4. Структура и содержание курсового проекта

Структура курсового проекта содержит в себе следующие элементы:

Введение (1-3 стр.)

Глава 1. Обзор литературы по выбранной тематике (не более 1/3 объема курсового проекта)

1.1 …

1.2 … и т.д.

Глава 2. Анализ внутриорганизационного рынка труда (на примере организации)

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Оценка трудового потенциала организации

2.3 Выявление кадровой проблемы, характеристика проблемной ситуации

Глава 3. Проектная часть

3.1 Возможные варианты решения кадровой проблемы

3.2 Реализация кадрового управленческого решения либо рекомендации по его реализации

Заключение (1 – 3 страницы)

Список использованной литературы

Приложения

Во введении раскрывается актуальность избранной тематики, формулируется цель, задачи, направления исследования; указывается объект и предмет исследования, а также материалы каких предприятий, учреждений, фирм использованы при написании курсового проекта; формулируется новизна и практическая значимость исследования; обосновывается структура работы.

Первая глава является теоретической и должна раскрыть сущность выбранной тематики. Теоретические положения первой главы должны продемонстрировать знание студентом экономической литературы, умение видеть основные проблемы современного этапа развития, сопоставить различные точки зрения по рассматриваемым проблемам. Основные положения, сформулированные и изложенные в первой главе, должны явиться теоретической базой для анализа, проводимого в следующих главах курсового проекта. Первая глава должна быть написана по периодическим изданиям (реферативный обзор публикаций отечественных и зарубежных ученых и практиков в СМИ за последние 5-10 лет), сопровождаться сносками на использованные источники.

Вторая глава «Анализ внутриорганизационного рынка труда» должна начинаться с краткой характеристики организации (юридический адрес, организационно-правовая форма, история развития, вид основной деятельности, организационная структура управления, филиальная сеть, наличие дочерних структур, оценка основных технико-экономических показателей, прошлые и настоящие успехи). Основные технико-экономические показатели должны быть приведены в курсовой работе не менее чем за 3 года и могут быть представлены в виде таблицы (например, табл. 1). При этом студентом должна быть проанализирована динамика основных технико-экономических показателей как позитивная, так и негативная для основной деятельности организации, указаны причины, способствующие проявлению выявленных изменений.

Анализ технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности организации должен быть выполнен студентом полностью (по всем основным технико-экономическим и финансовым показателям). Учитывая, что многие из приведенных в таблице 1 основных технико-экономических показателей относятся к числу закрытых данных, то есть являются коммерческой тайной организации, в частности «Прибыль балансовая», «Рентабельность продукции», «Среднемесячная оплата труда одного работника», в курсовом проекте допускается анализ основных технико-экономических показателей без перечисленных выше показателей. Однако основные данные, характеризующие технико-экономическое состояние организации, должны быть приведены.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели организации

Показатель	Значение показателя в динамике лет			Изменение показателя в оценке 2011 г. к 2009 г.
	2009	2010	2011	Абсолютное	%
1. Годовой выпуск продукции (по видам), в натуральных показателях 2. Товарная продукция, руб. 3. Объем реализации, руб. 4. Численность занятых - всего, чел. 5. Численность ППП, чел. 6. Фонд оплаты труда, руб. 7. Среднемесячная оплата труда одного работника, руб. 8. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, руб. 9. Полная себестоимость продукции, руб. 10. Фондоотдача, руб. 11. Фондовооруженность, руб. 12. Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции, % 13. Уровень производительности труда, руб. 14. Прибыль балансовая, руб. 15. Рентабельность продукции, %

Второй параграф второй главы курсового проекта должен содержать оценку трудового потенциала организации по следующим показателям:

Количественная характеристика трудового потенциала:

- Структура персонала организации, показывающая соотношение абсолютное и в % рабочих, руководителей, специалистов и служащих (таблица 2).

- Соотношение промышленного и непромышленного персонала, определяемое делением численности ППП к численности НП. Данный показатель косвенно характеризует профильность производственно-хозяйственной деятельности организации. Соотношение промышленного и непромышленного персонала также должно быть рассчитано в динамике лет рассматриваемого периода.

