2. Примирительные процедуры при трудовых спорах

Уже указывалось, любой конфликт, какую бы крайнюю форму он ни принимал в своем разрастании, должен в конце концов пре­кратиться, получить полное или частичное разрешение. Исход воз­можен в двух вариантах: либо как следствие изменения объектив­ной ситуации, либо как результат психологической перестройки участников конфликта, изменения субъективного восприятия си­туации.

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем иным способом побудить конфликтующие стороны прекратит противоборство, вступить в переговоры, между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Реакция и действия людей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устремлениям, особенностям темперамента и характера.

При осуществлении примирительных процедур не менее важно иметь четкое представление о причинах и границах конфликта, задейство­ванных в нем силах и средствах, степени заинтересованности сторон в том или ином разрешении спорной проблемы. Без этого невозможно предупредить нежелательную эскалацию конфликтного противосто­яния, выбрать способы воздействия на стороны конфликта, соот­ветствующие сложившейся ситуации, ослабить и свести к минимуму негативные последствия. Преследуемая цель по-прежнему одна — активно поддерживать все то, что отвечает тенденции к сохране­нию и укреплению партнерского сотрудничества, взаимного ува­жения и доверия.

Несомненно также, что методы воздействия на течение и исход конфликта зависят от того, о каком, собственно, конфликте идет речь, т.е. от причин его возникновения и типа, к которому он от­носится. Ведь одно дело организационный конфликт и совсем дру­гое — социально-трудовой или тем более сугубо эмоциональный, Своего подхода требует межличностный конфликт, иная специфи­ка у межгруппового или локального конфликта.

Но практически всегда есть возможность воздействовать на конфликтную ситуацию, влиять на поведение его участников с тем, чтобы снизить накал напряженности, ограничить масштабы про­тивоборства в группе или в организации в целом, извлечь из конф­ликта максимум пользы, свести к минимуму возможные экономи­ческие, социальные и нравственные потери.

К числу эффективных относятся социально-психологические ме­тоды преодоления конфликтного противостояния. Они охватывают преимущественно правила, соблюдение которых предоставляет воз­можность направлять течение того или иного конфликта в умирот­воряющее русло. К правилам подобного рода относятся главным образом достижение определенного уровня культуры общения, использование необходимых и приемлемых примирительных проце­дур, а также соблюдение общезначимых принципов ведения перего­воров. Эти правила теснейшим образом связаны между собой и обус­ловливают друг друга, усиливая общий эффект от их применения.

Жизненный опыт подтверждает, насколько важно убедить учас­тников конфликта в том, что проблемы, разделяющие их, и отношения между ними могут быть улажены на основе спокойного об­мена мнениями, рассудительного уточнения взаимных позиций. Только так можно найти приемлемый путь к преодолению даже самого острого конфликта.

Антипатия, бестактность, резкие личные выпады и т.п. не укла­дываются в нормы культуры общения. Они всегда снижают эффект взаимодействия. Чтобы избежать их, бывает полезным предостав­лять сторонам психологическую паузу в расчете на то, что она сни­мет накал эмоциональной перенапряженности, ослабит стрессо­вое состояние.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях зани­мают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных — трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из ло­кального и общего социально-трудового конфликта, как средство предотвращения крайней меры его разрешения — забастовки. Разумеется, большое зна­чение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения трудовых конфлик­тов.

Трудовые споры (конфликты)- это споры возникающие между работником и администрацией организации – это индивидуальные трудовые споры и между коллективом и администрацией – коллективные трудовые споры.

Нынешнее законодательство России о труде и социальном парт­нерстве учитывает мировой опыт и нормы международного права.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, районными (городскими) народными судами и разрешаются ими в предусмотренном законом порядке.

Кодекс законов о труде Российской Федерации, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по тру­довым спорам, избираемых общим собранием (конференцией) тру­дового коллектива с числом работающих не менее 15 человек; ком­петенцию таких комиссий; сроки обращения в нее, рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересо­ванным работником или администрацией в народный суд.

