організації превалює демократичний стиль керівництва, жінки-лідери цінуються так само високо, як і чоловіки. За авторитарного стилю оціню­вання жінок-лід єрів нижче.

Жінки-керівники більш товариські, уважніші до людей, готові до співпраці, сміливіші й активніші у на­лагодженні соціальних контактів, експансивніші й ди-намічніші у спілкуванні, поступливіші, доброзичливі­ші та чутливіші, експресивніші. У них вища стійкість у стресових ситуаціях, ефективніше застосовують індиві­дуальний підхід до підлеглих. Разом з тим, вони більш конформні та залежні від групи, їм притаманна сильні­ша, ніж у чоловіків, тривожність. Для жінок-керівників центральними комунікативними якостями, що визнача­ють успішність управлінської діяльності, є порядність, гнучкість у стосунках, повага до людей, товариськість, відповідальність, колегіальність, надання ініціативи підлеглим, вимогливість до себе, врахування індивіду­альних особливостей підлеглих, доброзичливість, толе­рантність.

Усі ці якості, утворюючи комплекс, висвітлюють та­кі особливості управлінської взаємодії, як уміння від­мовитися від стереотипів, уміння бути самим собою, здатність до соціальної взаємодії, пошук індивідуально­го підходу. Це стрижневі складники комплексів, що репрезентують комунікативне ядро особистості жінки-керівника.

Чоловікам-керівникам більш властиві об'єктив­ність, довіра до колег, упевненість у собі, відсутність дріб'язковості, комунікативна врівноваженість, вимог ливість до підлеглих. У них, як і в жінок, стрижневими комунікативними складниками є здатність до соціаль­ної взаємодії, уміння відмовитися від стереотипів, умін­ня бути самим собою. Цей перелік доповнює такий по­казник (у жінок його немає) особливостей управлін­ської взаємодії, як об'єктивність і здатність сприймати працівників такими, як вони є.

Ці висновки зроблені українським дослідником Я. Шкурко на підставі вивчення впливу комунікатив­них особливостей на ефективність управлінської діяль­ності керівників середніх загальноосвітніх закладів, але їх можна не менш успішно застосовувати і до керів­ників з інших сфер соціального буття.

За іншими дослідженнями, наявність в установі чо­ловіків і жінок підвищує емоційно-психологічний та чуттєвий стан групи, урізноманітнює особистісні захоп­лення й інтереси, підвищує дієвість громадської думки. Чоловічо-жіночі організації згуртованіші, присутність жінок пом'якшує атмосферу, так само як і присутність чоловіків у жіночих групах. В організаціях, де перева­жають чоловіки, міжособистісні відносини оцінюються співробітниками позитивніше, а в жіночих групах — негативніше.

Тендерні ролі, тобто система очікуваних взірців по­ведінки для чоловіків і жінок, зумовлені особливостями культури, історичної епохи. Це можна проілюструвати динамікою поглядів на роль жінки в бізнесі та промис­ловості в американському суспільстві та в європейських країнах: якщо на початку XX ст., за даними досліджень, лише один із п'яти респондентів схвалював одружену жінку, яка працює в цих сферах, то наприкінці XX ст. це було прийнятним для 85% опитуваних.

Отже, вивчення проблем статі в управлінні дає під­стави зробити такі висновки:

1. В організації існує поділ за статевою ознакою як по горизонталі, так і по вертикалі. Горизонтальний по­діл наявний, коли чоловіки і жінки виконують різні ви­ди робіт. Вертикальний поділ засвідчує існування пе­решкод на шляху професійного росту і просування жін­ки. Наслідком його є те, що чоловіки займають вищі рівні влади в організації, а жінки — нижчі.

Розподіл роботи в організації здійснюють за стате­вою ознакою по горизонталі й по вертикалі. Основний чинник цього — спрощення і стандартизація праці, які дали змогу залучати менш кваліфіковану працю, тобто працю жінок. Суттєвим бар'єром, який змушені долати жінки, є чоловіча природа організаційної праці: керів­ники, які високо цінують сильні аналітичні здібності, можливо, неусвідомлено просувають по службі пере­важно чоловіків. Аналогічно впливають конкуренція, напруга діяльності.

3. Ступінь уваги вчених до «жіночого питання» в ор­ганізації фокусується переважно на «чоловічому» ас­пекті організацій. Дослідники констатують, що чолові­ки та їхня поведінка стали стандартом, з яким порівню­ють поведінку жінок. За норму в організації може бути прийнята ідея чоловіків. Перебування чоловіків на уп­равлінських посадах вважається закономірним яви­щем, їх просування по службі в організації заохочуєть­ся і організаційними, і соціальними чинниками.