Таблица 2 - Структура персонала организации

Показатель	Численность персонала
	Всего		В том числе по категориям
			Руководители		Специалисты		Служащие		Рабочие
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
Средняя списочная численность персонала в динамике лет: 2009 г. 2010 г. 2011 г.

- Половозрастная структура промышленно-производственного персонала (таблица 3), характеризующая социально-демографическую компоненту трудового потенциала организации.

Таблица 3 - Половозрастная структура ППП

Показатель	Численность персонала в динамике лет, чел.
	2009	2010	2011
Структура промышленно-производственного персонала по полу: - мужчины - женщины
Возрастной состав промышленно-производственного персонала: До 18 лет 18-25 лет 26-36 лет 37-50 лет 51-55 лет 56-59 лет 60 и старше

Безусловно, половозрастная структура ППП предопределена спецификой работы и особенностями производственного процесса организации. Однако преобладание в структуре численности ППП работников предпенсионного и пенсионного возраста свидетельствует о «старении персонала», преобладание работников младше 25 лет – об отсутствии или невысокой доле опытных работников. Существенное преобладание в структуре ППП мужчин или женщин должно быть обосновано спецификой работы, условиями труда.

- Уровень текучести кадров, характеризуемый показателями: оборот по приему персонала, оборот по увольнению персонала, коэффициент текучести кадров.

Оборот по приему персонала рассчитывается делением численности принятых работников в течение рассматриваемого периода времени к средней списочной численности занятых в организации. Экономический смысл данного показателя состоит в том, что он показывает насколько много в организации «новых» работников, трудоустроенных в рассматриваемый период. Например, при значении оборота персонала по приему 1,25 – каждый пятый работник является вновь пришедшим в организацию в рассматриваемом периоде. Увеличивающееся значение оборота персонала по приему может быть связано, с одной стороны, с ростом объема выпуска продукции, а с другой, - с неудовлетворенностью работников условиями труда в организации и высоким уровнем увольнения по инициативе работника. В обоих случаях рост оборота персонала по приему свидетельствует о существенной доле работников, не имеющих навыков и умений высокопроизводительного труда в данной организации.

Оборот по увольнению персонала рассчитывается делением численности уволенных работников в течение рассматриваемого периода времени к средней списочной численности занятых в организации. Экономический смысл данного показателя заключается в том, что он косвенно характеризует удовлетворенность работников условиями труда в организации. Для более полной характеристики оборота по увольнению необходимо проанализировать причины увольнения. Для этого в курсовом проекте студент должен привести процентное соотношение уволившихся за рассматриваемый период по инициативе администрации, по инициативе работников, в связи с выходом на пенсию.

Увеличивающееся значение оборота персонала по увольнению может быть связано, с одной стороны, с сокращением объема выпуска продукции, а с другой, - с неудовлетворенностью работников условиями труда в организации. Например, значение оборота персонала по увольнению 1,25 означает, что каждый пятый работник в рассматриваемом периоде будет уволен.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается делением численности принятых работников в течение рассматриваемого периода к численности уволенных за данный период времени. Экономический смысл данного показателя состоит в том, что он свидетельствует о своевременном или несвоевременном заполнении вакантных рабочих мест. Так, значение коэффициента текучести кадров 1,25 свидетельствует о том, что на 1 из 5 освобождаемых рабочих мест организация в течение рассматриваемого периода времени не может подобрать претендента, соответствующего всем выдвинутым требованиям. Данные по оценке уровня текучести кадров могут быть представлены в виде таблицы 4.

- Уровень дифференциации в оплате труда работников организации, характеризующий различия в среднемесячной оплате труда работников разных категорий (таблица 5).

Таблица 4 - Оценка уровня текучести кадров

Показатель	Значение показателя в динамике лет
	2009	2010	2011
Оборот по приему персонала
Оборот по увольнению персонала
Коэффициент текучести кадров

Таблица 5 -Уровень дифференциации в оплате труда работников организации

Показатель	Значение показателя в динамике лет, руб.
	2009	2010	2011
Среднемесячная оплата труда работников разных категорий - руководители - специалисты - служащие - рабочие

Качественная характеристика трудового потенциала:

- Уровень теоретических знаний работников, являющийся одним из составляющих компетентности персонала. Данный показатель может быть косвенно оценен по образовательному уровню ППП (таблица 6).

