Тема 6. Работоспособность человека

Лекции - 4 часа

Семинары - 2 часа

Практические занятия - 2 часа

Содержание темы. Психология профессиональной работоспособности. Психологические аспекты социально-трудовой реабилитации больных и инвалидов. Понятие работоспособности как психофизиологического состояния человека и ее виды. Динамика работоспособности человека в трудовой деятельности. Психические состояния, влияющие на работоспособность человека. Понятие тяжести и напряженности труда и методы их оценки. Утомление, его компоненты и причины. Синдром эмоционального выгорания. Трудоголизм. Классификация трудоголизма.

Методические указания. Повышение качества трудовой жизни - Удовлетворение работника своим трудом.

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

Саттл считал, что: «Работники проявляют интерес не только к собственному развитию, по и к прямому участию в разработке организационных изменении, направленных на повышение качества трудовой жизни».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности.

РАСШИРЕНИЕ ОБЪЕМА И ОБОГАЩЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда .

ОБЪЕМ РАБОТЫ — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет, лишь несколько операций и повторяет их часто. Как показало недавнее исследование трех профессоров Университета штата Индиана, японские рабочие трудятся, может быть и более производительно, чем их американские собратья, но вовсе не потому, что они более счастливы. Только 53% японских рабочих, из числа опрошенных отметили какую-то удовлетворенность своей работой, в отличие от 83% обследованных американских рабочих. Что еще более удивительно, всего лишь 44% японских рабочих выразили чувство привязанности к своим работодателям, в то время как среди американцев таких рабочих оказалось 68%.

Авторы этого исследования, как и другие ученые, начинают приходить к мысли, что в основе экономического расцвета Японии лежит наука и практика управления, а не отношение рабочих к своей работе. К другим важным факторам относятся крупные капиталовложения, ставшие возможными в условиях быстрого накопления капиталов, а также концентрация внимания скорее на длительной перспективе, чем на немедленных прибылях.

СОДЕРЖАТЕЛЬНОСТЬ РАБОТ — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность.

УКРУПНЕНИЕ РАБОТЫ относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема.

КОГДА ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА СТАНОВИТСЯ ЖЕЛАТЕЛЬНЫМ? Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которых лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

-воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;

- ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;

-знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, а не соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно не убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Одним из наиболее полных перечней причин возникновения состояний утомляемости является перечень, предложенный юридическими психологами А.Д.Глоточкиным и В.Ф.Пирожковым (1968): 

1. Факты общественной жизни (макросоциальные факторы), 

2. Конкретные факты жизни (микросоциальные факторы), 

3. Личные особенности, 

4. Взаимоотношения с семьей, коллективом, 

5. Воздействие групповых настроений (индукция), 

6. Здоровье, 

7. Предыдущие состояния.

Признаки трудоголизма:

• После напряженной работы трудно переключиться на другую деятельность.

• Беспокойство о работе мешает во время отдыха.

• Трудоголик считает, что удовлетворение можно чувствовать только во время работы.

• Трудоголик ощущает себя энергичным, уверенным и самодостаточным, только работая или думая о работе.

• Если он не работает, то чувствует неудовлетворенность и раздражение.

• О человеке говорят, что в быту он мрачен, неуступчив, раним, но «преображается» на работе.

• Заканчивая какое-то дело, испытывает неудовлетворенность оттого, что скоро «все закончится».

• Заканчивая какое-то дело, сразу начинает размышлять о следующем деле, следующем рабочем дне.

• Трудоголик не понимает смысла отдыха и радости от него.

• Панически избегает состояния «ничегонеделания».

• Отсутствие работы для трудоголика — лишь безделье и лень.

• После работы, чтобы понять, чего хотят близкие, трудоголику нужно сделать над собой усилие.

• Даже дома мысли постоянно сосредоточены на работе.

• Журнальные фотографии, фильмы и программы эротического и развлекательного характера вызывают раздражение.

• Рассказы приятелей о любовных подвигах кажутся трудоголику скучными

• Для него характерны слова: «все», «всегда», «я должен».

• Обычно трудоголик ставит перед собой цели, которых не может достичь, и предъявляет к себе повышенные требования.

• Рассказывая о своей работе, ему удобнее говорить «мы», а не «я».

• Неудача на работе воспринимается как катастрофа.

Работа для трудоголика — отнюдь не одна из составных частей его жизни: она полностью заменяет собой привязанность, любовь, развлечения, другие виды активности.

В обществе трудоголизм в значительно большей степени распространен среди мужчин, хотя процессы эмансипации затрагивают и женщин. Значительное число бизнес-леди могут быть отнесены к категории трудоголиков.

Вопросы к семинару:

1.Виды трудового напряжения (интеллектуальное, сенсорное, моторное, физическое, эмоциональное, мотивационное; напряжение внимания и ожидания).

2.Утомление его компоненты и причины.

3. Синдром эмоционального выгорания.

Доклады:

1.Трудогорлизм и его влияние на кофициент полезного действия сотрудника в профессиональной деятельности.

2.Не признание профессиональной значимости и ее влияние на утомляемость сотрудника.

Практическое занятие 1 к теме 6:

Цель занятия – научиться выявлять и устранять симптомы хронической усталости.

Методы: проведение беседы и тренинговые упражнения.

Учебные вопросы по теме:

1. Провести психодиагностическое исследование используя методы: беседы, интервьюирования.

Цель: выявить уровень утомляемости.

2. Обучение техникам устранения симптомов хронической усталости.

Упражнение: « Усталость», «Кукловод», «Расширение границ», «Восстановление».

Цель: устранить симптом хронической усталости.