В несколько ином порядке происходит рассмотрение коллектив­ных трудовых споров (конфликтов), установленное в Кодексе законов о труде Российской Федерации. В нем предусмотрен последовательный ряд примирительных процедур: рас­смотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.

Коллективный трудовой спор означает неурегулированные раз­ногласия между работниками и работодателями (сторонами конф­ликта) по поводу установления и изменения условий труда, вклю­чая и заработную плату; заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Первый и обязательный этап — рассмотрение в определенные за­коном сроки коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, формируемой из представителей работ­ников и работодателей. Решение комиссии принимается по согла­шению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обяза­тельную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены принятым решением.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сторон рассмотрение коллективного трудового спора должно быть продол­жено с участием посредника. По соглашению сторон посредник либо приглашается ими самими, либо при недостижении согласия реко­мендуется государственной службой по урегулированию трудовых споров. Этот этап завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола, фиксирующего разногласия.

Если и участие посредника не увенчалось достижением согласия, рассмотрение коллективного трудового спора переходит в трудовой арбитраж, который, как временный орган, формируется в составе трех человек из числа профессиональных арбитров, без вхождения в него представителей конфликтующих сторон. Создание арбитра­жа, его состав, регламент, полномочия оформляются соответству­ющим решением работодателя, представителя работников и гос­службы по урегулированию трудовых споров.

В трудовом арбитраже спор рассматривается с участием предста­вителей сторон. Арбитраж в случае необходимости информирует органы государственной власти и местного самоуправления о воз­можных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по существу конфликта. Эти рекомен­дации передаются сторонам в письменной форме и приобретают для конфликтующих обязательную силу, если стороны заключили соответствующее соглашение о их выполнении.

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфлик­тов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров — одного из приоритет­ных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтно­го противостояния.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприем­лемых для конфликтующих сторон решений.

Общие рекомендации по воздействию на конфликтную ситуа­цию могут быть сведены к следующему.

1. Признать существование конфликта, т.е. наличие противопо­ложных целей, методов у оппонентов, определить самих участни­ков конфликта. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-либо вопросу. Иног­да конфликт существует уже давно, люди страдают, а его открыто­го признания нет; каждый выбирает свою форму поведения в отно­шении другого, однако совместного обсуждения и поиска выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания суще­ствования конфликта и невозможности его быстро решить целесо­образно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него; кто может быть посредником, равно устраивающим конфликтую­щие стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров: определить где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместного обсуждения.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Проблема состоит в том, чтобы определить, что является предме­том конфликта, а что не является. На этом этапе вырабатываются совместные пути к решению проблемы, уточняются позиции сто­рон, определяются точки наибольшего разногласия и точки воз­можного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны пред­лагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждо­му из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. В результате взаимного об­суждения вариантов решений стороны приходят к общему реше­нию, которое целесообразно представить в виде коммюнике, резо­люции, договора о сотрудничестве и др. Иногда, в особенно сложных или ответственных случаях, документы можно составлять и прини­мать по окончании каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. В тех случаях, ког­да процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, такое положение может вызвать другие, более сильные и продолжительные конфликты. Причины, вызвав­шие первичный конфликт, не исчезают, а только усиливаются из-за невыполненных обязательств. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее. Поэтому конфликтующие стороны должны продумать, как организовать выполнение принятого решения, оп­ределить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав в согласованном решении,

Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Российс­кая трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудо­вых отношений — постоянно действующий орган, образованный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. Положением об этой комиссии уста­новлено, что ее основными целями являются согласование соци­ально-экономических интересов федеральных органов государствен­ной власти, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих прин­ципов урегулирования социально-трудовых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне.

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать ре­комендации федеральным органам государственной власти о при­нятии в установленном порядке нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфере за­нятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, соци­альной защиты, социального обеспечения и социального страхова­ния, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, оказывать со­действие в их деятельности и развитии социального партнерства на отраслевом и региональном уровнях.

Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих законода­тельству. Среди них — о развитии социального партнерства и трех­стороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.