- Уровень трудовых навыков и умений, являющийся вторым составляющим компонентом компетентности персонала. Величина данного показателя может быть косвенно оценена по стажу работы ППП (таблица 7).

Таблица 6 - Качественная характеристика образовательного уровня работников

Показатель	Численность работников в динамике лет, чел.
	2009	2010	2011
Промышленно-производственный персонал, имеющий образование: - Неполное среднее - Общее среднее - Среднее специальное - Незаконченное высшее - Высшее

Таблица 7 - Распределение ППП по стажу работы

Показатель	Численность работников в динамике лет, чел.
	2009	2010	2011
Промышленно-производственный персонал, имеющий стаж работы в организации: - До 1 года - 1-2 года - 2,1-5 лет - 5,1-10 лет - более 10 лет

Для более полной характеристики уровня трудовых навыков и умений студент должен рассчитать средний стаж работы ППП.

- Уровень профессионально - квалификационной подготовки работников организации, включающий оценку квалификационного состава работников (по разряду по единой тарифной сетке), профессиональную подготовку рабочих (по продолжительности обучения), анализ соответствия уровня профессионально - квалификационной подготовки нанятых работников требованиям к претендентам на данные должности по Должностной инструкции.

Оценка квалификационного состава работников проводится по численности занятых, работающих по тому или иному разряду по единой тарифной сетке, а также по среднему разряду, рассчитываемому как средневзвешенный (таблица 8).

- Профессиональная подготовка рабочих в курсовом проекте оценивается по числу и продолжительности курсов обучения работников (таблица 9). В числе курсов обучения должны быть учтены все виды профессиональной подготовки (обучение, переобучение, повышение квалификации и др.), а также методы: обучение с отрывом от производства (деловые игры, учебные ситуации, моделирование, тренинг сензитивности, ролевые игры и др.) и без отрыва от производства (наставничество, делегирование, ротация и др.).

Таблица 8 - Квалификационный состав работников

Показатель	Единица измерения	Численность работников в динамике лет, чел.
		2009	2010	2011
Промышленно-производственный персонал, работающий по разряду: - первому - второму - третьему - четвертому - и т.д. разряду по единой тарифной сетке	Чел.
Средний разряд

Таблица 9 - Уровень профессиональной подготовки работников

Показатель	Численность работников в динамике лет, чел.
	2009	2010	2011
1. Обучение с отрывом от производства: - До 2 месяцев - 2-6 месяцев - 6 месяцев -1 год - 1-2 года - более 2 лет 2. Обучение без отрыва от производства: - До 2 месяцев - 2-6 месяцев - 6 месяцев -1 год - 1-2 года - более 2 лет
Всего - работники, прошедшие обучение

Анализ соответствия уровня профессионально - квалификационной подготовки нанятых работников требованиям к претендентам на данные должности по Должностной инструкции проводится в следующей последовательности:

а) Оценка соответствия имеющихся в организации Должностных инструкций типовым требованиям к должностям, содержащимся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

б) Анкетный опрос нанятых работников административно-управленческого персонала организации на соответствие требованиям к занимаемым должностям.

в) Оценка соответствия анкетных данных нанятых работников требованиям к должностям, отраженным в имеющихся в организации Должностных инструкциях.

