2. Сутність Хоторнських експериментів.

Особливу увагу менеджер повинен приділяти неформальним групам працівників, оскільки вони можуть стати домінуючими в організації і відчутно впливати на управління організацією і зводити нанівець усі зусилля керівника.

Для виявлення природи неформальних організацій американські дослідники, до яких з часом приєднався Елтон Мейо (1880-1949), провели в листопаді 1924р. кілька експериментів на заводі Хоторна (компанія «Вестерн Електрик» у м.Чічеро, штат Іллінойс, США).

Експерименти проводились в 4 етапи:

1 етап – визначався вплив інтенсивності освітлення приміщення на продуктивність праці робітників. Частину робітників підприємства було поділено на контрольну і експериментальну групи. При збільшенні, а потім зменшенні освітлення продуктивність праці обох груп зростала. Було виявлено, що зміни в освітленні мали незначний вплив на продуктивність праці, а в колективі діють якісь чинники, які знаходяться поза зоною контролю дослідників.

2 етап – було проведено експеримент зі складальницями реле (6 чол.), які були ізольовані від іншого персоналу: їм надали велику свободу спілкування, практикували додаткові перерви, скорочення робочого дня тощо. При цьому продуктивність праці зростала, але після повернення до попередніх умов роботи продуктивність праці теж не знизилася.

3 етап – було проведено бесіди (понад 20 тис. працівників) з працівниками підприємства з питання їх відношення до роботи. В результаті проведеного опитування було виявлено, що продуктивність праці залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу в цілому.

4 етап – було проведено експеримент з робітниками дільниці з виготовлення банківської сигналізації: запроваджено колективне матеріальне стимулювання продуктивності праці. Очікувалося, що кращі робітники будуть заохочувати працювати ефективніше менш дисциплінованих і вправних. Але, насправді кращі робітники уповільнювали темп роботи, щоб не виходити за межі норм, встановлених групою. А робітники, які раніше відставали, старалися працювати краще. Тобто сформувався певний усереднений стереотип ставлення до праці.

В результаті проведених експериментів було зроблено цілий ряд важливих висновків:

1) у менеджменті важливими є чинники поведінки людини;

2) значний вплив на результати діяльності організації мають стосунки підлеглих з керівником;

3) учасники експерименту працюють краще, знаючи що вони причетні до експерименту (так званий, Хоторнський ефект);

4) важливу роль у менеджменті відіграє форма контролю;

5) соціальні та психологічні чинники мають сильніший вплив на продуктивність праці, ніж фізичні за умови належно організованої роботи;

6) кожна організація є також і соціальною системою, в якій взаємодіють окремі особистості, формальні і неформальні групи .

3. Порівняльна характеристика формальних і неформальних груп.

Основними характеристиками неформальних груп, які впливають на ефективність організації є:

- в неформальних групах застосовується соціальний контроль, який здійснюється через встановлення і закріплення в групі норм допустимої поведінки, жорстких санкцій тощо;

- опір змінам , якщо група вбачає в них загрозу своєму існуванню;

- наявність неформальних лідерів.

Неформальні та формальні групи мають певні спільні характеристики:

1) групами управляють лідери з метою розв’язання певних завдань;

2) групи мають певну структуру управління і взаємодії;

3) групи використовують в своїй діяльності певні правила, норми;

4) групи застосовують певну систему винагороди і санкцій.

Відмінності між групами:

1) формальні групи створюються продумано, за планом, а неформальні – спонтанно;

2) формальна група створюється за рішенням керівників, неформальна – внаслідок симпатії.

3) структура формальних груп формується свідомо, неформальних – внаслідок взаємодії між людьми;

4) до формальної групи вступають з метою реалізації її цілей, отримання доходу, можливості кар’єрного зростання, до неформальної – для задоволення потреб у взаємодопомозі, тісному спілкуванні.