В случае выявления каких-либо несоответствий студентом должно быть изучено нормативно-методическое обеспечение организации, включающее:

1.Оценку следующих организационно-распорядительных документов:

а) Правила внутреннего распорядка, которые должны содержать разделы: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрение за успехи в работе, ответственность за нарушения трудовой дисциплины;

б) Коллективный договор, заключаемый трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

2.Оценку следующих организационно-методических и методических документов:

а) Положение по формированию кадрового резерва;

б) Положение по организации адаптации работников;

в) Положение по организации подбора и отбора персонала;

г) Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

д) Положение по оплате и стимулированию труда;

е) Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

3.Оценку следующих организационно - регламентирующих документов:

а) Положение о подразделениях, включающего разделы: общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.), задачи подразделения, организационная структура управления в подразделении, функции подразделения, взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, права подразделения (в пределах возложенных функций), ответственность подразделения (в рамках имеющихся полномочий в случае некачественного, несвоевременного выполнения функций);

б) Должностные инструкции, регламентирующие деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащие: общую часть (включая требования к работнику, занимающему данную должность), функции (обязанности), права и полномочия, ответственность. Основные требования к работнику, занимающему данную должность, приведены в таблице 10.

Таблица 10 - Типовые требования к работнику, претендующего на должность

Признаки закрепления в должность	Требуемые качества
	Желаемые	Противопоказания
1.Образование 2.Специальность и квалификация 3.Минимальный рабочий стаж по специальности 4.Специальные способности 5.Физический облик 6.Черты характера 7.Интересы, хобби 8.Внешние условия

- Уровень здоровья, оцениваемый по частоте и средней продолжительности больничных листов в расчете на одного работника, а также по тяжести заболеваний.

Частота больничных листов рассчитывается, как отношение количества больничных листов, полученных всеми работниками организации за рассматриваемый период, к численности работников организации.

Средняя продолжительность больничных листов определяется отношением общей суммы нерабочих дней в связи с болезнью персонала к численности работников организации. Тяжесть заболеваний предполагает группировку всех больничных листов работников организации по группам заболеваний. Выделение заболеваний, имеющих большую долю, может свидетельствовать о профессиональных заболеваниях, связанных со спецификой работы.

Третий параграф второй главы «Выявление кадровой проблемы, характеристика проблемной ситуации» предусматривает выявление несоответствия фактической и требуемой производством численности работников по количеству и качеству.

Выявление несоответствия численности работников по количеству включает расчет плановой численности персонала и определение потребности в кадрах путем сравнения будущей потребности и его фактического наличия. Выбор методики расчета плановой численности персонала зависит от запланированных мероприятий в Перспективном плане развития организации. Например, при изменении численности занятых в связи с ростом/снижением объема производства численность работников в плановом периоде может быть определена по формуле (1):

ЧРпл = ЧРо (Iv / Iпт), (1)

где ЧРпл – планируемая числен-ть работников, чел.,

ЧРо – численность работников в отчетном периоде,

Iv – индекс роста/снижения объема произв-ва, %,

Iпт - индекс роста/снижения производ-ти труда, %.

При изменении численности занятых в связи с внедрением технологических усовершенствований, способствующих изменению трудоемкости производства, численность работников в плановом периоде может быть определена по формуле (2):

ЧРпл = Тпн / (Фрв * Квн), (2)

где Тпн – плановая нормативная трудоемкость, нормо-часы,

Фрв – полезный годовой фонд времени работы одного работника, час.,

Квн - планируемый коэффициент выполнения норм.

Сравнение планируемой и фактической численности персонала позволит обосновать либо дополнительную потребность в кадрах, либо необходимость сокращения работников.

Выявление несоответствия численности работников по качеству включает определение потребности по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, исходя из:

- профессионально - квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в Должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и подразделений;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально–квалификационному составу исполнителей.

В целом вторая глава курсового проекта должна заканчиваться выделением кадровых проблем:

1. Планируемая количественная потребность в персонале выше фактической и, следовательно, организация стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны;

2. Планируемая количественная потребность в персонале ниже фактической, что предполагает высвобождение излишней рабочей силы;

3. Планируемая качественная потребность не соответствует фактической, следовательно, необходимы изменения в распределении кадров организации по категориям, профессиям, специалистам, уровню квалификационных требований к персоналу.

В третьей главе курсовой работы должны быть экономически обоснованы возможные варианты решения кадровой проблемы (с необходимыми расчетами, таблицами, графиками), сделаны рекомендации и предложения по реализации кадрового решения, либо просчитан результат, получаемый предприятием после реализации предложенного решения.

В случае если для организации присуща проблема дополнительного набора рабочей силы, структура третьей главы курсовой работы должна быть следующей:

1. Выбор источников набора персонала (прежние сотрудники, случайные претенденты, выпускники средних специальных и высших учебных заведений, клиенты и поставщики, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству) и их обоснование;

2. Составление объявления о вакантных должностях (требуемая информация в объявлении: название работы, вакантной должности, организации; местонахождения организации; характер работы; требуемая квалификация и опыт работы по специальности; вид заработной платы; дополнительные льготы; конечный срок подачи объявления) и выбор места их размещения;

3. Выбор и обоснование процедуры отбора (анкетирование; оценка по реферату, докладу, контрольной работе, дипломной работе; тестирование; собеседование), разработка методики отбора;

4. Составление трудового договора (обязательная часть договора: имена сторон; наименование работы; дата начала и окончания работы; тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты; периодичность выплаты зарплаты; праздничные и выходные дни, условия их оплаты; процедура подачи жалоб и решения спорных вопросов; срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения; дополнительные условия договора: ненормируемый рабочий день; премии и доплаты и др.).

5. Прогнозирование основных технико-экономических показателей с учетом плановой численности занятых, сохранения прежнего удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, среднемесячной оплаты труда и прежней оптовой цены готовой продукции.

В случае если для организации присуща проблема высвобождения излишней рабочей силы, структура третьей главы курсовой работы должна быть следующей:

1. Обоснование и выбор оптимального пути высвобождения излишней рабочей силы (внутриорганизационного движение кадров; распространение гибких форм занятости; сокращение численности или штата);

2. Разработка процедуры высвобождения излишней численности работников:

2.1. В случае внутриорганизационного движения кадров возможно внутри- и межпрофессиональное, междолжностное перемещение персонала, исходя из этого, студентом должна быть разработана система переобучения (по видам и формам), повышения квалификации, спланирована карьера управленческого персонала, обоснован кадровый резерв руководящих кадров, сформирована новая система оплаты труда и премирования, рассчитана плановая величина среднемесячной заработной платы и плановый фонд оплаты труда, рассчитаны плановые основные технико-экономические показатели с учетом плановой численности занятых, сохранения прежнего удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, новой среднемесячной заработной платы и прежней оптовой цены готовой продукции;

2.2. В случае распространения гибких форм занятости студентом должны быть составлены график работы в течение рабочего дня и режим работы в течение рабочей недели/месяца, сформирована новая система оплаты труда, включая оплату вынужденных простоев по вине администрации, и премирования, рассчитана новая величина среднемесячной заработной платы и плановый фонд оплаты труда, рассчитаны плановые основные технико-экономические показатели с учетом прежней численности занятых, сохранения прежнего удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, новой среднемесячной заработной платы и прежней оптовой цены готовой продукции;

3. В случае сокращения численности или штата процедура высвобождения излишней рабочей силы должна соответствовать действующему законодательству (обязательное предварительное согласование по списку сокращаемых с соответствующей профсоюзной организацией, уведомление о предстоящей процедуре сокращения и расторжение трудового договора со всеми работниками, подлежащими высвобождению, расчет суммы выплаты выходного пособия, планирование карьеры управленческого персонала после процедуры сокращения, обоснование кадрового резерва руководящих кадров, формирование новой системы оплаты труда и премирования, расчет плановой величины среднемесячной заработной платы и планового фонда оплаты труда, расчет плановых основных технико-экономических показателей с учетом плановой численности занятых, нового удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, новой среднемесячной заработной платы и прежней оптовой цены готовой продукции).

Заключение курсового проекта должно представлять собой краткое изложение выявленной проблемы, сформулированных и обоснованных студентом управленческих решений и результатов, получаемых предприятием в ходе реализации оптимального решения.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

МИНОБРНАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления»

Институт Экономики и Права

Кафедра «Трудовое право и управление персоналом»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

на тему: ___________________________________________

по дисциплине: _________________________________________

Выполнил: студент группы №____

ФИО

Проверил: регалии преподавателя

ФИО

Улан-Удэ 20__

ПРИЛОЖЕНИЕ 2